大數(shù)據(jù)視角下的人力資源管理創(chuàng)新的探討

趙俊霞

（河南省鶴壁市?？h中醫(yī)院，河南 鶴壁 456250）

在當(dāng)今時(shí)代下，大數(shù)據(jù)具有極其重大的戰(zhàn)略意義，正在逐步向人們生活的各個(gè)方面滲透，傳統(tǒng)的人力資源管理明顯表現(xiàn)出滯后性，難以滿足人力資源管理創(chuàng)新的需求，同時(shí)大數(shù)據(jù)所帶來(lái)的挑戰(zhàn)也會(huì)涉及更多的方面。我們要全面把握大數(shù)據(jù)下的人力資源管理特征，認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)人力資源管理的缺陷和不足，在大數(shù)據(jù)的支撐和依托下不斷優(yōu)化人力資源管理，促進(jìn)人力資源管理的創(chuàng)新和變革。為此，要基于大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，探索人力資源管理戰(zhàn)略、內(nèi)容及運(yùn)作模式，更好地提升人力資源管理的質(zhì)量和效能。

一、人力資源管理對(duì)企事業(yè)單位的重要性

人力資源管理是什么？一般來(lái)說(shuō)，人力資源管理是指企事業(yè)單位根據(jù)自身發(fā)展的需求，需要對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行相應(yīng)的管理。企事業(yè)單位擁有一個(gè)適合自己發(fā)展的優(yōu)秀人力資源管理模式，那么企事業(yè)單位就會(huì)顯得朝氣磅礴滿是活力，為企事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著重要的作用。良好的人力資源管理模式能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造較高的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)還能夠讓員工有一個(gè)舒適的工作氛圍，并為員工帶來(lái)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)收入，使個(gè)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展得到很好的保障。與此相反，假如企事業(yè)單位的人力資源管理模式不適合自身的發(fā)展，這將會(huì)導(dǎo)致企事業(yè)單位在運(yùn)行的過(guò)程中受到較大的影響，會(huì)給企事業(yè)單位帶來(lái)巨大的損失。一般來(lái)說(shuō)不適合企事業(yè)單位發(fā)展的人力資源管理模式首先會(huì)給企事業(yè)單位帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)損失，企事業(yè)單位文化和員工的工作氣氛等都會(huì)受到影響，使企事業(yè)單位無(wú)法正常運(yùn)營(yíng)，而這種不良模式對(duì)個(gè)人的影響則體現(xiàn)在工作熱情與工作態(tài)度上，使得員工沒(méi)有工作的積極性，而且這對(duì)個(gè)人今后的發(fā)展都有巨大的影響。所以，人力資源管理對(duì)企事業(yè)單位的影響是巨大的，這也是其重要性的體現(xiàn)。

二、人力資源管理模式

1.一種純粹的人力資源管理系統(tǒng)

一般來(lái)說(shuō)，以人力資源管理模式只是一種純粹的人力資源管理系統(tǒng)為依據(jù)，可以將人力資源管理的模式分成三類：第一類是哈佛管理模式；第二類是蓋斯特管理模式；第三類是斯托瑞管理模式。三類模式相互之間有區(qū)別，但是又彼此有聯(lián)系，但是他們之間有一個(gè)共同點(diǎn)，那就是管理的方法和手段一定要結(jié)合企事業(yè)單位的實(shí)際情況及外部環(huán)境，并與之相互配合起來(lái)。在第一類人力資源管理模式中，起決定作用的是手段，結(jié)合企事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，利用人力資源管理不同手段來(lái)實(shí)現(xiàn)和加強(qiáng)企事業(yè)單位的管理，并使各部門之間、各個(gè)員工之間能夠協(xié)作互助，共同推進(jìn)企事業(yè)單位的不斷發(fā)展，為企事業(yè)單位的未來(lái)發(fā)展帶來(lái)憧憬。哈佛管理模式是一種長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的模式，不局限于眼前而是長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。第二類管理模式注重的是平等性，即企事業(yè)單位外部環(huán)境與人力資源管理的方式二者一樣的重要，它們之間是平等的，手段和外部環(huán)境一樣重要。在蓋斯特管理模式中，首要的是對(duì)企事業(yè)單位各類情況進(jìn)行充分透徹的了解和分析，并對(duì)當(dāng)前的發(fā)展情況作出必要的判斷和分析，對(duì)未來(lái)發(fā)展可能遇到的問(wèn)題作出相應(yīng)的預(yù)判，提前考慮各種情況和各種厲害關(guān)系。第三類模式首先考慮的是工作規(guī)劃，提出前期戰(zhàn)略方案，并在此基礎(chǔ)上深入理論的研究，使其更符合企事業(yè)單位實(shí)際的情況和發(fā)展，讓人力資源管理模式與系統(tǒng)二者之間互相有效結(jié)合。

