戰(zhàn)略性人力資源績效管理與員工激勵探討

蔣學玲

(江蘇連云港港物流控股有限公司，江蘇 連云港 222000)

人力資源管理作為中國企業(yè)持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略核心，其軟實力在幫助中國企業(yè)快速實現(xiàn)其長期戰(zhàn)略性增長目標的發(fā)展過程中的作用日漸顯著。我們在對企業(yè)員工進行企業(yè)內部管理時,目的應該是很明確的,就是我們要真正做到員工人力資源的合理配置并進行優(yōu)化綜合利用,只有這樣的企業(yè)人力資源管理才能在當今這個知識型和技術密集型的全產(chǎn)業(yè)鏈的競爭中立于不敗之地。在企業(yè)人力資源管理中,績效考核管理工作是一項基礎性的重要的管理工作,并在工作中進行廣泛、長期的應用。只有切實做好與人才相關的企業(yè)績效考核衡量評估工作,企業(yè)才有可能對現(xiàn)有人才資源進行合理的分配安排、利用和挖掘。同時在企業(yè)內部人力資源績效管理中加強與員工績效密切關聯(lián)掛鉤的企業(yè)員工績效激勵機制也是十分重要的,這是目前大家已經(jīng)討論得最多的。它可以最大化程度上調動我們員工的工作積極性和主動性,形成良好的企業(yè)文化氛圍,促進我們企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

一、戰(zhàn)略性績效管理實施優(yōu)劣

1.戰(zhàn)略性績效管理的劣勢

績效目標管理制度作為企業(yè)戰(zhàn)略目標管理的一個重要戰(zhàn)略組成環(huán)節(jié)部分，是企業(yè)戰(zhàn)略目標管理過程中關于企業(yè)戰(zhàn)略目標評估和績效監(jiān)管的最重要組成因素之一，是具有某種戰(zhàn)略高度、具有一定戰(zhàn)略性的考核制度。但是這種績效管理的環(huán)節(jié)極其復雜，需要專業(yè)人士進行不斷的學習和培訓才能成熟掌握，或者還需要在社會上進行人才篩選、引進，這樣將不會導致整個企業(yè)的績效在剛開始時，因為沒有專業(yè)人才進行人力資源管理，就得不到有效改善，達不到績效管理的目的。戰(zhàn)略組織的績效目標管理包括四個環(huán)節(jié)，即績效計劃、績效管理監(jiān)督、績效評估和員工績效評估的績效反饋，管理層必須通過這四個環(huán)節(jié)對績效進行監(jiān)控，以確保員工在各項工作任務、成果的產(chǎn)出和整個組織的績效戰(zhàn)略目標是一致的。組織戰(zhàn)略績效管理能力的提高，促進了整個組織的績效戰(zhàn)略目標有效地實現(xiàn)。戰(zhàn)略性的績效薪酬管理工作具有戰(zhàn)略性和長期性，其實質是通過專業(yè)知識解決實際問題，并在實踐中不斷地跟蹤、改進，進行PDCA循環(huán)實施，以免在績效管理過程中某個環(huán)節(jié)缺失，或整個績效管理沒有形成閉環(huán)。

2.戰(zhàn)略性績效管理的優(yōu)勢

(1)努力提高企業(yè)組織管理績效，有利于企業(yè)各項經(jīng)營管理目標實現(xiàn)。戰(zhàn)略性部門績效目標管理是在企業(yè)戰(zhàn)略的制定的前提上，將企業(yè)各項戰(zhàn)略指標科學合理的層層進行分解至各個部門，形成每個部門的組織管理工作目標和每個員工的工作目標、工作任務,使得每個員工、每個部門的工作目標與企業(yè)的工作目標始終保持高度一致,個人工作目標的提高能夠同步性有效提高部門組織工作績效，能夠同步性提高企業(yè)的組織績效。(2)不斷提高業(yè)務溝通的主動有效性。戰(zhàn)略性工作績效目標管理系統(tǒng)能夠有效使高級管理層將最明確的目標信息和工作責任直接傳遞傳達給企業(yè)各層級員工,同時他們能夠在最短時間內快速了解到企業(yè)各層級員工的長期工作實際績效,發(fā)現(xiàn)實際的績效工作與他們期望績效目標的差距如何,從而能夠給出各層級員工最精確和客觀真實的長期工作績效業(yè)績回報。并且，通過有效的績效交流溝通反饋,可以使各層級員工明白自身工作的優(yōu)缺點，存在的問題、不足，以及改進方向，以利于今后員工工作績效改進，從而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，提高企業(yè)在市場上的競爭能力。

