怎樣發(fā)揮央企薪酬績效的激勵作用

何邦玉

（國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司西氣東輸分公司長沙輸氣分公司，湖南 長沙 410000）

眾所周知，央企是規(guī)模比較大、職工比較多的中央企業(yè)，其往往是涉及國家重要的經(jīng)濟領(lǐng)域，掌握著國家重要經(jīng)濟命脈。由此可見，央企的經(jīng)營運轉(zhuǎn)及經(jīng)濟效益情況不只是關(guān)系到央企本身的發(fā)展走向，也會涉及到每個普通老百姓的切身利益。

事實上，隨著改革開放的深入發(fā)展，各個央企也都在積極探索創(chuàng)新、力求順利實現(xiàn)市場經(jīng)濟新形勢下的轉(zhuǎn)型升級。而央企的變革中人力資源是重要因素，而其中薪酬管理制度的變革應該說是最突出的一環(huán)，能夠調(diào)動廣大職工積極性，使企業(yè)煥發(fā)生機和活力。為了使得薪酬福利分配更加公平合理，就必須徹底打破過去“大鍋飯、一刀切”的方式，有效合理地引入激勵機制將變得刻不容緩。當然，科學的績效考核制度中也不應該缺少激勵的作用，而如何讓激勵作用在薪酬績效體系中最大化發(fā)揮，則是每個央企都需要深度思考的課題。

一、薪酬績效的激勵作用

在計劃經(jīng)濟時代，央企的薪酬分配也是通過計劃來落實的，這無形中會使一些職工產(chǎn)生“干得再多也一樣”的錯覺，而這種錯覺會直接造成職工生產(chǎn)積極性不高、企業(yè)生產(chǎn)效率低下、經(jīng)濟效益落后等問題。所以，在我國經(jīng)歷市場經(jīng)濟改革后，央業(yè)的薪酬分配制度也進入深層次的革新。具體運用了績效管理的思想，能夠?qū)⒙毠さ氖找媾c其工作業(yè)績相關(guān)聯(lián)，充分體現(xiàn)出多勞多得、能者上平者讓庸者下等經(jīng)營理念，極大修復了消極被動的局面，讓企業(yè)重新煥發(fā)生機和活力。

1.提高職工積極性

改革開放40多年以來，人民的生活水平日益增長，在溫飽問題早已解決的情況下，人民更多地追求個人自我價值的實現(xiàn)。有效的薪酬績效考核正是建立在職工追求自我實現(xiàn)的需求上，一方面促使廣大職工積極完成自己的本職工作，另一方面也會有意識、有計劃挑戰(zhàn)自我，進一步激活自身的爆發(fā)力和創(chuàng)造力。

薪酬是職工的勞動所得，在現(xiàn)代職工人的概念里，所得薪酬并不只是企業(yè)支付給自己的酬勞，而是自我價值的體現(xiàn)。薪水的標準在某種程度上意味著企業(yè)對自己的認可度，而在央企這種人才濟濟的環(huán)境下，太多職工都是有強烈成功的愿望，也極具渴望被企業(yè)認可，所以科學有效的薪酬激勵是央企最直接有效、簡單易行的行政策略?？茖W的薪酬績效制度對職工個人而言，是可以在努力之后得到更多的報酬，是個人價值的深刻體現(xiàn)。對央企來說，則好像是打開了一道活水源頭，有了不竭動力來促進自身發(fā)展。