2.一種對(duì)變量進(jìn)行調(diào)節(jié)的管理模式

人力資源管理模式要能夠得到最大的發(fā)揮，必須正確認(rèn)識(shí)管理模式的選擇以及變量的控制，只有處理好二者間的關(guān)系，協(xié)調(diào)統(tǒng)一、統(tǒng)籌兼顧，才能使企事業(yè)單位長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展下去。企事業(yè)單位中出現(xiàn)的差異化等問(wèn)題要冷靜應(yīng)對(duì)和分析。在該模式中，員工要想獲得成就感和歸屬感，必須要處理好變量管理方式的協(xié)調(diào)和統(tǒng)籌兼顧，從而提升員工對(duì)于企事業(yè)單位的好感和認(rèn)同感，以點(diǎn)帶面，以面帶全局。

3.一種基于管理層面的實(shí)踐系統(tǒng)

這種模式分兩類，一類是最佳模式，一類是非最佳模式。前者是使用利用員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)作為激勵(lì)的力量，不但激發(fā)了員工工作的積極性，而且也提高了企事業(yè)單位的收益，使員工狀態(tài)達(dá)到最佳，也使企事業(yè)單位運(yùn)行效益達(dá)到最佳。后者是使用降價(jià)模式，對(duì)企事業(yè)單位的運(yùn)行效率進(jìn)行控制，這種管理方式已經(jīng)不再適用現(xiàn)代化社會(huì)的發(fā)展。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代的機(jī)遇與挑戰(zhàn)

大數(shù)據(jù)這個(gè)概念是由比爾·恩門于20世紀(jì)90年代提出的，其被譽(yù)為“數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)之父”。這一概念最初用來(lái)表述數(shù)據(jù)集，即在更新網(wǎng)絡(luò)搜索時(shí)需要同時(shí)進(jìn)行大批量處理和分析的數(shù)據(jù)集。后來(lái)這一概念得到延伸，在形容大數(shù)據(jù)集的同時(shí)也用來(lái)形容數(shù)據(jù)處理的速度。在當(dāng)今時(shí)代下，大數(shù)據(jù)具有極其重大的戰(zhàn)略意義。但其戰(zhàn)略性并不體現(xiàn)在大量數(shù)據(jù)信息的掌握，而在于是否能夠?qū)@些數(shù)據(jù)進(jìn)行專業(yè)化處理，迅速?gòu)闹刑釤挸鲇行畔?。如今，大?shù)據(jù)技術(shù)正在逐步向人民生活的各個(gè)方面滲透，同時(shí)大數(shù)據(jù)所帶來(lái)的挑戰(zhàn)也會(huì)涉及更多的方面。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，各種資源不斷整理融合，在彼此的摩擦中極容易創(chuàng)造出新的模式和新類型的人群。對(duì)于大數(shù)據(jù)帶來(lái)的挑戰(zhàn)，可以通過(guò)其對(duì)未來(lái)所帶來(lái)的回報(bào)、發(fā)展過(guò)程中可能抓住的機(jī)遇進(jìn)行以下分析：一方面，要充分利用工具對(duì)大數(shù)據(jù)進(jìn)行發(fā)掘，敏銳發(fā)現(xiàn)商機(jī)，及時(shí)把握機(jī)會(huì)；另一方面，還要對(duì)外部環(huán)境始終保持警惕，注意所發(fā)生的變化，及時(shí)對(duì)戰(zhàn)略作出調(diào)整，從創(chuàng)新能力上多下功夫，提高個(gè)性化服務(wù)水平，增大服務(wù)優(yōu)勢(shì)。