二、員工激勵的重要性

企業(yè)的持續(xù)發(fā)展與企業(yè)員工的積極努力分不開,而企業(yè)員工主觀能動性的充分發(fā)揮與來自企業(yè)的各種績效激勵、培訓教育分不開,企業(yè)給所有員工提供發(fā)展的一個舞臺,回饋員工公平合理的收入，員工為企業(yè)生存發(fā)展提供支持和助力，企業(yè)與員工相互依存、共同進步，共同發(fā)展。

1.員工激勵的含義和目的

在我國企業(yè)人力資源管理中所指的員工行為激勵管理是通過創(chuàng)造能夠滿足企業(yè)員工各種需要的有利條件,激發(fā)公司員工新的工作積極動機,使之迅速產(chǎn)生動力，實現(xiàn)企業(yè)組織發(fā)展目標的特定員工行為管理過程。員工績效激勵的主要工作目的就是充分調動公司員工的工作積極性和社會主動性,把每個人所具有的巨大社會能動性得以充分發(fā)揮體現(xiàn)出來,達到與企業(yè)物質資源、人力資源綜合利用的最佳程度配合,最高最有效率地推動實現(xiàn)公司組織的主要任務和發(fā)展目標。

2.員工激勵應注意的問題

(1)企業(yè)管理層必須深入調查全體員工的工作需要和變化趨勢,運用一定的信息化技術手段，將全體員工的各種個人行為合理引導為符合組織、領導期望的個人行為。對此在員工的績效激勵中也要特別注意將組織工作目標和個人工作目標有機地相結合,只有組織工作目標和個人工作目標相一致,才能最大限度上調動全體員工工作積極性，才能實現(xiàn)企業(yè)與個人共贏的局面。(2)員工績效激勵具有很強的激勵時效性,對員工激勵最佳時機的準確把握往往會直接影響對員工績效激勵的最終效果。因此企業(yè)管理層在決定進行長期員工績效激勵時一定首先要準確把握好激勵最佳時機,既要通過提高員工獎勵的效率強化活動效果,又需要及時對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行激勵，以產(chǎn)生積極性的影響。如果在獎勵的時間拖延太久，就達不到激勵的效果。(3)企業(yè)要始終保持各項激勵措施政策的高度穩(wěn)定性,并在工作中不斷地完善，如果不注意及時維持各項新的激勵政策措施,所有的各項激勵政策措施都將前功盡棄。(4)觀念陳舊，管理意識不夠明確。在長期傳統(tǒng)的績效考核觀念的影響下，大多企業(yè)早已淡化了對績效考核這一環(huán)節(jié)本身內涵的重視，而只是把它當做一項硬性任務來完成，沒有明確的管理意識，更沒有實現(xiàn)管理和工作實際相結合的效果?，F(xiàn)如今大多企業(yè)內部績效考核缺少相應的機制，只是完成任務似的應付，比如到了績效考核期，填好相應的考核表上交。而往往這些陳舊的考核內容并不符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，從考核指標的設計、考察，到員工績效的衡量、最終評定，都沒有一個完善的流程，又缺少其間的跟進和后期的反饋，考核指標不可衡量或評估，也沒有實事求是地做到考核每一項，這些都是企業(yè)績效考核管理理念沒有跟上時代、缺乏管理意識的表現(xiàn)。

