人本理論視角下初創(chuàng)型企業(yè)人力資源管理

董明菊

（大同區(qū)產(chǎn)業(yè)園區(qū)服務中心，黑龍江 大慶 163515）

本文以初創(chuàng)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)（以下簡稱“初創(chuàng)型企業(yè)”）為研究對象，在人本理論視角下對其人力資源管理的現(xiàn)狀和問題展開分析與討論，并嘗試給出對策。從也企業(yè)人力資源管理的理論沿革來看，以泰羅《科學管理原理》為代表的科學管理學派，試圖將人力資源以物化資源那樣給予制度化、流程化管理，在管理中去掉了有關人的安全需要和情感需要的因素，該管理理論在第二次世界大戰(zhàn)后逐步被人本理論所替代，這也反映為西方勞動者向資方抗爭后的勝利成果。在這里需要指出的是，在馬克思主義經(jīng)濟學理論中，始終將工人納入企業(yè)經(jīng)營主體的地位來看待，并鮮明反對將人力資源與資本采取平等對待的管理思路與實踐。將目光聚焦于企業(yè)人力資源管理之中，需將人本理論融入于員工招聘、培訓、日常工作管理，乃至解雇的全過程中。對于初創(chuàng)型企業(yè)而言，更需以人本理論為導引加強員工隊伍建設，以人性化的管理模式來增進員工群體的凝聚力。

一、概念界定

1.初創(chuàng)型企業(yè)

所謂“初創(chuàng)型企業(yè)”可簡單界定為，剛剛創(chuàng)立且沒有足夠資金以及資源的各類企業(yè)。根據(jù)企業(yè)生命周期理論可知，初創(chuàng)型企業(yè)處于企業(yè)生命周期的第一個階段。本文以初創(chuàng)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為研究對象，這里還需對“互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)”作出界定。廣義的“互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)”包含平臺企業(yè)和網(wǎng)上商家，在本文中專指后者。相對于初創(chuàng)型實體企業(yè)而言，初創(chuàng)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的運營內容主要為在線零售，所以他們不存在大規(guī)模的專用性資產(chǎn)投入需要，這就使其所承受的資金壓力顯著低于實體企業(yè)。將資源界定為組織資源，本文所研究的初創(chuàng)型企業(yè)類型仍需得到人力資源、物力資源和財力資源的支撐，且以在線零售為主要運營內容的情況下，組織資源中的“人力資源”構成了該類型企業(yè)的核心資源，初創(chuàng)型企業(yè)的人力資源主要分布于網(wǎng)絡營銷和售后服務等崗位。

2.人力資源

“人力資源”可以從廣義和狹義兩個方面來界定：（1）廣義為，一個社會具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和，包括數(shù)量和質量兩個方面；（2）狹義為，組織所擁有的用以制造產(chǎn)品和提供服務的人力。在本文中采信狹義的人力資源概念界定。組織中所擁有的人力又具體為，員工體力和腦力的總和。將目光聚焦到互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中的人力資源，由于員工主要分布于網(wǎng)絡營銷和售后服務等崗位，所以在人力系統(tǒng)的構成中更加了腦力的重要性。員工腦力的正常發(fā)揮不僅依賴于體力的支撐，還依賴于非智力因素的支持，如愉悅的心情、自我抗壓的能力。在對樣本初創(chuàng)型企業(yè)的調研中可知，處于售后服務崗位的員工時常因危機處置而陷入到負面情緒之中，在對此不作任何有效干預的情況下，必然會降低該崗位員工的工作效能。

3.人力資源管理

“人力資源管理”是指，在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。根據(jù)管理學原理可知，在人力資源管理中需引入目標管理，在此基礎上需執(zhí)行計劃、領導、組織、控制等職能。針對初創(chuàng)型企業(yè)在運營中所面臨的挑戰(zhàn)，在人力資源管理中需強化事前控制（招聘、甄選）和事中控制（培訓、報酬）。其中管理的難點在于事前控制環(huán)節(jié)，即在員工招聘中受到信息不對稱的干擾，而可能出現(xiàn)逆向選擇的情況。在事中控制中需重點關注員工工作質量的穩(wěn)定性，以培訓為手段幫助員工消減非智力因素對工作狀態(tài)的影響。

