新形勢下國企人才培養(yǎng)中存在的問題及解決措施

謝 凌

（北京長城航空測控技術研究所有限公司，北京 100176）

人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，隨著時代的發(fā)展，傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式已經(jīng)無法滿足新形勢下國有企業(yè)的實際需求。因此，人才培養(yǎng)模式的改革迫在眉睫。培養(yǎng)專業(yè)性強、綜合素質高的人才可以為國有企業(yè)注入活力，增強國有企業(yè)在行業(yè)中的競爭力，加快促進國有企業(yè)市場化轉型。

一、新形勢下國有企業(yè)人才培養(yǎng)中存在的問題

1.人才培養(yǎng)缺乏清晰的規(guī)劃

目前，根據(jù)我國國有企業(yè)的人力資源的實際情況不難看出，人才培養(yǎng)供不應求，這種現(xiàn)象出現(xiàn)的因素之一就是緊缺人才的培養(yǎng)沒有制定規(guī)劃，或規(guī)劃不夠科學清晰。這就使得人才培養(yǎng)計劃的整體目標偏低，導致整體規(guī)劃與短期機會的匹配度低，甚至聯(lián)系不大，從而使任務與定位發(fā)生矛盾，不符合國有企業(yè)發(fā)展中的實質需求，給人才培養(yǎng)及人力資源的發(fā)掘帶來困難。因此，規(guī)劃不夠清晰科學會導致人才培養(yǎng)無法滿足國有企業(yè)需求，最終使得企業(yè)發(fā)展滯緩。

2.人才培養(yǎng)的培訓機制存在缺陷

現(xiàn)階段的國有企業(yè)在人才培養(yǎng)的投入力度，及培訓機制上都還具有很大的提升空間。目前，國有企業(yè)對待人才都以使用為主，往往弱化了人才的培養(yǎng)力度，只期望人才在工作崗位上發(fā)揮作用，而忽視人才知識與能力的更新培養(yǎng)。大多數(shù)的國有企業(yè)只在員工進入企業(yè)的初期組織幾期簡單的培訓，按照年初的培訓計劃開展講座等培訓活動，流連于形式，沒有對員工起到實質的提升作用；后期也未針對員工的培訓結果進行評估，無法與員工的工作考核與薪資待遇掛鉤，降低了員工參與培訓的積極性，培訓效果欠佳。缺乏針對性的培訓體制，錯過人才培養(yǎng)的關鍵時期，未能為國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做出貢獻[1]。

3.人才培養(yǎng)的內(nèi)容及方式未及時更新

國有企業(yè)通常具有規(guī)模大、部門復雜、員工眾多等特性，而為員工安排的培訓課程無法全面覆蓋到國有企業(yè)的各個方面，若企業(yè)培訓依舊采用統(tǒng)一的培訓方式，就會導致培訓內(nèi)容過于寬泛沒有針對性，并且無法及時更新。因此，員工接受的培訓廣而不精，無法實際運用到自身的工作中，不僅不能充分發(fā)揮各部門的作用，也無法培養(yǎng)出各領域的精英骨干。同時，在培訓形式上，國有企業(yè)大多數(shù)是采用聘請精英講課的方式進行，講師雖然是自身領域的權威人士，但也缺乏對具體操作部門的了解，無法將理論與實際緊密聯(lián)系，講解的內(nèi)容實踐操作性不強。老師講課的模式也較為枯燥，企業(yè)員工無法長時間集中精神，不能將知識全面吸收，培養(yǎng)效果較差。

4.評價體系缺乏科學性，較為單一

評價體系是檢驗培訓成果及員工工作質量的有效途徑，若評價體系不夠科學合理，就無法有效地促進企業(yè)工作的順利開展。國有企業(yè)員工數(shù)量眾多，部門與業(yè)務類型劃分較細，但職位分類沒有依據(jù)工作內(nèi)容進行細分，在評價系統(tǒng)中往往會使用統(tǒng)一標準，因而忽視了工作內(nèi)容產(chǎn)生的具體貢獻的轉化，考核的科學準確性較低。同時，國有企業(yè)的權力管理缺乏規(guī)范，論資排輩與任人唯親的現(xiàn)象時有發(fā)生，企業(yè)內(nèi)部的公正性受到挑戰(zhàn)，打擊了員工的工作熱情。評價系統(tǒng)單一、缺乏公正性與科學性都是評價制度成為擺設的直接因素，這在一定程度上導致企業(yè)人才的價值無法得到充分發(fā)揮，限制國有企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展[2]。

