互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工流失原因及其對策探討

高 哲

（湖北師范大學(xué) 歷史文化學(xué)院，湖北 黃石 435000）

1986年，一封從北京發(fā)往瑞士日內(nèi)瓦的國際電子郵件，標(biāo)志著中國互聯(lián)網(wǎng)的開端，據(jù)統(tǒng)計，截至2020年6月，我國網(wǎng)民規(guī)模達(dá)9.40億，互聯(lián)網(wǎng)普及率達(dá)67.0%?；ヂ?lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展也催生了眾多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的誕生，從事互聯(lián)網(wǎng)工作的人數(shù)也日益增多。隨著一大批職工加入互聯(lián)網(wǎng)的同時，互聯(lián)網(wǎng)員工的流失問題也日益突出，員工的流失不僅給企業(yè)造成巨大的運營成本，影響人事變動，也影響老員工的工作情緒，影響了企業(yè)的快速、健康發(fā)展，也影響了國家社會經(jīng)濟(jì)秩序的穩(wěn)定。對此，在建黨百年之際，國家、企業(yè)和個人都需要繼續(xù)做出努力。

一、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工流失的原因

1.關(guān)于工作環(huán)境方面

（1）經(jīng)濟(jì)方面。21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，知識轉(zhuǎn)化為收益的周期越來越短，人們對高收入的追求也越來越理智和現(xiàn)實。在國內(nèi)的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，排名靠前的大型企業(yè)提供的薪資大大超過其他的中小型企業(yè)，造成大企業(yè)員工供不應(yīng)求，而小企業(yè)卻無人才可用的局面，加大了員工流失的可能性。

（2）政治方面?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)的員工大部分是高技術(shù)人才，隨著國家對人才落戶大城市的政策的放寬，如北京開始實施積分落戶制度，此外各大城市都有相關(guān)的人才引進(jìn)優(yōu)惠措施和落戶政策，高技術(shù)人才更有希望落戶到大城市中，大城市的戶口所帶來的一系列福利政策，如醫(yī)療、教育、養(yǎng)老保險等，這對身處中小城市的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工而言，有著巨大的吸引力。

（3）信息方面。隨著中國互聯(lián)網(wǎng)的不斷完善，QQ、微信等即時聊天工具的流行，人們對遠(yuǎn)方的信息的獲取速度也越來越快。同時，大型公司通過通訊平臺發(fā)布大量職位信息，使得雇員和雇主之間的信息交流更加方便快捷，信息流動更快。員工對于其他企業(yè)的福利待遇可以及時地了解，對于不同公司的任職要求、崗位責(zé)任也能夠更精準(zhǔn)的掌握，在幾經(jīng)權(quán)衡比較后，更容易流入待遇較好、發(fā)展更快的企業(yè)。

（4）交通方面。如今隨著我國海陸空立體化的交通網(wǎng)絡(luò)的進(jìn)一步完善，城際軌道交通更加快捷，方便區(qū)域聯(lián)系得更加緊密，上班通勤時間的減少，使人們更有意愿去選擇那些，雖然離家較遠(yuǎn)，但環(huán)境良好，同事之間氛圍和諧的企業(yè)，而不再拘泥于交通因素，而去選擇那些家庭附近的環(huán)境惡劣的企業(yè)。

2.關(guān)于企業(yè)自身方面

（1）薪酬福利不合理。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重的原因之一是薪資水平較低，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中技術(shù)性的崗位較多，這類技術(shù)人員對薪資、福利要求期望較高，這需要企業(yè)合理地劃分薪酬等級，合理地劃分技能等級的數(shù)量，合理地確定薪酬體系。但在現(xiàn)實中。有互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)并不能滿足技術(shù)人員的薪資要求，動搖了這部分人員繼續(xù)從事本崗位的信心，最終導(dǎo)致人才的流失。

（2）員工關(guān)系管理不合理。企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)者，僅僅是工作方面的領(lǐng)導(dǎo)，而不是員工的情緒領(lǐng)導(dǎo)者，企業(yè)內(nèi)部員工拉幫結(jié)派，不同團(tuán)隊之間相互打壓，競爭激烈，讓員工無所適從，日益激化的員工關(guān)系也迫使員工離開企業(yè)。