二、初創(chuàng)型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.員工招聘現(xiàn)狀

根據(jù)對樣本初創(chuàng)型企業(yè)的了解，員工招聘主要涉及的崗位為網(wǎng)絡營銷崗位、售后服務崗位。在制訂員工招聘計劃時，企業(yè)合伙人主要根據(jù)崗位數(shù)的余缺來設置招聘人數(shù)，并對不同崗位的能力要求作出了基本規(guī)定。如，對于網(wǎng)絡營銷崗位的能力要求為，具有2年以上相關崗位工作經(jīng)驗，并具備團隊意識和吃苦耐勞的品質，售后服務崗位的能力要求與之大同小異。招聘計劃的實施主要依托在線招聘平臺，合伙人在線發(fā)布招聘信息，并在線接收應聘者的求職簡歷，通過海選向入圍的應聘者提供面試機會。應聘者前往樣本初創(chuàng)型企業(yè)參與面試時，主要就自己的工作履歷進行簡述，并對合伙人所提出的相關工作和薪酬問題進行回答。從企業(yè)有關負責人所獲取的信息可知，參與面試的應聘者有2/3人數(shù)會被錄用。

2.績效考核現(xiàn)狀

由于樣本企業(yè)的主營業(yè)務為成衣電商銷售，所以各崗位工作內容較為簡單和清晰，一切都圍繞著銷售業(yè)績來展開績效考核。以網(wǎng)絡營銷和售后服務崗位為例：網(wǎng)絡營銷崗位的績效考核指標主要為：網(wǎng)頁點擊量、月度銷售額、線下促銷量等。售后服務崗位的績效考核指標主要為：客戶滿意度評價回執(zhí)、在位工作持續(xù)時間、對客戶問詢的響應時效等。面對網(wǎng)絡成衣市場激烈的競爭態(tài)勢，合伙人以“沖銷量”為當前的經(jīng)營目標，對各崗位員工實施剛性的績效考核制度。該企業(yè)在人力資源管理中引入了末尾淘汰機制，即各崗位員工若連續(xù)兩個月的工作業(yè)績低于平均水平，將被辭退。通過筆者的觀察發(fā)現(xiàn)，在績效考核的壓力下，選擇主動離職的員工人數(shù)似乎多于被辭退的員工人數(shù)。

3.薪酬激勵現(xiàn)狀

與各崗位工作內容較為簡單和清晰相聯(lián)系，樣本初創(chuàng)型企業(yè)的薪酬激勵也基本能做到精準到位?？冃Э己伺c薪酬激勵密切相關，總體上該企業(yè)能夠按照員工對“沖銷量”所做出的貢獻進行分配。這里分崗位來考察薪酬激勵的現(xiàn)狀。（1）網(wǎng)絡營銷崗位的薪酬激勵現(xiàn)狀。該崗位薪酬分為“基本工資、績效獎金、誤餐補貼、超時工作獎勵”，其中績效獎金和超時工作獎勵具有激勵效應，這也與樣本初創(chuàng)型企業(yè)的運營特點相適應。（2）售后服務崗位的薪酬激勵現(xiàn)狀。該崗位的薪酬分為“基本工資、客戶滿意度獎勵、綜合績效獎金、誤餐補貼、超時工作獎勵”，其中客戶滿意度獎勵、綜合績效獎金和超時工作獎勵具有激勵效應，且“客戶滿意度獎勵”幾乎懸置，“綜合績效獎金”為當月根據(jù)銷售業(yè)績所給予的平均績效獎金?？梢?，售后服務崗位員工的薪酬水平低于網(wǎng)絡營銷崗位的員工。

