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    薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用與對策

    2021-01-03 01:31:50
    企業(yè)文化 2021年10期
    關(guān)鍵詞:薪酬職工體系

    薪酬激勵作為企業(yè)人力資源管理中的核心部分之一,不僅能夠充分調(diào)動企業(yè)職工工作積極性和主動性,還能夠在最大限度上激發(fā)企業(yè)職工的工作潛能,使其在實現(xiàn)自身更高價值的同時,為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟收益,是實現(xiàn)職工與企業(yè)共同發(fā)展的有效方式。但是當(dāng)前我國部分企業(yè)在薪酬激勵方面的工作還存在著一些問題,沒有發(fā)揮出薪酬激勵的實際作用,從而導(dǎo)致企業(yè)整體運行效率較低,需要采取科學(xué)的對策完善薪酬激勵制度和模式,使其能夠發(fā)揮出更大的作用。

    一、薪酬激勵的基本內(nèi)涵及其形式分析

    薪酬是企業(yè)職工在為企業(yè)提供勞動力,包括體力勞動、智力勞動等,企業(yè)在收獲一定效益后支付給職工的薪資報酬。薪酬在企業(yè)中不僅僅是一種貨幣報酬,同時是員工必需的產(chǎn)品。當(dāng)前我國大部分企業(yè)所采用的薪酬激勵可以大致分為兩種類型,一種是經(jīng)濟激勵類型,即企業(yè)為職工所發(fā)放的貨幣薪酬;另一種是非經(jīng)濟激勵類型,能夠給予員工心理、精神上的滿足感,是提高企業(yè)凝聚力的主要方式。

    目前我國大部分企業(yè)所采用的薪酬激勵形式有基本薪酬、績效薪酬、加班薪酬以及獎勵薪酬等幾種?;竟べY是企業(yè)職工最基本的薪酬,國家對職工基本薪酬也有一定的要求,基本薪酬能夠反映出企業(yè)職工對于企業(yè)所作出的貢獻以及所創(chuàng)造的價值,例如崗位工資、工齡工資、基本工資以及各種津貼補貼等;績效薪酬是企業(yè)對職工業(yè)績考核所產(chǎn)生的薪酬,該薪酬模式是激發(fā)企業(yè)職工工作積極性和創(chuàng)造性的最有效方式,因此許多企業(yè)在績效薪酬方面給予了高度的重視,建立了較為完善的績效薪酬激勵制度;加班薪酬是指企業(yè)中在所規(guī)定時間之外勞作所產(chǎn)生的薪酬,但是近年來企業(yè)加班薪酬方面出現(xiàn)了一定的問題,需要企業(yè)對加班薪酬給予一定的重視;獎勵薪酬是指企業(yè)職工在達到一定的工作目標(biāo)或為企業(yè)創(chuàng)造特殊貢獻或特殊價值時所得到的薪資獎勵,能夠使職工的價值得到最大程度認可,是提高職工對企業(yè)信賴程度以及滿意度的有效方式。

    二、當(dāng)前部分企業(yè)薪酬激勵應(yīng)用所存在的主要問題分析

    薪酬激勵作為企業(yè)人力資源管理中最基礎(chǔ)的制度,不僅是保障企業(yè)職工薪資待遇合法權(quán)益的關(guān)鍵性因素,同時也是提高企業(yè)職工工作積極性的重要方式。企業(yè)想要取得長遠發(fā)展,必須建立完善的薪酬激勵體系,通過科學(xué)的薪酬激勵體系為職工提供更高的薪酬,使企業(yè)職工的勞動和付出能夠得到應(yīng)有的報酬。

    (一)企業(yè)缺乏完善的薪酬激勵體系

    在我國社會主義市場經(jīng)濟快速發(fā)展與改革的背景下,傳統(tǒng)的薪酬激勵體系已經(jīng)不能滿足當(dāng)前的市場經(jīng)濟形勢,但是在市場改革的過程中,部分企業(yè)的薪酬激勵體系卻沒有得到相應(yīng)的改革,依然采用傳統(tǒng)的薪酬激勵方式,導(dǎo)致部分企業(yè)的薪酬激勵出現(xiàn)了一定的滯后性。薪酬激勵體系不夠科學(xué)會導(dǎo)致職工所付出的勞動得不到相應(yīng)的報酬,職工對于薪酬激勵體系的滿意度也會有所下降,從而嚴(yán)重打擊了職工的工作積極性,從企業(yè)長遠發(fā)展的角度來看存在著諸多不利影響。

