淺談我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

謝麗麗

（山西省朔州市右玉縣婦幼保健計劃生育服務(wù)中心，山西 朔州 037200）

企業(yè)在經(jīng)濟(jì)日新月異下面臨著諸多挑戰(zhàn)和機(jī)遇，在企業(yè)的迅猛發(fā)展中，人力資源管理的地位日益突出，其直接決定著企業(yè)戰(zhàn)略的實施效果。面對科技水平的不斷進(jìn)步，行業(yè)形勢發(fā)展環(huán)境也愈加復(fù)雜、繁瑣，必須加大資金投入力度，提升人力資源管理水平，培養(yǎng)出更多高技能、高素質(zhì)的人才，壯大人才隊伍，使企業(yè)管理能夠持續(xù)提升。所以，做好人力資源培訓(xùn)工作，能夠在企業(yè)樹立更加科學(xué)的人才管理觀念，保證企業(yè)后備人才力量的堅實，實現(xiàn)對企業(yè)人力資源配置的優(yōu)化，全面增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人才隊伍的專業(yè)素質(zhì)水平與綜合素養(yǎng)，從而有力推動企業(yè)的長足、穩(wěn)定發(fā)展。

一、我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的重要意義

人力資源培訓(xùn)和開發(fā)在企業(yè)的發(fā)展過程中具有特殊意義，它是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。在企業(yè)中運(yùn)用不同的方法對員工進(jìn)行培訓(xùn)，不但可以調(diào)動他們的學(xué)習(xí)熱情和積極性，還可以進(jìn)行人力資源培訓(xùn)和開發(fā)優(yōu)秀員工，增強(qiáng)員工工作責(zé)任感和集體榮譽(yù)感，充分發(fā)揮人力資源的高效性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益?，F(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)員工為本，傳統(tǒng)人力資源在于注重“事”。員工作為企業(yè)活動中最重要的資源，他們可以通過自身的特點為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的一份力量。這就體現(xiàn)了人力資源培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障。人力資源開發(fā)者可以通過參與一些企業(yè)的決策促進(jìn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的溝通。在企業(yè)未來的規(guī)劃和發(fā)展過程中，人力資源管理部門可以通過一些對企業(yè)發(fā)展有用的方式方法來使企業(yè)內(nèi)部員工更團(tuán)結(jié)，然后樹立良好的企業(yè)形象，使用有效的方法不斷發(fā)現(xiàn)和發(fā)展人才。企業(yè)需要更多的優(yōu)秀人才，然而人才需要更為廣闊的平臺。作為企業(yè)長足發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)開發(fā)及培訓(xùn)至關(guān)重要，只有不斷投入新鮮血液才能使企業(yè)的效益不斷提升。在實際工作開展中，采取科學(xué)合理的方法來管理人才，靈活開展管理工作，并運(yùn)用技能、策略以及文化等方式進(jìn)行協(xié)調(diào)管理，加強(qiáng)對人力資源培訓(xùn)工作的重視，從而為企業(yè)的長足發(fā)展保駕護(hù)航。

二、人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新的必要性

企業(yè)只有以充足的人才作為基礎(chǔ)，才能實現(xiàn)長足發(fā)展。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中，必須重視對員工綜合素養(yǎng)的提升，積極開展培訓(xùn)活動，保證始終有新鮮血液注入，從而在愈演愈烈的市場競爭中，使企業(yè)能夠占有一席之地?？梢娙肆Y源培訓(xùn)在企業(yè)中的必要性。

1.提高員工工作積極性

在實際運(yùn)行過程中，一個企業(yè)或者部門的員工個體情況都是具有一定差異的，問題常常因人而異，但是在實踐工作中，員工通過自身工作經(jīng)驗的豐富使工作做得更好是完全一致的。所以，在遵循員工個體差異的前提下，應(yīng)開展針對性、差異化培訓(xùn)工作，使員工能夠根據(jù)自身情況，改善員工的綜合素質(zhì)，從而促進(jìn)員工實際操作能力與理論知識的有效提升。

2.提高員工綜合素養(yǎng)

通過崗位培訓(xùn)工作，能夠使員工素質(zhì)得到顯著提升，使員工深刻認(rèn)識到工作職責(zé)的重要性。在企業(yè)與各部門運(yùn)營中，經(jīng)常存在競爭過大現(xiàn)象，這是因為員工未能真正認(rèn)識到自身的工作職責(zé)與內(nèi)容，但是通過員工素質(zhì)培訓(xùn)，可以提升員工綜合素養(yǎng)，使員工對崗位具有較強(qiáng)的適應(yīng)性，最大程度防止上述現(xiàn)象的發(fā)生。