3.科學合理員工激勵的優(yōu)點

(1)能夠提高組織的日常工作效率。組織整體工作效率的高低在很大程度上取決于每個員工工作積極性的充分發(fā)揮。單個員工高度團結凝聚并形成一個組織工作上的團體,使每位員工以較高的工作熱情和工作效率安心從事本職工作,進而有效提高整個組織的整體工作效率。(2)不斷提高企業(yè)人力資源管理素質。物質激勵是提高企業(yè)人力資源綜合素質的重要激勵措施之一,對于從事人力資源管理的員工，要通過培訓、考試，加強人力資源專業(yè)知識，對于取得各類職業(yè)資格證書的，及時進行科學合理的獎勵，形成機制，可以促使企業(yè)員工自覺努力提高各方面的專業(yè)素質,形成企業(yè)人力資源自我均衡發(fā)展的有效機制,促進企業(yè)人才健康成長。(3)形成良好群體規(guī)范，吸引外界優(yōu)秀人才?？茖W合理的企業(yè)員工薪酬激勵機制不僅能夠在我們組織內部能夠營造一個尊重知識、尊重人才的良好氛圍,能為更多人才發(fā)展提供良好的社會物質和精神生活發(fā)展條件,并同時能夠為更多人才創(chuàng)造自我能力發(fā)展、自我潛能發(fā)揮的良好發(fā)展機會,從而對外部的人才具有很強的社會吸引力,使得我們組織內部能夠不斷吸引更多優(yōu)秀人才，這樣才能為企業(yè)帶來新鮮血液和活力。

三、相關建議

由上述分析可見,戰(zhàn)略性企業(yè)績效管理與企業(yè)員工績效激勵對于促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展至關重要,因此,本文主要建議企業(yè)采取以下幾種措施,營造企業(yè)良好氛圍,有效充分發(fā)揮企業(yè)戰(zhàn)略性績效管理與企業(yè)員工績效激勵的綜合作用。

1.建立良好的企業(yè)文化氛圍

企業(yè)文化建設是一個企業(yè)在長期開展經(jīng)營管理活動中必須確立的,是企業(yè)全體員工普遍必須遵循的企業(yè)價值觀和企業(yè)行為規(guī)范。良好的企業(yè)文化氛圍能夠真正讓全體員工擁有共同的理想追求,想企業(yè)所想、急企業(yè)所急,提高企業(yè)的整體士氣,增強企業(yè)員工的社會團體合作意識和集體榮譽感,進而提高整體工作效率。所以中國企業(yè)必須要高度重視現(xiàn)代企業(yè)的管理文化體系建設,培育適當?shù)默F(xiàn)代企業(yè)管理文化,正確推行企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源績效激勵管理策略。

2.重視有效溝通，提高員工對企業(yè)的凝聚力

關心和與員工溝通是取得企業(yè)成功的三大關鍵因素之一,管理層也需要非常重視并十分善于與企業(yè)員工進行直接溝通,管理層甚至可以親自帶隊深入現(xiàn)場,進行直接溝通管理,使得員工能夠感受到自己已經(jīng)是這個組織的一部分,在積極推行各種戰(zhàn)略性企業(yè)績效考核管理和積極采用企業(yè)員工績效激勵機制策略時,更是需要十分重視與員工溝通,使得企業(yè)員工明白公司政策，意識到與自身利益相關，能夠支持所需要推行的企業(yè)績效考核管理和員工激勵機制。企業(yè)的高級管理層最大限度與員工進行有效溝通,切實充分關心員工的日常工作學習生活,必然會有效增強企業(yè)凝聚力,從而有效吸引更多人才,留住更多優(yōu)秀人才,提高企業(yè)員工的整體文化素質,充分調動企業(yè)員工的工作積極性和工作能動性,企業(yè)的實際工作效率和企業(yè)利潤自然也一定會不斷穩(wěn)步上升。

3.有效推行戰(zhàn)略性績效管理

企業(yè)在最初確定戰(zhàn)略性績效考核管理的最終目標時，一定要力求具體可行,同時在制定企業(yè)最終目標前一定要與全體員工進行有效率的溝通,讓全體員工提出對自己企業(yè)最終目標的具體理解,通過加強企業(yè)高層領導與全體員工之間的有效溝通,使得員工對企業(yè)目標的具體理解具有穩(wěn)定一致性,目標也一定要隨著社會環(huán)境經(jīng)濟形勢的復雜變化不斷進行審視和重新修正。對企業(yè)員工進行企業(yè)績效考核時就需要嚴格遵循具體、可準確衡量、可實現(xiàn)、結果導向和考核時間不可限制的考核原則,對每個員工的思想品行、業(yè)績、能力、態(tài)度和性格個性等進行績效考核,采取關鍵績效指標法或平衡計分卡等績效管理方法或技術，并根據(jù)績效考核的最終結果綜合確定員工的平均薪酬、員工的崗位升降職和接受教育培訓,以及不斷改進完善企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略計劃。