2.提高勞動管理水平

科學合理的薪酬績效制度是歷史發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，也是與時俱進的產(chǎn)物，又是能夠適應未來一段時間發(fā)展要求的產(chǎn)物。這意味著，管理者的管理水平已經(jīng)具備一定的水準，才有可能制定這樣的制度。而這幾十年來在我國高等教育和職業(yè)教育的大力發(fā)展之下，職工本身的勞動技能和素質(zhì)也是逐年提升，他們更容易理解并接受這個制度。所以一旦企業(yè)頒布實施了績效管理制度，無論從管理者還是廣大職工都能快速地領(lǐng)會其內(nèi)涵。有了明確的認識、清晰的定位，廣大職工會越加熱情的狀態(tài)投入到生產(chǎn)建設(shè)中，企業(yè)的勞動生產(chǎn)率在不斷提高的同時，經(jīng)濟效益自然也會相應提升。當然，其關(guān)鍵在于有效的激勵制度讓職工化被動為主動，將生產(chǎn)勞動看作為一種自覺習慣，而不是監(jiān)督管理下的他制行為?？傊?，有效的績效考核制度可以促進勞動者努力工作，提高企業(yè)勞動管理水平。

3.提高監(jiān)測工作效率

嚴格意義上來講，一套科學合理的績效考核制度會讓職工積極參與企業(yè)的生產(chǎn)活動中，提高職工責任感，在實踐工作中具有更多的耐力與堅持，凡事精雕細琢、精益求精。但是，在央企的大環(huán)境下，也不乏存在一些年紀相對大一些、學歷較低、知識更新較慢，或一些不求上進的職員。他們對于工作秉承得過且過、簡單應付的做派。所以，一旦采用績效考核，這些職員就可能化被動為主動，積極主動地學習更新知識系統(tǒng)，提高自身工作能力。

與此同時，央企每年都會引入高學歷高素質(zhì)的人才，這會存在企業(yè)內(nèi)部之間的競爭與薪酬績效考核機制雙重發(fā)力，因此各個部門各個崗位上的員工都會更加嚴謹?shù)毓ぷ?，各個工藝流程的運轉(zhuǎn)也會具有更強的穩(wěn)定性，很多優(yōu)秀的作品或項目也都會在央企不斷涌現(xiàn)。如此一來，央企的生產(chǎn)質(zhì)量也會在新型的績效考核激勵中提升檔次，產(chǎn)品不合格率大大減少，監(jiān)測工作效率也將有顯著提升。

二、發(fā)揮央企薪酬績效的激勵作用策略

現(xiàn)實中，雖然目前絕大多數(shù)央企也都建立了薪酬績效考核體系，但是在具體運用過程中還需要反復總結(jié)經(jīng)驗教訓，不斷思考，大膽創(chuàng)新，做到及時調(diào)整和完善。

1.構(gòu)建科學的績效制度

一般來說，績效工資是指職工完成本職工作獲得崗位工資的基礎(chǔ)上超額完成而具有的額外獎勵。科學的績效考核中，其績效工資劃分得更細，對單位涉及的各個崗位標準、單位所面向的各類任務(wù)或項目、各個層面各種程度上的獎懲措施等等都有詳細的量化?？茖W的績效考核在考核方式、考核時間及考核組織實施等多方面都具有更加精準的規(guī)定。

但是，任何科學的績效制度都是要建立在客觀有效的基礎(chǔ)上，也就是說在這個問題上，一定是具體問題具體分析。無論從績效制度的初期創(chuàng)建還是到后期實施，都要立足于本企業(yè)的具體狀況，以本單位的實際情況出發(fā)，如人員素質(zhì)、生產(chǎn)規(guī)模、市值、定位、發(fā)展?jié)撃艿?，在客觀理性全面地分析清楚了之后，才可能找到適合本企業(yè)自身發(fā)展的一條路。主要有以下幾個方面可供參考。

（1）績效制度的可行性分析

績效的制定要有實現(xiàn)的可能，而不能超出職工力所能及的范圍。與此同時，對于績效的數(shù)額和支付時間要具體化。注意在績效實施初期，既要體現(xiàn)出來差距，但也不至于讓同崗位職工績效差距太大；可以設(shè)置一定的彈性空間，給后進職工留有晉升的余地，維護企業(yè)和諧發(fā)展的局面。