3.提高競爭力

企業(yè)在當(dāng)前市場化、信息化背景下要想實現(xiàn)發(fā)展，最為關(guān)鍵的就是人才，人力資源是企業(yè)獲取高質(zhì)量人才儲備和資源的有效手段，是各部門重點考慮的關(guān)鍵問題。為了解決企業(yè)在后續(xù)發(fā)展中人才緊缺問題，必須對人才采取科學(xué)預(yù)測和規(guī)劃，使培訓(xùn)工作落到實處，以此來提升企業(yè)的運(yùn)行水平。通過有效的培訓(xùn)工作能夠增強(qiáng)員工的綜合素質(zhì)，提升技術(shù)隊伍的觀念水平與整體技術(shù)水平，從而使企業(yè)的競爭力得以提高。

三、我國人力資源培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀

我國雖然人口多，但并不表示人力資本豐富。對原有人力資源和潛在人力資源進(jìn)行培訓(xùn)和管理，將這些人力資源的潛能進(jìn)行充分挖掘，這樣人力資源才能真正成為優(yōu)質(zhì)的人力資本。而我國目前的人力資源管理與培訓(xùn)還處于初級階段，很多企業(yè)或者事業(yè)單位對人員的培訓(xùn)都不是特別重視，在培訓(xùn)教育上的投資比較少，或者培訓(xùn)時間很短，或者培訓(xùn)深度不夠，這使得人力資源的開發(fā)受到一定的限制。人力資源的質(zhì)量與經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展步伐無法一致，影響我國向集約型經(jīng)濟(jì)模式的轉(zhuǎn)變。

1.勞動力數(shù)量較多

2010年人口普查中，我國人口總數(shù)有13.7億，青壯年占比70%多，每10萬人中有8930個人是大學(xué)學(xué)歷，高中學(xué)歷14032人。其他的都是初中以及初中以下的學(xué)歷。現(xiàn)在已經(jīng)是2020年，學(xué)歷較高的人數(shù)會增加，隨著人口老齡化，老齡人口比重會有所上升。但不論如何，中國的勞動力人口比重還是很大的。盡管我國勞動力人口眾多，但并不意味著我國的人力資源數(shù)量和質(zhì)量也會很有優(yōu)勢。想要將人口數(shù)量轉(zhuǎn)換成人力資源，需要與現(xiàn)有的外界環(huán)境相協(xié)調(diào)。在舊社會中國需要的是大量的體力勞動者和技術(shù)勞動者，現(xiàn)代社會對體力勞動者的需求減少，對技術(shù)和文化勞動力的需求增加，我國民眾的受教育程度還是比較低的，這些限制了人力資源的發(fā)展。

2.人力資源開發(fā)水平較低

人力資源的評價標(biāo)準(zhǔn)，即數(shù)量和質(zhì)量兩個，質(zhì)量是很重要的。而我國人力資源中，能夠進(jìn)行質(zhì)量評定的，就是受教育程度和職業(yè)技能水平。我國擁有的高級工程師、科學(xué)家的數(shù)量相比較一些發(fā)達(dá)國家，是有待增加的。中國人才外流現(xiàn)象比較嚴(yán)重，現(xiàn)在國家在這方面加強(qiáng)了重視，對于人才截流實施了一定措施，比如最近頒布的“限籍令”等。但我國的高端人才占總?cè)丝诘谋戎剡€是有點小。截至2014年，美國獲得諾貝爾科學(xué)獎的有200多位科學(xué)家，而中國卻極度缺乏。2007年至2016年，中國留學(xué)生回國率從30%增加到79%，整體呈現(xiàn)上升狀態(tài)。但留學(xué)海外的博士學(xué)位的人，大部分還是留在了國外。這對中國來說是較大的人力資源的流失。我國的人力資源不僅要開發(fā)培養(yǎng)，還要保護(hù)。