4.崗位培訓現(xiàn)狀

與大多數(shù)初創(chuàng)型企業(yè)一樣，樣本初創(chuàng)型企業(yè)沒有完善的員工崗位培訓計劃，而且也缺乏充足的崗位培訓專項經(jīng)費。因此，員工崗位培訓主要采取內訓的方式進行，即由網(wǎng)絡營銷主管、售后服務主管分別為本部門的員工開展業(yè)務培訓。業(yè)務培訓的主要內容為：講授本崗位的基本業(yè)務知識，對近期工作中所存在的不足進行點評與研討，以及由主管示范本崗位的業(yè)務技巧。樣本企業(yè)的合伙人也會參與崗位培訓，他們主要圍繞“企業(yè)愿景、企業(yè)核心價值觀、企業(yè)理念”等內容，向全體員工布道。同時，樣本初創(chuàng)型企業(yè)偶爾也會開展戶外拓展活動。

三、初創(chuàng)型企業(yè)人力資源管理所存在的問題

1.在員工招聘中逆向選擇風險突出

盡管樣本初創(chuàng)型企業(yè)擁有相對完善的員工招聘流程，但在實踐中仍時常遭遇到逆向選擇的風險。根據(jù)信息經(jīng)濟學原理，逆向選擇風險最終將可能演變?yōu)榈赖嘛L險，這對于初創(chuàng)型企業(yè)而言是難以承受的。逆向選擇風險的存在，根源于員工招聘中的信息不對稱問題。樣本初創(chuàng)型企業(yè)為了節(jié)約招聘成本和擴大招聘信息的影響面，主要依托在線招聘平臺收集應聘者的信息，這必然會受到信息不對稱的影響。經(jīng)驗表明，應聘者可以粉飾自己的求職簡歷，甚至可以委托第三方專業(yè)機構為己設計求職簡歷。這樣一來，在對求職簡歷的海選中必然會發(fā)生逆向選擇風險。隨著入圍的應聘者前來參與面試，簡短的面試過程又會受到信息不對稱的影響，而進一步增大了逆向選擇風險的發(fā)生概率。

2.在績效考核中雙向反饋機制缺乏

根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，我國小微企業(yè)的平均生存期為2年～3年。這就意味著，樣本初創(chuàng)型企業(yè)需始終圍繞著“沖銷量”來獲得戰(zhàn)術突圍，進而為今后步入企業(yè)成長期打下堅實的基礎。正是由于“沖銷量”在目前所存在的“正義性”，導致了在績效考核中雙向反饋機制缺乏。具體而言，合伙人單純依據(jù)現(xiàn)行的績效考核辦法來評價員工的工作業(yè)績，而未能賦予員工表達訴求的機會和途徑。需要正面看待雙向反饋機制的作用，即賦予員工表達訴求的機會和途徑，能夠有效緩解勞資之間的矛盾，有助于增強合伙人與員工之間的凝聚力。再者，通過獲取員工的崗位訴求反饋，也能為調整網(wǎng)絡營銷策略和售后服務方式提供幫助。

3.在薪酬激勵中單純以結果為導向

毫無疑問，在初創(chuàng)型企業(yè)中薪酬激勵是提升員工工作狀態(tài)的最有效辦法，但在薪酬激勵中也需遵循激勵兼容的原則。從現(xiàn)狀分析中可知，樣本初創(chuàng)型企業(yè)在薪酬激勵中單純以結果為導向，使得售后服務崗位中的“客戶滿意度獎勵”幾乎懸置，這就可能使該崗位員工對合伙人的激勵政策產(chǎn)生懷疑和不置信的態(tài)度。顯然，這將嚴重影響員工的崗位工作狀態(tài)。另外，單純以結果為導向的激勵辦法，也可能促使員工只求結果、忽略過程的工作意識，并因員工內部惡性競爭而導致凝聚力的下降。筆者更為擔心的一點便是，單純以結果為導向的薪酬激勵，還將使員工存在崗位工作短視的情況，進而抑制他們的工作創(chuàng)新意識，這將無助于初創(chuàng)型企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.在崗位培訓中心理干預內容缺失