    (二)薪酬激勵結(jié)構(gòu)過于單一

    根據(jù)對部分企業(yè)的薪酬激勵結(jié)構(gòu)調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn),許多企業(yè)往往只采用單一的薪酬激勵機構(gòu)。例如制造業(yè)中只有績效薪酬激勵,以及其他部分企業(yè)中也只采用單一的薪酬激勵結(jié)構(gòu),比如技能薪酬激勵、工齡薪酬激勵等,沒有將其他多種形式的薪酬激勵形式結(jié)合到企業(yè)實際發(fā)展過程中,從而導(dǎo)致企業(yè)職工的工作熱情不高,無法最大程度激發(fā)企業(yè)職工的積極性和創(chuàng)造性,是制約當(dāng)前企業(yè)薪酬激勵有效性得以發(fā)揮的重要因素之一。

    (三)薪酬激勵中績效考核評價體系不合理

    目前部分企業(yè)在薪酬激勵考核評價體系建設(shè)還不夠完善,考核評價指標(biāo)缺乏全面性、針對性、靈活性以及科學(xué)性。例如某制造企業(yè)針對內(nèi)部所有部門幾乎采用了相同的績效考核評價指標(biāo),這對于從事不同崗位工作的職工顯然是不公平的。績效考核評價體系需要能夠最真實、最全面地反映出企業(yè)職工在一定期間內(nèi)為企業(yè)所創(chuàng)造的價值和貢獻,才能夠保證企業(yè)職工所付出的勞動收獲應(yīng)有的薪酬回報。

    三、薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用分析

    薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理中具有重要的作用,可以體現(xiàn)在以下幾個方面:

    (一)薪酬激勵能夠調(diào)動職工工作積極性

    薪酬激勵的核心作用是能夠充分調(diào)動企業(yè)職工工作積極性和主動性,使其能夠在固定工作時間內(nèi)創(chuàng)造更高的價值,不僅能夠使職工獲得更高的經(jīng)濟報酬,還能夠使企業(yè)收獲到更高的經(jīng)濟效益,從而促進職工與企業(yè)共同發(fā)展。薪酬激勵作為連接企業(yè)與職工的主要方式,通過科學(xué)的薪酬激勵制度,能夠提高職工的勞動生產(chǎn)率,并使職工的勞動合法權(quán)益得到保障,職工在付出勞動的同時能夠收獲到應(yīng)有的薪資報酬,是促進企業(yè)長遠可持續(xù)發(fā)展的重要制度之一,所以企業(yè)需要加強薪酬激勵體系建設(shè)。

    (二)薪酬激勵能夠吸引和留住更多人才

    現(xiàn)代市場競爭正在逐漸向人才競爭方向轉(zhuǎn)變,企業(yè)擁有更多的人才意味著其能夠擁有更高的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造性。薪酬激勵是吸引和留住人才的重要方式,通過科學(xué)的薪酬激勵體系,能夠吸引更多人才到本企業(yè)發(fā)展,同時能夠留住本企業(yè)所培養(yǎng)的人才,從而能夠全面提高企業(yè)市場核心競爭力。除此之外,人才作為企業(yè)發(fā)展的核心要素之一,企業(yè)中通常需要多種不同類型的人才,例如生產(chǎn)人才、技術(shù)人才、管理人才等,通過對本行業(yè)勞動薪酬激勵的調(diào)查,制定出高于行業(yè)平均水平的薪酬激勵制度,能夠?qū)⒏嗖煌瞬盼狡髽I(yè)中,改善企業(yè)人才結(jié)構(gòu),擴充企業(yè)人才數(shù)量,通過發(fā)揮出人才的帶頭作用,能夠全面提高企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)效率。

    (三)薪酬激勵能夠提高企業(yè)凝聚力

    企業(yè)凝聚力是企業(yè)發(fā)展中的一個重要內(nèi)容,當(dāng)企業(yè)具有高度凝聚力時,企業(yè)就會成為一個完整的“家”,企業(yè)內(nèi)部全體員工會向著相同的目標(biāo)和方向前進,共同攻克企業(yè)發(fā)展所面臨的難關(guān)和困境。薪酬激勵是提高企業(yè)凝聚力的有效方式,職工在企業(yè)中能夠獲得公平的薪資待遇以及科學(xué)的薪酬激勵,從而能夠使職工對企業(yè)產(chǎn)生更強的信任感和依賴感,形成良性的企業(yè)凝聚力建設(shè)環(huán)境,從而使職工能夠為了企業(yè)以及個人價值實現(xiàn)而不斷努力奮斗。通過科學(xué)的薪酬激勵提高企業(yè)凝聚力,是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要手段,因此企業(yè)需要做好薪酬激勵體系建設(shè),提高薪酬激勵的科學(xué)性,更好地滿足職工基本需求,為職工提供經(jīng)濟性保障,使職工的勞動價值能夠得到充分的尊重。