（2）邊界清晰好核算

所有計劃寫入制度的考核內(nèi)容一定要具體且清晰，注重質(zhì)量工藝的描述，盡可能有可量化的參數(shù)。對于團隊協(xié)作的項目也要有確切的分工說明，能夠提取出各自的貢獻指標。對于行政管理類的工作，則要以臺賬、評價、滿意度等各個指標細分量化。

（3）注重收集聽取群眾意見

古人言：工欲善其事必先利其器。管理部門在績效制度制定之前，可利用署名和匿名并行、電子和書面均可的方式，虛心且廣泛收集群眾的意見，再充分發(fā)動民主協(xié)商制度的優(yōu)勢，積極討論和論證，讓政策最大化順應民意，適應公司的發(fā)展、時代的潮流。

在此情形下再發(fā)布績效考核制度，對廣大職工來說，他們必然是早已有所思想準備，從而避免了不滿或怨言，執(zhí)行效率也會提高。反之，如果沒有事先廣泛收集群眾意見，沒有給群眾發(fā)言機會的話，那后續(xù)的工作容易陷入被動。

（4）充分考慮持續(xù)性、可發(fā)展性

對于絕大多數(shù)央企來說，涉及科研攻關(guān)項目不在少數(shù)，而這些項目往往是需要投入一定的人力、物力、財力，而短期是很難看到投入所達到的成效的。對處于此類情況下的績效考核，則需要以階段性驗收為標準來制定績效獎勵細則。

（5）激勵的及時性

目前，央企績效工資大多以一個季度、半年或是一年的形式放發(fā)。本文建議鑒于具體情況，如某個項目取得了成功，能夠及時給予獎勵。這不僅是鼓勵得獎?wù)吣茉诟惺艹晒Φ南矏偦A(chǔ)上繼續(xù)奮斗、充分發(fā)揮趁熱打鐵的功效，而且可以借助這個契機激發(fā)其他職工的斗志，樹立榜樣、標桿形象，同時也可以弘揚正氣、傳遞正能量，形成一個積極的、風清氣正的氛圍。

（6）懲罰與獎勵并存

面對日趨復雜化的國際形勢，央企面臨著巨大的競爭壓力。雖然在我國優(yōu)越的社會主義制度下，央企的失業(yè)率并不高，但是飛速發(fā)展的時代，央企也需要奮發(fā)向上、不斷發(fā)展創(chuàng)新。因此，在科學的績效管理制度中，必須明確制定“競爭上崗、淘汰落后”等相關(guān)措施。比如，對完不成本職工作的職工，基本工資予以調(diào)整。如果在兩個考核期都不達標，可作出調(diào)崗處理。調(diào)崗之后還出現(xiàn)不達標，可予以淘汰。

（7）績效考核實施的公平性

績效考核體系是央企非常重要的管理制度，在具體實施中，必須秉持真正公開、公正、公平的原則，讓制度在陽光下運行。比如在考核小組抽取領(lǐng)導層和普通基層職工，起到一個互相監(jiān)督的作用。另外，考核小組成員要在不同的考核期做出相應的調(diào)整。需要特別注意的是，考核過程中需要提供佐證材料，登記造冊，以事實說話。考核結(jié)果公示后有異議的還需要深入調(diào)查取證，而非置之不理。

（8）審時度勢、動態(tài)調(diào)整

雖然經(jīng)過大量的調(diào)查研究及論證才可能制定出一套科學有效的績效制度，但是建立起來的績效制度也不能一以貫之。因為在科技信息社會瞬息萬變的年代，各種生產(chǎn)工具、生產(chǎn)方法都會有不斷的創(chuàng)新，使勞動生產(chǎn)力才和企業(yè)工作效率均得以提升。所以要審時度勢，不斷創(chuàng)新完善績效制度。