四、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的問題

1.思想認(rèn)知不到位

在企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的過程中想要持續(xù)發(fā)展，必須堅持在思想認(rèn)知上和企業(yè)相統(tǒng)一，若出現(xiàn)缺陷可能會阻礙業(yè)務(wù)的長期發(fā)展。從當(dāng)前了解的情況來看，思想認(rèn)知不到位是相對嚴(yán)重的問題，必須以明智的方式加以解決。首先，某些員工的思想認(rèn)知還是過去的傳統(tǒng)水平，他們沒有融入企業(yè)的成長，也沒有對企業(yè)未來的發(fā)展作出規(guī)劃和認(rèn)真思考，這樣會造成各種各樣的副作用，對于企業(yè)開展的團(tuán)體合作有影響。其次，人力資源部門在思想認(rèn)知上出現(xiàn)了很多問題，然而該部門是企業(yè)的重要組成部分。他們在工作中順從性很好，乍一看，他們對自己的工作積極負(fù)責(zé)，實際上，他們沒有使用適當(dāng)?shù)姆椒▉砀纳谱陨淼墓ぷ黧w系，當(dāng)面對挑戰(zhàn)時解決不了困難，這就可能會對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展造成新的障礙。

2.缺乏科學(xué)的培訓(xùn)與開發(fā)管理體系和監(jiān)督考核機(jī)制

第一，員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)不完善，無法完成工作。在人員規(guī)劃和實施之前缺乏評估，也沒有事先培訓(xùn)。所以造成人力資源培訓(xùn)開發(fā)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和受訓(xùn)者實際需求不對接現(xiàn)象的產(chǎn)生。同時，在員工的培訓(xùn)和發(fā)展過程中，由于評估機(jī)制不能有效地評估并未完成培訓(xùn)課程，也沒有對所實施培訓(xùn)課程進(jìn)行有效的監(jiān)測和評估，因此，出現(xiàn)了很多問題沒有得到及時解決。第二，由于我國大多數(shù)企業(yè)在培訓(xùn)與開發(fā)效果的測評方法中沒有突出表現(xiàn)，所以在培訓(xùn)時只是表面講述培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容，沒有做到讓員工無論是在工作中還是生活中能通過所學(xué)知識來為企業(yè)發(fā)展提供經(jīng)濟(jì)效益，從而造成了人力資源培訓(xùn)和開發(fā)效果不明顯的結(jié)果。第三，企業(yè)對員工的培訓(xùn)與開發(fā)的目的沒有明確，造成人力資源培訓(xùn)和開發(fā)沒有受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，員工也不愿意參與進(jìn)去，所以企業(yè)的培訓(xùn)就變成了現(xiàn)在的局面。

3.人力資源管理團(tuán)隊不夠?qū)I(yè)，管理職能發(fā)揮不佳

第一，由于人力資源領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)制定發(fā)展未來戰(zhàn)略中參與和理解不到位，與員工溝通不是很有效，導(dǎo)致無法為企業(yè)提供人力資源支持和經(jīng)濟(jì)制度建設(shè)。第二，應(yīng)該對企業(yè)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)提出要求，同時滿足員工能勝任工作崗位的需求。由于人力資源管理團(tuán)隊不專業(yè)，經(jīng)驗也不足，在制作方案時往往不根據(jù)需求，最后造成員工的個人績效提不高的現(xiàn)象。第三，因為員工培訓(xùn)管理職責(zé)執(zhí)行不力，專業(yè)人員短缺，而大多數(shù)培訓(xùn)師資都來自外部教育機(jī)構(gòu)，加上對企業(yè)培訓(xùn)目的和時間等因素，在專業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容和方式上未達(dá)到預(yù)期的結(jié)果。第四，人力資源培訓(xùn)和開發(fā)只是停留在表面形式，而無法為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供有效的幫助，也就無法形成學(xué)習(xí)型的文化氣氛。

五、我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)遵循的原則

1.戰(zhàn)略性

我國企業(yè)在開展人力資源培訓(xùn)及開發(fā)的具體過程里，必須依照戰(zhàn)略性的原則。這項研究必須跟企業(yè)目標(biāo)相符合，并且對其具體的范圍進(jìn)行有效明確，而且企業(yè)要依照自身發(fā)展的具體需求，站在全局發(fā)展的角度上去思考企業(yè)今后發(fā)展所需要的人才以及相關(guān)的績效性需求，并結(jié)合起來設(shè)計出與企業(yè)發(fā)展相符合的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)體系，進(jìn)而對企業(yè)之后發(fā)展所需要的人才質(zhì)量及層次進(jìn)行保障。依照這個戰(zhàn)略性的原則，不但可以有效促進(jìn)我國企業(yè)發(fā)展及人才的儲備需求滿足，同時還能夠讓企業(yè)內(nèi)部不同的崗位對人才的質(zhì)量及數(shù)量需求得到滿足，進(jìn)而全面推進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，并促進(jìn)企業(yè)的競爭實力提升。