四、大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理的作用

1.大數(shù)據(jù)在培訓(xùn)考核中的作用

人力資源培訓(xùn)主要指員工任職后通過(guò)相關(guān)的培訓(xùn)使其技能與業(yè)務(wù)水平得到綜合提升?；ヂ?lián)技術(shù)的快速發(fā)展，云課堂、云筆記、云教材、云考試等相繼出現(xiàn)，使得在線教育進(jìn)入一個(gè)快速發(fā)展期。在線教育突破時(shí)間、空間、年齡、身份等傳統(tǒng)教育各種各樣的限制，使人們隨心所欲地學(xué)習(xí)自己所感興趣的知識(shí)。另外，在人力資源考核中，企事業(yè)單位可以結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行預(yù)測(cè)，過(guò)去在年終時(shí)才能統(tǒng)計(jì)出來(lái)，現(xiàn)在通過(guò)大數(shù)據(jù)可以進(jìn)行預(yù)測(cè)，從而對(duì)職工進(jìn)行指導(dǎo)，提升企事業(yè)單位業(yè)績(jī)。

2.大數(shù)據(jù)在人員配置中的作用

現(xiàn)實(shí)中的企事業(yè)單位規(guī)模不近相同，規(guī)模的大小決定了其對(duì)于人才的需求也有所不同，一些企事業(yè)單位需要引用高級(jí)人才加強(qiáng)人才儲(chǔ)備量，而有的企事業(yè)單位只是需要一般水平的人才來(lái)跟進(jìn)一個(gè)項(xiàng)目。高級(jí)人才的引入所要耗費(fèi)的資源也比較多，現(xiàn)實(shí)中一般會(huì)把這項(xiàng)任務(wù)委托給獵頭公司來(lái)進(jìn)行，國(guó)際上的獵頭公司能夠比較容易地找到高端人才，其秘密就在于引入了大數(shù)據(jù)分析技術(shù)。在人才的獲取中如果能有一個(gè)基數(shù)夠大的數(shù)據(jù)庫(kù)與能進(jìn)行高速運(yùn)算的搜索引擎往往會(huì)有事半功倍的效果。獵頭公司借助大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，構(gòu)建出其專屬的人才搜索體系。這種搜索體系的數(shù)據(jù)來(lái)源比較廣泛。比如，專業(yè)期刊、學(xué)術(shù)論文數(shù)據(jù)庫(kù)、論文數(shù)量以及引用指數(shù)、專業(yè)論壇的交流信息等。獵頭公司利用這些海量的數(shù)據(jù)，找出自己所需求的信息，再建立自己的人才數(shù)據(jù)庫(kù)與需要各種人才的企事業(yè)單位相匹配。

3.大數(shù)據(jù)在員工管理中的作用

毋庸置疑，每一個(gè)企事業(yè)單位都會(huì)產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)信息。職工之間的交流信息可以讓管理者掌握員工個(gè)人的能力，還能掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)之前的協(xié)作能力，從而幫助提升職工之間的協(xié)作能力，進(jìn)而提升工作效率。當(dāng)下，大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為優(yōu)化服務(wù)、拓展技術(shù)研發(fā)、激活職工創(chuàng)造力的重要工具。企事業(yè)單位不會(huì)運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)在未來(lái)將會(huì)面臨巨大的壓力，企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)以及職工對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代應(yīng)該積極培養(yǎng)自己的大數(shù)據(jù)思維。