（3）組織文化不適應(yīng)?；ヂ?lián)網(wǎng)的員工多向往開放、自由、靈活、多變的企業(yè)氛圍，這不同于以往人們一味要求鐵飯碗?；ヂ?lián)網(wǎng)員工的工作特點和工作環(huán)境，決定了新是企業(yè)文化的核心，故步自封的企業(yè)文化是導(dǎo)致企業(yè)走下坡路，和員工流失的重要因素。

3.員工個人方面

（1）對個人預(yù)期收入的不滿。員工是一個處于社會環(huán)境中的人，他們有自己的家庭需要撫養(yǎng)，而當(dāng)企業(yè)的工資水平不能夠達(dá)到供養(yǎng)家人生活的標(biāo)準(zhǔn)時，員工流失的可能性會大大增加。企業(yè)管理者要明白員工是一個社會人，同時也是一個經(jīng)濟(jì)人，他們總是在追求更舒適的生活條件，和更好的自我滿意度。收入是影響員工去留的重要因素，畢竟員工有自己的家庭和自己的生活。

（2）對企業(yè)管理者的不滿。一個好的上司會促進(jìn)員工技能的提升，提高員工的工作效率，而一個對員工態(tài)度惡劣，處處剝削員工的領(lǐng)導(dǎo)者，便會眾叛親離，導(dǎo)致員工紛紛離開。這就需要企業(yè)高層管理者在選拔中層和基層管理者時，做到任人唯賢，而不是任人唯親，從一線基層選拔優(yōu)秀的基層管理人才，往往要好于直接的外聘?；鶎庸芾碚吒芎蛦T工打成一片，員工普遍將其當(dāng)作自己組織的一分子，而不是外來人員，這就在無形中加劇了企業(yè)的凝聚力。

（3）對同事之間關(guān)系的不滿。在一個崇尚團(tuán)隊合作的企業(yè)中，往往會加強(qiáng)成員的分工合作，使關(guān)系更加緊密。而在一個崇尚個人英雄主義的組織中，員工往往各自為戰(zhàn)，互為競爭對手，處處攀比，這雖然會增加企業(yè)的效率，但損害了員工的合作關(guān)系，適當(dāng)?shù)母偁帟岣吆献鞯男?，但是過分的競爭則會導(dǎo)致員工壓力過大，往往因不適應(yīng)而離開。這需要管理者懂得因人設(shè)崗，將合適的人才任命到合適的崗位，能使其發(fā)揮最優(yōu)效應(yīng)，會極大地提高勞動生產(chǎn)率，提高企業(yè)的工作效益。

二、防止互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工流失的對策

1.對于企業(yè)的要求

企業(yè)應(yīng)進(jìn)行人力資源的總體規(guī)劃和部門業(yè)務(wù)規(guī)劃，對組織的人力資源進(jìn)行調(diào)節(jié)，對于組織需要哪些員工，以及他們的來源和同時期勞動力市場供給水平，進(jìn)行分析預(yù)測，實現(xiàn)組織的最優(yōu)目標(biāo)。通過對企業(yè)人力資源進(jìn)行全流程的規(guī)劃，將人員安排到最合適的崗位上，使企業(yè)和員工對于自身的發(fā)展有更好的規(guī)劃，有更為明確的目標(biāo)和前景，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力。在企業(yè)發(fā)生員工流失時，人力資源部門應(yīng)積極行動起來，積極了解員工流失的原因，對于優(yōu)秀員工要盡量挽留，互聯(lián)網(wǎng)的員工屬于新生代員工，不僅僅追求工資的增加，還追求職位級別的增加，工作是否具有挑戰(zhàn)性等。管理部門應(yīng)積極與員工溝通，有助于員工加深對管理的理解，提高員工對企業(yè)戰(zhàn)略的認(rèn)同，并進(jìn)一步地理解和執(zhí)行。

“企業(yè)留不住人才，是因為企業(yè)沒有留在人才的籌碼”，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)采用不同的薪酬制度，對待各部門員工，銷售人員采用計件工資制，對于技術(shù)員工應(yīng)采用績效激勵，明確項目的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，在員工完成某一大型項目后，應(yīng)立即給予獎勵，包括物質(zhì)方面的，例如工資、獎金的增加，其他方面的例如職位、技能的提升等。