2.明確績效工資目標管理

目標管理這一個概念最初是由美國的一位管理學專家彼得·德魯克（Peter F.Drucker）在上世紀中葉提出來的。德魯克認為，并不是有了工作才有目標，而是相反，是先有了目標，通過這個目標來分配每個人應該干什么工作[1]。目標管理發(fā)展到現(xiàn)在，它主要是指一種將個人需求與單位組織的目標結(jié)合起來，能夠充分發(fā)揮民主且能夠自我調(diào)節(jié)控制的管理方式。這其中對于個人主觀能動性方面給予了肯定，使職場人能夠在相對寬松的管理空間中自我成長和發(fā)展。

經(jīng)歷了幾十年之后，目標管理已經(jīng)在多個領(lǐng)域被廣泛使用。具體在績效工資的管理上，目標管理也是非常適用的?？冃ЧべY目標管理就是指全體總動員先制定企業(yè)目標，再根據(jù)企業(yè)目標的責任范圍分解工作任務(wù)到各個部門，接下來各部門會將工作進一步明細化到各個職工。央企績效工資的目標化管理是可以將國家、企業(yè)和職工這三者之間利益綁在一起，可以促使廣大職工深刻而清醒地面對未來，深度規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展道路，激發(fā)廣大職工的奮斗意識，增強戰(zhàn)斗力，還能夠進一步鞏固集體凝聚力，最終推動央企的全面發(fā)展。具體體現(xiàn)如下。

（1）激發(fā)職工的主人翁意識

通過全員參與來制定企業(yè)發(fā)展目標的方式，能夠在很大程度上激發(fā)廣大職工的主人翁精神，讓他們有了被尊重被重用的感覺，他們也會為自己所在的企業(yè)精心出謀劃策，努力貢獻出自己的一份力量。

（2）使職工建立明確而清晰的奮斗目標

通過參與制定目標的過程，廣大職工也深刻地認識到企業(yè)的目標與自己的利益存在著密不可分的聯(lián)系，同時也會對自己的奮斗目標更加清晰。有了明確的奮斗目標，也就有了努力的方向、前進的動力，在工作中便會做到心中有數(shù)、能夠有的放矢。

（3）激勵職工團結(jié)協(xié)作

有效的績效工資目標管理，不只是讓每個職工的利益與企業(yè)利益相關(guān)聯(lián)，而且也會讓各個職工之間的利益建立起各種程度的聯(lián)系。鑒于此，央企職工之間團結(jié)協(xié)作的意識會得到強化，眾人拾柴火焰高的效應也會凸顯。

3.提高宣傳教育引導

央企制定好績效制度之后，最重要的就是進行有效的宣傳和落實。提高績效制度政策的引導落實能力，其核心就是做大做強做好正面宣傳。

宣傳教育中要著眼于央企自身的行業(yè)特點、經(jīng)營狀況，職工的精神狀態(tài)，要因地制宜、因材施教。按照“著眼建設(shè)性，務(wù)求真實性，保持平衡性，確保合法性”的原則，聚焦于解決問題、改進工作、維護穩(wěn)定的要求正確地開展輿論監(jiān)督，使正面宣傳和輿論監(jiān)督相互呼應、互為補充。要把以正面宣傳為主作為長期的報道方針，不斷推出有深度，有影響力，有穿透力，有震撼力的先進典型人物形象宣傳報道活動。正面報道不僅要選材好、主題好，還要表現(xiàn)好，必須有很強的感染力，要讓人能在感動中產(chǎn)生折服力[2]。

（1）提高宣傳教育的針對性和實效性

要結(jié)合央企自身的生產(chǎn)發(fā)展、人才隊伍、科研創(chuàng)新等生動實踐和典型案例，靈活運用案例教學、現(xiàn)場教學等方式方法，把主講人與學員分享結(jié)合起來，把課堂講授與現(xiàn)場體驗結(jié)合起來，把理性思考和感性認識結(jié)合起來，以案說理、以事析理，引導職工深刻認識小故事、小案例背后的大機理、大歷史，不斷增強績效制度的吸引力和感召力，促使廣大職工筑牢制度自信[3]。