2.針對性和差異性

當(dāng)前，企業(yè)開展人力資源培訓(xùn)與開發(fā)本身就具備了一定基礎(chǔ)的特殊性質(zhì)，而且這也是當(dāng)前我國企業(yè)不斷發(fā)展的重要競爭優(yōu)勢之一。這種形式也在某種程度上有效促進(jìn)了我國企業(yè)的人才儲備保障，并促進(jìn)企業(yè)諸多戰(zhàn)略的有序開展。在企業(yè)具體開展人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的時候，要依照針對性和差異性的原則進(jìn)行開展，在具體開發(fā)的時候依照人力資源具體的特性，對培訓(xùn)的具體目標(biāo)和內(nèi)容進(jìn)行確定，并且企業(yè)人力資源具體的需求與企業(yè)內(nèi)部各類部門以及崗位息息相關(guān)，所以工作人員具體的工作能力及層次還有水平相關(guān)的要求也是不同的，而且企業(yè)內(nèi)部不同的崗位和部門乃至具體的工作對于人才的需求以及人才的層次等都有不同的表現(xiàn)。因此在開展人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的時候，必須保證具備目標(biāo)和內(nèi)容上的針對性，并且在不同需求之下具備了完善的差異性，才能符合企業(yè)的發(fā)展需求。

3.長期性

企業(yè)開展人力資源的培訓(xùn)及開發(fā)，目的就是配合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)推進(jìn)，而這一切最為主要的就是為了促進(jìn)企業(yè)長期發(fā)展的思考，而且企業(yè)目標(biāo)的推進(jìn)以及企業(yè)的發(fā)展都是一個長期的過程。所以站在這個角度上，企業(yè)想要切實推進(jìn)目標(biāo)的實現(xiàn)，那么就必須具備人力資源的有效支持，而企業(yè)開展人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的時候，就必須站在企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)上推進(jìn)其長期性和連貫性的實現(xiàn)，從而有效開展針對性的人力資源開展與培訓(xùn)的各類工作，給企業(yè)的發(fā)展提供支持與保障，全面滿足企業(yè)發(fā)展的各類需求。

六、加強(qiáng)我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理的有效對策

1.創(chuàng)新培訓(xùn)、開發(fā)機(jī)制

實踐中應(yīng)當(dāng)基于招聘視角進(jìn)行研究，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化聘用制度的嚴(yán)格落實，本著公開透明的原則進(jìn)行有序競爭，從而有效拓展國有企業(yè)人力資源，以此來滿足本企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的專業(yè)人才需求。同時，還應(yīng)當(dāng)站在人力資源內(nèi)部管理立場分析，堅持人本原則，密切關(guān)注員工發(fā)展需求，結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，在滿足企業(yè)崗位需求的基礎(chǔ)上，積極調(diào)動職工工作積極主動性，以此來激發(fā)他們的工作熱情。就人力資源培訓(xùn)而言，針對企業(yè)內(nèi)上崗新員工，建議采用參觀以及報告等模式，幫助他們盡快熟悉和適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，培養(yǎng)和增強(qiáng)他們的企業(yè)自豪感與歸屬感。以企業(yè)現(xiàn)有職工為基礎(chǔ)，創(chuàng)建完善的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)制度，不斷增大員工培訓(xùn)強(qiáng)度，提高我國企業(yè)員工素養(yǎng)以及專業(yè)技能水平，以此來滿足員工們的成長需求。

2.加大戰(zhàn)略性培訓(xùn)力度，引入職業(yè)生涯機(jī)制

在企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)時，應(yīng)從長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，不斷增強(qiáng)戰(zhàn)略培訓(xùn)力度，對培訓(xùn)內(nèi)容及目標(biāo)予以全面、系統(tǒng)的規(guī)劃，通過對培訓(xùn)工作的積極開展，提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實施，進(jìn)一步增強(qiáng)全員戰(zhàn)略能力。同時為了保證培訓(xùn)效果，還應(yīng)提前分析培訓(xùn)需求，不斷縮減企業(yè)目標(biāo)與員工績效間的差距，明確員工自身技能與職位標(biāo)準(zhǔn)間的差距，深入分析其中的原因，并通過掌握員工能力、素質(zhì)，確定培訓(xùn)需求，并且在此過程中找出問題所在及其處理方式方法，然后鎖定目標(biāo)。為了能夠確定目標(biāo)，筆者認(rèn)為有必要全面了解培訓(xùn)意愿，若員工個人能夠認(rèn)識到績效差距，改變自身能力的意愿較強(qiáng)，就會提升培訓(xùn)效果。另外，在實際工作中還應(yīng)融入員工職業(yè)生涯管理體系，其包括了綜合性較強(qiáng)的反饋機(jī)制、實施評價、職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)管理結(jié)合了制度與理論，將職業(yè)生涯管理體系引入到企業(yè)中，不僅能夠?qū)T工的價值觀充分發(fā)揮出來，還可以促進(jìn)企業(yè)與員工關(guān)系的協(xié)調(diào)，以此來提高員工滿意度，激發(fā)員工的工作積極性，從而進(jìn)一步增強(qiáng)對員工的管理水平，不斷挖掘員工們的潛力和提高我國企業(yè)的工作效率。