    四、薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的有效優(yōu)化對策

    針對上述當(dāng)前企業(yè)在應(yīng)用薪酬激勵中存在的主要問題,企業(yè)需要做好薪酬激勵體系建設(shè)以及規(guī)劃工作,制定科學(xué)的薪酬激勵體系,發(fā)揮出薪酬激勵的全部實際價值。

    (一)制定科學(xué)完善的薪酬激勵體系

    薪酬激勵體系不夠完善會造成職工工作積極性下降問題,因此企業(yè)需要結(jié)合自身實際發(fā)展情況以及市場經(jīng)濟發(fā)展新形勢,制定完善、科學(xué)的薪酬激勵體系。企業(yè)需要根據(jù)不同工作崗位、不同工作性質(zhì)等方面,制定相應(yīng)的薪酬激勵體系,使薪酬激勵體系能夠兼顧企業(yè)勞動的所有方面,不能忽略職工非直接勞動所創(chuàng)造的價值,而是需要完善的薪酬激勵體系,為職工提供更多地薪酬激勵形式。例如,針對生產(chǎn)崗位的職工,需要采用績效與獎勵薪酬激勵結(jié)合的方式,使職工在生產(chǎn)之外額外創(chuàng)造的價值能夠體現(xiàn),從而使職工能夠獲得更高的薪資報酬,這是提高職工工作積極性的有效方式。科學(xué)完善的薪酬激勵體系能夠保障職工合法權(quán)益,使其勞動成果能夠充分轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟價值,比如通過競爭薪酬激勵的方式,在職工內(nèi)部建立公平、開放的競爭平臺,在競爭中能夠使職工工作創(chuàng)造性得以最大程度發(fā)揮。

    (二)采用多元化薪酬激勵結(jié)構(gòu)

    薪酬激勵需要采取靈活、多種形式和結(jié)構(gòu)并存的方式,制定多元化的薪酬激勵結(jié)構(gòu),才能提高薪酬激勵的科學(xué)性,因此企業(yè)所制定的薪酬激勵中必須具有多種薪酬激勵形式,并提高薪酬激勵的靈活性,摒棄傳統(tǒng)固定、死板的薪酬激勵。例如將團隊績效、個人績效與薪酬績效相結(jié)合,從企業(yè)整體和職工個體多個層面考量,在薪酬激勵實踐應(yīng)用過程中不斷調(diào)整,在企業(yè)不同發(fā)展時期采用有針對性的薪酬激勵結(jié)構(gòu)。例如在某能源生產(chǎn)企業(yè)中,該企業(yè)建設(shè)初期的目標(biāo)是以提高能源產(chǎn)量為主,那么薪酬激勵則應(yīng)該以生產(chǎn)績效為主,但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定時期后,需要結(jié)合團隊生產(chǎn)效率與產(chǎn)品生產(chǎn)質(zhì)量為薪酬激勵內(nèi)容,通過薪酬激勵結(jié)構(gòu)的調(diào)整來提高產(chǎn)品質(zhì)量,從而使企業(yè)發(fā)展實現(xiàn)轉(zhuǎn)型。

    (三)構(gòu)建科學(xué)的考核評價體系

    在企業(yè)薪酬激勵中,績效考核評價是一項關(guān)鍵內(nèi)容,是體現(xiàn)職工為企業(yè)創(chuàng)造價值以及所作貢獻的主要方式。針對當(dāng)前部分企業(yè)采用形式化的考核評價體系的問題,需要企業(yè)結(jié)合不同崗位、不同能力以及不同工作性質(zhì)的職工采取多種靈活多變的考核評價體系。企業(yè)需要通過考核評價指標(biāo)反映出職工為企業(yè)所創(chuàng)造的價值,所以需要深入崗位調(diào)查,結(jié)合其實際工作內(nèi)容,制定科學(xué)全面的考核評價指標(biāo),使職工的工作情況能夠最真實的體現(xiàn)出來,是提高企業(yè)薪酬激勵有效性的重要方式。

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