五、大數(shù)據(jù)時(shí)代助推人力資源管理轉(zhuǎn)型升級(jí)

1.提高人力資源管理的專業(yè)性

在人力資源管理的諸多環(huán)節(jié)中都可以借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，使得原本不可測(cè)的管理過(guò)程中的測(cè)量、記錄、分析等步驟都能有跡可查，因此極大提高了人力資源管理的專業(yè)性。

2.發(fā)揮人才管理的優(yōu)勢(shì)

在大數(shù)據(jù)的幫助下，人力資源部門對(duì)于人才的選拔、激勵(lì)等職能的價(jià)值將會(huì)將會(huì)得到更好挖掘，工作含金量大大提高，因此也逐漸會(huì)成為業(yè)務(wù)部門甚至是整個(gè)決策依據(jù)。

3.優(yōu)化人力資源產(chǎn)業(yè)鏈

在大數(shù)據(jù)的作用下，人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈都將發(fā)生巨大變化，全產(chǎn)業(yè)鏈由此可以真正以“人本思想”為中心，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)鏈上游和下游的資源戰(zhàn)略共享，包括數(shù)據(jù)、測(cè)評(píng)工具以及人才發(fā)展理念等，促成人才價(jià)值提升及人才共享交流，以大數(shù)據(jù)平臺(tái)技術(shù)為支撐實(shí)現(xiàn)真正的交流共享。

六、傳統(tǒng)人力資源管理存在的問(wèn)題剖析

1.數(shù)據(jù)處理觀念固化陳舊

原有的人力資源管理沿襲傳統(tǒng)的觀念和運(yùn)作模式，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理帶來(lái)的全新改變和影響，局限于對(duì)企事業(yè)單位內(nèi)部的日常事務(wù)性管理，沒(méi)有運(yùn)用數(shù)據(jù)化的方式實(shí)現(xiàn)對(duì)信息的有效加工和處理，暴露出人力資源管理數(shù)據(jù)處理觀念固化陳舊的狀態(tài)。

2.人力資源管理模式遲滯化

原有的人力資源管理習(xí)慣于主觀性、經(jīng)驗(yàn)性的判斷和評(píng)價(jià)，而缺乏大數(shù)據(jù)支撐下的定性分析和定量分析評(píng)價(jià)，沒(méi)有形成科學(xué)合理的人力資源管理模塊，導(dǎo)致對(duì)職工素質(zhì)評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、有效激勵(lì)、培訓(xùn)等方面存在隨意化的現(xiàn)象，降低了人力資源管理的效能。

3.人力資源管理數(shù)據(jù)挖掘分析技術(shù)存在欠缺

在當(dāng)前的人力資源管理過(guò)程中，尚存在較大的主觀性、隨意性的管理問(wèn)題，缺乏對(duì)人力資源管理數(shù)據(jù)的充分、深度挖掘和分析，對(duì)于人力資源需求預(yù)測(cè)缺乏科學(xué)完整的數(shù)據(jù)支撐，導(dǎo)致人力資源管理預(yù)測(cè)分析的準(zhǔn)確率較低，難以較好地應(yīng)用于人力資源管理決策。

七、大數(shù)據(jù)視角下人力資源管理創(chuàng)新路徑探索

大數(shù)據(jù)在人力資源管理領(lǐng)域大展身手，極大地提高了人力資源管理的精準(zhǔn)度、針對(duì)性和科學(xué)性，優(yōu)化了人力資源管理流程，促進(jìn)了人力資源管理各模塊的創(chuàng)新。具體表現(xiàn)為以下方面的創(chuàng)新應(yīng)用。