樣本初創(chuàng)型企業(yè)在有限的組織資源存量下能夠為員工提供崗位培訓實屬不易，但在崗位培訓的內容設計中卻忽略了“心理干預”一環(huán)，這就使崗位培訓工作未能植根于企業(yè)的組織生態(tài)環(huán)境。從上文的現(xiàn)狀分析中可以感知到，各崗位的員工都承受著較大的工作壓力，且由于崗位分工明確便降低了“搭便車”的可能，而這又間接增大了員工工作中的心理壓力。員工若是不具備自我心理干預的基本能力，長期以往必然會影響他們的在崗狀態(tài)，而且也會助推離職率的上升?！靶睦砀深A”可以分為個體心理干預和團隊心理輔導，結合初創(chuàng)型企業(yè)所處的發(fā)展階段，合伙人更應追求眾志成城的企業(yè)凝聚力，所以團隊心理輔導仍不可或缺。

四、初創(chuàng)型企業(yè)人力資源管理的對策

1.優(yōu)化招聘方式消減逆向選擇風險

（1）以面試環(huán)節(jié)為優(yōu)化重點

初創(chuàng)型企業(yè)在員工招聘時需綜合考慮成本和時效等因素，所以采取在線招聘無可厚非。在線招聘固然會受到信息不對稱的干擾，但重點對面試環(huán)節(jié)進行優(yōu)化則可以有效降解這種干擾。具體的策略為：在面試的第一階段設置“無領導小組討論”環(huán)節(jié)，首先對應聘者進行分組，以3人為一小組參與無領導討論。面試官根據(jù)應聘崗位的工作性質設計出若干問題，由小組成員自發(fā)進行討論，并最后由小組組員選擇代表向面試官回報討論結果。在該環(huán)節(jié)，面試官可以獲得組員的團隊意識與工作參與度等信息。面試的第二階段設置“個別談話”環(huán)節(jié)，即通過第一階段對應聘者的觀察，可以從中篩選出進入第二階段的人選。此時，便進入到了傳統(tǒng)面試階段。

（2）完善試用期的管理辦法

我們并不能確保進入第二階段的人選便符合企業(yè)的崗位需要，而且也是為了降低道德風險的發(fā)生概率，接下來還需完善試用期的管理辦法。通常情況下企業(yè)試用期為3個月，但考慮到初創(chuàng)型企業(yè)用人的實際情況，以及從穩(wěn)定員工隊伍的要求出發(fā)，可將試用期定為1個月。在這個月可對試用人員降低業(yè)績考核要求，而將考核重點放置在他的敬業(yè)精神、溝通能力、團隊合作能力等方面。若試用期不滿足企業(yè)的用人要求，可在雙向溝通的基礎上轉崗或辭退。

2.搭建在線申訴渠道維護員工穩(wěn)定

（1）企業(yè)合伙人應主動溝通

初創(chuàng)型企業(yè)唯有在市場競爭中突圍才有可能步入成長期，所以現(xiàn)階段所執(zhí)行的剛性績效考核模式具有合理性。為了使員工能夠充分理解這一點，并使員工在認可企業(yè)發(fā)展與自身職業(yè)發(fā)展間的緊密聯(lián)系，企業(yè)合伙人應主動與員工進行溝通。溝通的方式可以為，在員工培訓時合伙人代表可以就“企業(yè)愿景與員工職業(yè)發(fā)展”為議題，充分闡述其中所蘊含的辯證關系。同時，現(xiàn)場傾聽員工們的訴求，并在平等、共享、互助的形式下，勞資雙方共同建設性的探討破解問題的出路。

（2）搭建電郵通道直達高層

在為員工搭建申訴渠道時需要考慮這樣幾個要點，即員工在使用申訴渠道時需獲得儀式感，員工在使用申訴渠道時應保障信息的私密性，員工在使用申訴渠道時應以不干擾合伙人的正常工作為原則。為此，合伙人可向全體員工公開自己的電子郵箱，并承諾24小時內對員工的申訴內容作出反饋。上文也指出，需正視員工所提出的申訴信息，通過對申訴信息進行梳理與挖掘將有助于改進企業(yè)的運營狀態(tài)。這就要求，針對所申訴的內容具有建設性和啟發(fā)性的員工，合伙人應與之面對面進行溝通，并共同尋找優(yōu)化績效考核實施辦法的路徑。