3.采取多元化的培訓(xùn)模式

對于企業(yè)而言，其培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)注重問題性、實踐性，強(qiáng)化能力建設(shè)并利用新知識和技能來有效解決現(xiàn)實中的問題。為了能夠有效提高問題解決的針對性，員工培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)基于各層次、工作需求等進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計。在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)過程中，應(yīng)當(dāng)采取多種方式進(jìn)行靈活培訓(xùn)，將崗位培訓(xùn)與實踐有機(jī)結(jié)合，重視實踐培訓(xùn)，比如采用實踐培訓(xùn)法、討論培訓(xùn)法以及交流和案例分析法，加強(qiáng)現(xiàn)場模擬以及參觀學(xué)習(xí)等。值得一提的是，在當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)時代背景下，還應(yīng)當(dāng)及時引進(jìn)現(xiàn)代化技術(shù)開發(fā)員工管理體系。具體而言，為了能夠有效發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)教育培訓(xùn)在開發(fā)人力資源過程中的優(yōu)勢，可以利用其信息量大、新思維以及有利于突破時空限制的特點，有效解決現(xiàn)實中的問題。

4.健全和創(chuàng)新人力資源培訓(xùn)及其開發(fā)考核制度

我國企業(yè)在進(jìn)行人才培訓(xùn)時，可采用抽樣調(diào)查法來全面了解本企業(yè)的人才培訓(xùn)與開發(fā)需求、成果，并且按照培訓(xùn)結(jié)果針對性制訂人力資源培訓(xùn)、開發(fā)方案，這有利于促進(jìn)人力資源培訓(xùn)成效的實現(xiàn)?；谖覈髽I(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)果分析，應(yīng)當(dāng)制定一套科學(xué)可行的評估體制，從而實現(xiàn)對培訓(xùn)效果的客觀評判，并且清楚本企業(yè)人力資源培訓(xùn)后的員工收獲，將其與員工的薪酬密切結(jié)合在一起。在人力資源培訓(xùn)模式選擇過程中，應(yīng)當(dāng)確定適合群體，對每次培訓(xùn)進(jìn)行歸總分析，從而使我國企業(yè)的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)管理工作能夠取得最佳效果，真正提升人力資源可利用價值。

5.注重人力資源培訓(xùn)效果的評估與反饋

首先，評價方法必須做到科學(xué)合理。在實踐中，可以結(jié)合我國企業(yè)特點，運(yùn)用觀察、訪談、問卷調(diào)查方法收集相關(guān)信息。其次，注意及時作出評價，人力資源培訓(xùn)項目有大、小之分，培訓(xùn)效果也是如此，有長、短之別。所以，應(yīng)充分結(jié)合長期與短期兩種評價，全程跟蹤和評估培訓(xùn)效果。再次，評估之前應(yīng)明確標(biāo)準(zhǔn)。有想實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)，最為重要的就是合理選擇標(biāo)準(zhǔn)，并需要完全匹配培訓(xùn)計劃，符合易操作、具體化的原則。最后，培訓(xùn)評估的最終結(jié)果應(yīng)及時反饋給參訓(xùn)員工，這樣有利于員工結(jié)合反饋信息對個人行為予以針對性調(diào)整，這有利于實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。

七、結(jié)語

綜上所述，本文首先闡述了我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的重要意義，其次介紹了人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新的必要性，進(jìn)而探討了我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀，然后從思想認(rèn)知不到位、缺乏科學(xué)的培訓(xùn)與開發(fā)管理體系和監(jiān)督考核機(jī)制以及人力資源管理團(tuán)隊不夠?qū)I(yè)、管理職能發(fā)揮不佳等方面對企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的問題進(jìn)行了分析，最后遵循人力資源培訓(xùn)與開發(fā)原則，提出了加強(qiáng)思想認(rèn)知水平、繼續(xù)優(yōu)化工作的方法，并改善和優(yōu)化工作系統(tǒng)等加強(qiáng)我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理的有效對策，以期能為企業(yè)發(fā)展作出有力的貢獻(xiàn)。