1.優(yōu)化人才招聘甄選的大數(shù)據(jù)應(yīng)用

當(dāng)前大多數(shù)人力資源招聘甄選管理是通過(guò)用人部門的簡(jiǎn)單需求溝通之后，進(jìn)行簡(jiǎn)歷的人工篩選和審核，再經(jīng)由面試邀約的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)溝通，最終確定人員入職和薪酬設(shè)定，這種人才招聘甄選管理方式表現(xiàn)出“經(jīng)驗(yàn)＋感覺(jué)”的主觀化特點(diǎn)，存在一定的缺陷和弊端。而大數(shù)據(jù)在人力資源招聘甄選模塊中的應(yīng)用，則可以極大地促進(jìn)人才選拔思維方式的突破和創(chuàng)新，在大數(shù)據(jù)挖掘分析技術(shù)的應(yīng)用前提下，可以有效整合應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷，抽取和解析與崗位相匹配的候選人數(shù)據(jù)，將其映射于崗位人才素質(zhì)能力模型，精準(zhǔn)高效地進(jìn)行人員篩選和崗位匹配，全面獲悉應(yīng)聘者的行為特征、高績(jī)效表現(xiàn)、工作態(tài)度、價(jià)值觀等，提升人員招聘甄選管理的準(zhǔn)確性和科學(xué)性，避免人員招聘環(huán)節(jié)中的主觀意斷現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)企事業(yè)單位與應(yīng)聘者的雙贏。

2.優(yōu)化薪酬管理的大數(shù)據(jù)應(yīng)用

大數(shù)據(jù)在人力資源薪酬管理中的應(yīng)用，極大地推動(dòng)了人力資源薪酬管理的精準(zhǔn)化和創(chuàng)新性。為此，要運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，采集和分析行業(yè)平均薪酬水平，為人力資源薪酬管理提供動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)平臺(tái)，確保薪酬數(shù)據(jù)的及時(shí)動(dòng)態(tài)性和客觀合理性，基于全面、精準(zhǔn)的薪酬數(shù)據(jù)采集和分析前提，可以把握職工的價(jià)值訴求、自我需求，為職工提供個(gè)性化、定制化的薪酬策略。同時(shí)，還要充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，收集職工精神、物質(zhì)、心理、生理等全方位信息，使之成為薪酬福利計(jì)劃的數(shù)據(jù)依據(jù)，提升薪酬福利激勵(lì)的效果，使職工獲得滿足感和成就感。

3.優(yōu)化人才績(jī)效考核激勵(lì)的大數(shù)據(jù)應(yīng)用

大數(shù)據(jù)技術(shù)極大地推進(jìn)了人力資源績(jī)效考核管理的效能，充分實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效管理的科學(xué)化成果。

（1）擴(kuò)大數(shù)據(jù)采集來(lái)源。

大數(shù)據(jù)可以全面采集人力資源績(jī)效考評(píng)對(duì)象的客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，并對(duì)人力資源變動(dòng)狀態(tài)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)時(shí)采集和分析，生成相應(yīng)的人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)報(bào)表，全面掌握人力資源變動(dòng)率、職工流失率等動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)。同時(shí)，還運(yùn)用大數(shù)據(jù)挖掘各數(shù)據(jù)間潛在的內(nèi)在聯(lián)系，例如：通過(guò)對(duì)職工出勤率的數(shù)據(jù)挖掘分析，可以挖掘深層次原因；通過(guò)對(duì)職工滿意度數(shù)據(jù)的分析，可以更好地讓企事業(yè)單位審視和反思現(xiàn)有的管理制度和相關(guān)政策。

（2）創(chuàng)新人力資源績(jī)效管理辦法?？梢越Y(jié)合企事業(yè)單位的自身實(shí)際情況，選取大數(shù)據(jù)技術(shù)下的合成考評(píng)法、圖解式評(píng)價(jià)法、評(píng)價(jià)中心法，提升人力資源績(jī)效考評(píng)的科學(xué)性和公平性，避免結(jié)果導(dǎo)向下的績(jī)效考核方法的弊端。