3.重視薪酬激勵功能促進員工創(chuàng)新

（1）使薪酬激勵滿足激勵兼容原則

所謂“激勵兼容”可以理解為，被激勵者在獲得滿足的同時，能夠按照激勵實施者的意圖行事。顯然，本文樣本初創(chuàng)型企業(yè)的薪酬激勵政策并不完全滿足該原則。筆者建議，初創(chuàng)型企業(yè)的合伙人在制訂薪酬激勵政策時，需與全體員工保持良好的溝通關系。首先，需要讓員工充分了解企業(yè)目前所處的發(fā)展階段，以及企業(yè)經(jīng)營效益與員工薪酬分配間的正相關關系。其次，向員工投放問卷，以了解不同崗位的員工更偏好于哪類薪酬結構。最后，應合理制訂業(yè)績考核指標，防止出現(xiàn)部分薪酬激勵項目懸置的問題。

（2）優(yōu)化激勵結構引致出崗位創(chuàng)新

在優(yōu)化和完善薪酬激勵時，還應避免使員工陷入利益短視的泥淖之中，所以應在優(yōu)化激勵結構時引致出員工的崗位創(chuàng)新意愿。這里的“崗位創(chuàng)新”是指，在業(yè)務開展所存在的問題導向下，員工基于崗位工作任務以流程再造、崗位任務整合等為內容的創(chuàng)新點。為此，在為員工搭建了申訴渠道的基礎上，合伙人可以利用該渠道鼓勵員工提交崗位工作模式優(yōu)化意見和建議。同時，在企業(yè)制度層面明確規(guī)定，優(yōu)化意見和建議被采納的員工，將獲得當月2倍的績效獎金。這樣一來，就能改觀原有薪酬激勵所存在的不足。

4.加強員工心理干預適應初創(chuàng)氛圍

（1）將心理干預作為培訓的重要內容

在對員工開展崗位培訓時，需幫助員工掌握基本的心理自我干預技巧，所以初創(chuàng)型企業(yè)可邀請第三方專業(yè)機構的師資前來開設專題講座。在開設專題講座之前，各崗位負責人應與培訓講師進行前期溝通，使培訓講師能夠掌握員工目前的工作狀態(tài)，并以專業(yè)視角來分析該狀態(tài)形成的可能原因，從而這就能增強專題講座的實效性。有條件的初創(chuàng)型企業(yè)可以為員工準備咖啡屋，讓員工在工作空隙在咖啡屋獲得家的感覺，并在與同事的交談中緩解此時的工作心理壓力。

（2）以團隊心理輔導增強員工凝聚力

“同舟共濟”可謂是初創(chuàng)型企業(yè)所應追求的企業(yè)核心理念，為了增強全體員工的戰(zhàn)斗力，需定期為他們開設團隊心理輔導課程。團隊心理輔導內容由一系列的團隊室內游戲活動所構成，但諸多初創(chuàng)型企業(yè)并不具備這種室內條件。因此，可以將戶外拓展活動作為團隊心理輔導的載體。這里筆者需要強調，合伙人應參與到戶外拓展活動中來，以一種新的身份和姿態(tài)來面對全體全員，充分釋放自己的非權力性影響力，這樣才能讓員工信服，并樂意按照企業(yè)的章程完成本職工作。

五、結語

在“大眾創(chuàng)新、萬眾創(chuàng)新”的時代，初創(chuàng)型企業(yè)大量涌現(xiàn)在神州大地。本文中樣本初創(chuàng)型企業(yè)的合作人，其平均年齡只有26歲。這就意味著，初創(chuàng)型企業(yè)在擁有內在生命力的同時，在人力資源管理中也存在著經(jīng)驗不足的短板。在提升初創(chuàng)型企業(yè)人力資源管理質量的過程中，需引入互聯(lián)網(wǎng)思維范式，即合伙人與員工之間應以平等、共享、互助的姿態(tài)來面對各種挑戰(zhàn)，而這里的互聯(lián)網(wǎng)思維范疇便包含著人本理論的思想內涵。同時，還需要充分借助第三方專業(yè)機構的職能優(yōu)勢，助力企業(yè)人力資源管理質量的提升。最后想說的便是：讓我們一同為“小強”式的初創(chuàng)型企業(yè)加油、鼓勁吧。