互聯(lián)網(wǎng)員工來自方方面面，他們的民族、種族、性別存在巨大差異，因此管理方式也應(yīng)有所不同，多元的管理風(fēng)格是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理成功的重要因素，這能加深員工之間理解，有助于團(tuán)隊合作效率的提升。另外，對于企業(yè)自身方面，加強(qiáng)績效管理，設(shè)置合理的績效考核指標(biāo)，將組織的績效目標(biāo)進(jìn)行分解為部門目標(biāo)，部門績效目標(biāo)再分解為各個小團(tuán)隊的目標(biāo)，進(jìn)一步分解為個人績效目標(biāo)，這樣便于組織控制和進(jìn)行績效目標(biāo)的考核。此外，應(yīng)加強(qiáng)對管理者的管理能力的培養(yǎng)，一個優(yōu)秀的管理者，不僅僅是職務(wù)管理者，還應(yīng)該是團(tuán)隊的精神領(lǐng)袖，良好的管理能力對于企業(yè)員工的流失率的降低，起著很大的作用。

2.對于黨和政府的要求

當(dāng)前，我國的法制和營商環(huán)境比以往任何時候都有了很大的提升，如何在穩(wěn)定員工、減少企業(yè)損失的同時，保護(hù)員工的合法權(quán)益，這對于我們黨和政府而言，都提出了更高的要求。

首先，政府應(yīng)加強(qiáng)職業(yè)信息交流平臺的建設(shè)。當(dāng)前許多的企業(yè)面臨招不到合適的員工，而大量的員工又找不到合適的崗位，企業(yè)與員工之間信息溝通不順暢，在人才市場上尤其明顯，使得許多員工在入職之后，才發(fā)現(xiàn)原來該職位并不適合自己。而當(dāng)今的職業(yè)交流平臺，魚龍混雜，招聘網(wǎng)站如智聯(lián)招聘、行程無憂、boss直聘等層出不窮，且上面的信息真假難辨。不僅給急需用人的企業(yè)帶來麻煩，也給求職者造成很多損失。對此，國家應(yīng)建立全國統(tǒng)一的職業(yè)信息交流平臺，審核在其中發(fā)布信息的企業(yè)資質(zhì)，這樣以國家強(qiáng)制力為保障，可以杜絕虛假信息，降低企業(yè)的招聘成本，也減少員工的損失。

其次，應(yīng)該加強(qiáng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的黨組織建設(shè)，中國共產(chǎn)黨作為一個有著9500萬黨員和400多萬個基層黨組織的大黨，當(dāng)前在國有企業(yè)中，黨組織已經(jīng)比較完善了。因此，對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的黨組織建設(shè)，尤其應(yīng)該注意。黨政軍民學(xué)，東南西北中，黨領(lǐng)導(dǎo)一切，在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中建設(shè)黨組織，能發(fā)揮黨員的先進(jìn)優(yōu)勢，提高技術(shù)人員的政治站位。同時，對于規(guī)范企業(yè)的規(guī)章制度，實行更透明更合理的管理制度也有極大幫助，這樣企業(yè)的制度透明之后，員工的也更容易企業(yè)之中，能減少員工的流失。當(dāng)前在著名的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，部分都已經(jīng)建立了黨組織，這是一個好的現(xiàn)象，應(yīng)值得鼓勵，但是黨組織發(fā)揮了多大的作用，還不得而知。對此，應(yīng)加強(qiáng)各級黨組織建設(shè)，積極在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中發(fā)揮自己的優(yōu)勢，在黨組織的監(jiān)督之下，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的管理會更加規(guī)范，員工的流失也會相應(yīng)減少，對于企業(yè)和員工都更有利，也有益于社會和諧穩(wěn)定。

對銷售人員采用計件工資制，對于技術(shù)員工應(yīng)采用績效激勵，明確項目的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，在員工完成某一大型項目后，應(yīng)立即給予獎勵，包括物質(zhì)方面的，例如工資、獎金的增加，其他方面的例如職位、技能的提升等。