（3）合理設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。人力資源績(jī)效考評(píng)管理離不開(kāi)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，要組成相關(guān)專家組，依據(jù)大數(shù)據(jù)技術(shù)，采集、統(tǒng)計(jì)和分析不同崗位權(quán)責(zé)、工作范圍、工作內(nèi)容，并確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源績(jī)效管理的事前、事中、事后監(jiān)督控制。

（4）采用360度績(jī)效考評(píng)方法。人力資源績(jī)效管理要基于互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)進(jìn)行全視角的績(jī)效考評(píng)，使之與組織業(yè)務(wù)流程相契合，形成“崗位數(shù)據(jù)＋職工參與”的大數(shù)據(jù)績(jī)效考核，職工可以提出自己對(duì)績(jī)效考評(píng)的流程、內(nèi)容的想法，較好地實(shí)現(xiàn)內(nèi)部信息的反饋和傳遞，促進(jìn)職工的工作行為改善和優(yōu)化，增強(qiáng)職工的成就感和工作積極性。

4.優(yōu)化人才保留與發(fā)展的大數(shù)據(jù)應(yīng)用

在新時(shí)代背景下，90后新生代成為人力資源管理的重要對(duì)象，要充分認(rèn)識(shí)人才的特點(diǎn)，對(duì)人才指標(biāo)體系進(jìn)行定性、定量的分析，挖掘職工在社交網(wǎng)站上的行為數(shù)據(jù)，預(yù)測(cè)職工的離職趨向，并發(fā)現(xiàn)潛在人才，實(shí)現(xiàn)人才與崗位的最優(yōu)匹配性，并針對(duì)性地設(shè)計(jì)保留人才、發(fā)展人才的計(jì)劃，增強(qiáng)凝聚力和吸引力，減少人員流失的現(xiàn)象。

5.優(yōu)化人才培訓(xùn)的大數(shù)據(jù)應(yīng)用

可以利用大數(shù)據(jù)構(gòu)建全新的職工培訓(xùn)模式，重點(diǎn)解決人才的“育”的問(wèn)題，基于人才培訓(xùn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，結(jié)合企事業(yè)單位戰(zhàn)略規(guī)劃和人才資源發(fā)展戰(zhàn)略，定制人力資源培訓(xùn)管理體系，建立人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，涵蓋職工的基本信息、技能、考核等數(shù)據(jù)，再運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析組織、任務(wù)、人員結(jié)構(gòu)等，開(kāi)展階段性、針對(duì)性、系統(tǒng)性的職工培訓(xùn)，并對(duì)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行數(shù)據(jù)記錄和量化，形成持續(xù)、良性的培訓(xùn)循環(huán)。同時(shí)，還可以利用自媒體、微信平臺(tái)進(jìn)行職工培訓(xùn)互動(dòng)和交流，快速實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)信息反饋和評(píng)價(jià)，使之成為后續(xù)職工培訓(xùn)的指導(dǎo)和依據(jù)。同時(shí)，人力資源管理在大數(shù)據(jù)的應(yīng)用下，還可以形成良好的人際關(guān)系，建構(gòu)基于大數(shù)據(jù)的以人為本的價(jià)值觀念，達(dá)成以共同愿景為前提的心理契約，使職工個(gè)人價(jià)值理念與企事業(yè)單位相鏈接，從而更好地提升人力資源管理的有效性。

八、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源管理要意識(shí)到大數(shù)據(jù)時(shí)代帶來(lái)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，要借助于先進(jìn)的大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)化人力資源管理各模塊，樹(shù)立全新的大數(shù)據(jù)人力資源戰(zhàn)略管理思維和理念，在人員招聘甄選、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、薪酬激勵(lì)、人才保留與發(fā)展、培訓(xùn)等方面，融入大數(shù)據(jù)管理思維，多維度、全方位地提升人力資源管理的效能和質(zhì)量。