（2）廣泛使用多媒體、流媒體技術(shù)

央企一般都是建筑規(guī)模比較大的單位，所以可以在其建筑范圍內(nèi)如職工食堂、企業(yè)會議室、廠房、工作間等設(shè)置宣傳窗、墻報以及電子顯示屏等，在工作之余或用餐時間播放視頻廣告或發(fā)布音頻廣播。引進一些成功的改革案例，堅持正面的積極導向。將企業(yè)文化與績效考核制度相融合，重點在于鼓舞士氣，激發(fā)職工的戰(zhàn)斗力和創(chuàng)造力。

（3）宣傳形式多樣化

在內(nèi)容的宣傳教育中，除了在必要的時候利用一些傳統(tǒng)的開會動員、傳單海報的形式之外，更多的可以利用網(wǎng)絡(luò)這種省時省力、節(jié)能環(huán)保的方式。可以借助受眾頗多的國家學習強國這種大平臺，在上面開通公眾號，也可以由央企自主研發(fā)小程序、App等，通過適時發(fā)布圖片（包括靜態(tài)圖片和動態(tài)圖片）、小品話劇、短視頻等形式，多措并舉，旨在宣傳教育和引導廣大職工激發(fā)自身潛力，積極投身生產(chǎn)建設(shè)，創(chuàng)造個人價值和社會價值雙豐收。

（4）積極發(fā)揮模范帶頭作用

央企中的中高層管理人員，大多也是黨員干部，這些人身居要職，在央企中的權(quán)威性影響力都比較大。所以這些領(lǐng)導干部一定要以身作則，敢為人先，能夠自覺主動地學習，同時也積極帶動整個團隊開拓創(chuàng)新、銳意進取。此外，在一些干部會議中也可以適當引入績效制度的話題，強化績效制度的重要性和必要性，努力促使黨員干部多做帶頭表率。

（5）開展爭先創(chuàng)優(yōu)和典型宣傳

央企可在定期內(nèi)規(guī)劃組織一些所在行業(yè)內(nèi)的技術(shù)技能比賽，大力開展爭先創(chuàng)優(yōu)活動。以此為契機，及時對業(yè)內(nèi)優(yōu)秀職工、先進集體進行表彰，并積極宣傳報道，從而推動在單位內(nèi)形成學先進、比先進、趕先進的熱潮。

三、結(jié)語

總而言之，中央企業(yè)是國家重要的支柱企業(yè)，央企各方面的改革都會牽動著千千萬萬人民的心聲。作為央企管理中，最引人關(guān)注的薪酬改革，其改革成敗更是關(guān)乎廣大職工的切身利益。

令人欣慰的是大多央企都積極制定了具有激勵作用的薪酬體系，合理的薪酬績效體系既能夠吸引到央企所需的高素質(zhì)人才，又能夠鼓舞職員士氣，挽留住當前已有的人才。通過薪酬的激勵，將國家、企業(yè)、個人利益相結(jié)合，能夠在實現(xiàn)央企發(fā)展目標的同時也可以兼顧職工個人的成長目標，最終互惠互利、彼此成就。

央企充分利用薪酬績效的激勵作用，可以提高職工積極性，也可以提高勞動管理水平，還可以提高監(jiān)測工作效率。央企能夠通過積極構(gòu)建科學的績效管理制度，讓廣大職工明確績效工資的目標管理，又能夠通過有效的宣傳教育和引導，讓制度落到實處，這都能夠有力推動央企高質(zhì)量快速發(fā)展。

建立科學合理的薪酬激勵機制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，既是央企造就一支高效穩(wěn)定、高素質(zhì)人才隊伍的保證，也是實現(xiàn)央企自身可持續(xù)發(fā)展、提升國際競爭力的最佳策略[4]。