4.采取適當?shù)膯T工激勵策略

加強精神素質激勵。企業(yè)管理要充分了解企業(yè)員工的特定職業(yè)持續(xù)發(fā)展需求意愿,根據(jù)企業(yè)的特定職位發(fā)展資源為企業(yè)員工自身提供一個具有重大挑戰(zhàn)性的持續(xù)發(fā)展職業(yè)機會,為員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃，并與員工溝通，使得員工在工作中能夠具有一定的自主發(fā)言權和企業(yè)管理決策自主權。提供一條適合企業(yè)員工自身要求的職業(yè)上升發(fā)展道路,員工自身能夠隨著整個企業(yè)的快速成長而不斷成長,并同時能夠根據(jù)企業(yè)員工自身所做的貢獻幅度大小從而獲得公平的職業(yè)晉升發(fā)展機會。對于那些有強烈自愿尋求提高工作動力和自我尋求發(fā)展能力欲望的典型員工,企業(yè)還需要定期組織具有針對性的專業(yè)培訓或者定期選送這些企業(yè)員工參加定期的專業(yè)學習和繼續(xù)深造;根據(jù)企業(yè)任務的具體要求對其進行適當?shù)膭趧邮跈?允許企業(yè)員工自己制定他們自身認為的最好企業(yè)工作發(fā)展方法,并為企業(yè)員工自身提供一些包括社會資金和人力物質等方面的大力支持,充分發(fā)揮企業(yè)員工自身的社會主觀能動性,為企業(yè)發(fā)展作出更大貢獻。

5.經(jīng)常換位思考，做到工作到位

現(xiàn)在企業(yè)管理中不難發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象,有時候企業(yè)給員工的福利豐厚,獎金也多,但是員工依然選擇辭職,有些管理者會說這是那些離開的人的損失,他們很少會從自身去考慮,有時候并不是獎勵多就可以讓員工滿意的,重要的是員工他們需要什么樣的獎勵。這就需要管理者多注重與員工溝通,充分了解他們的需要,然后制定良好的績效管理體系,避免削弱員工工作動力，導致工作滿意度下降、流動率上升，這樣對于留住人才有很大幫助,也使得激勵機制的工作更加到位。

6.改變傳統(tǒng)的考核模式，加強績效輔導和面談

企業(yè)傳統(tǒng)的考核模式是在考核期，給員工打個評分，一考了之。但是在實際工作中，為了達到戰(zhàn)略性人力資源績效管理與員工激勵目的，要在有效績效考核、評價的基礎上，對員工進行績效輔導，實時觀察，這是一個持續(xù)、互動的長期動態(tài)管理過程。企業(yè)要將績效信息反饋給員工，告知績效評價結果并說明理由，員工可以對自己個人績效做自我評價，避免將來員工由于獲得信息不對稱而對績效報酬以及組織或管理人員產(chǎn)生不滿或猜疑。

7.保持客觀明確性

現(xiàn)在的激勵多采取競爭方式，根據(jù)每個人的實際能力來實施考核，但是要注意在考核時應建立嚴格的考核制度，保證整個過程的公平、公開、公正，這樣的考核才能使每個人心服口服。如果獎懲對象是內定的，或考核標準不客觀、考核方法不適合，達不到績效考核管理的目的，會造成企業(yè)對績效考核管理的反感。

四、結語

從企業(yè)人力資源管理的發(fā)展來看,績效考核和相應的員工激勵制度是必須嚴格推行的?？冃Э己藢τ趦?yōu)化人力資源、整合企業(yè)資源有著極大的幫助。唯有不斷優(yōu)化績效考核制度,才能實時觀測企業(yè)各個部門的發(fā)展進度,可以針對各個部門發(fā)展的快慢作出相應的改革以提升企業(yè)管理效率。實行與績效考核相匹配的有效的員工激勵制度會使企業(yè)管理如虎添翼。當然,我們所做的一切工作必須以企業(yè)戰(zhàn)略為執(zhí)行依據(jù),企業(yè)戰(zhàn)略是大方向,是基石,是指南針,只有基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效考核機制和員工激勵體系才能最大效率地推進企業(yè)人力資源管理的進程。