5.缺乏健全的激勵機制

利益獲取是員工自身價值的具體體現(xiàn)，也是激勵員工積極工作的必要手段。獎勵機制的不健全會導致利益分配不夠合理科學，影響員工實現(xiàn)自我價值的積極性。大多數(shù)的國有企業(yè)依舊存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，員工工資水平與經(jīng)濟市場嚴重脫節(jié)，員工的工作能力和貢獻價值高于勞動市場的標準，但是獲得的薪資待遇卻離勞動市場的標準存在一定距離。同時，在激勵形式上，國有企業(yè)依舊采用的是薪酬方面的單一激勵形式，會造成激勵效果后勁不佳的結果，無法達到長期激勵員工的目的。目前，國有企業(yè)內(nèi)部的分配方式還未能實現(xiàn)按技術要素和按勞動要素進行分配的模式，難以建立員工與企業(yè)利益共享的機制。因此，國有企業(yè)在推進市場化改革進程的同時，要重視員工獎勵機制的更新，促進人才與企業(yè)的持續(xù)共同發(fā)展。

二、新形勢下國有企業(yè)人才培養(yǎng)中存在問題的解決措施

1.及時更新培訓內(nèi)容及形式

首先，針對培訓內(nèi)容及形式的更新可以集中在兩方面，其一為思想教育的更新；其二為教學內(nèi)容的更新。國有企業(yè)要進行市場化改革，更新企業(yè)內(nèi)部的人員結構，必須要做的就是員工思想的更新，將培養(yǎng)人才的眼光放在更加長遠的位置上，而不是局限于眼前的利益。培養(yǎng)員工的危機意識，讓其意識到企業(yè)間的競爭激烈且殘酷，只有不斷地創(chuàng)新發(fā)展，提升企業(yè)的競爭力，才能在行業(yè)競爭中生存下去，實現(xiàn)穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。并且認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要作用，自覺提高自身素養(yǎng)，幫助企業(yè)在行業(yè)競爭中立于不敗之地。企業(yè)在日常工作中，也要營造良好的學習氛圍，讓員工感受到企業(yè)的用心栽培，用成功的培訓案例引導員工自覺地加入人才培養(yǎng)計劃中，提升員工參與培訓、主動學習的熱情；教學內(nèi)容上，企業(yè)在培訓課程的設置中，應注意采取多元形式的教學方式，豐富教學內(nèi)容，滿足員工在工作中的實際需求，而不是廣而不精。針對不同員工的不同部門、不同工作類型，進行不同的課程培訓安排，讓管理人員專攻管理技術的學習，技術人員重點在技術方面培養(yǎng)，不斷細化，精細劃分培訓課程，讓人才培訓具有較強的針對性。針對不同階段的企業(yè)員工，也要設置不同深度的培訓課程，將剛加入的大學生與資深員工區(qū)分，保障培訓效果。同時，要不斷更新引進優(yōu)質的師資力量，既要有理論知識的講堂，也要有一線實踐人員的經(jīng)驗分享，將理論與實踐雙管齊下，提升人才培養(yǎng)的整體水平，使其符合企業(yè)員工的切身需求。并且將培訓結果與員工的職位、薪資掛鉤，促進員工認真參與培訓，努力提高自身素養(yǎng)。豐富的培訓內(nèi)容，創(chuàng)新的培訓形式，都是促進企業(yè)人才培養(yǎng)的重要動力，也是推進國有企業(yè)發(fā)展的有效途徑[3]。

2.設立完善的激勵機制

激勵機制是體現(xiàn)對人才重視的重要途徑，合理健全的激勵機制可以有效地挖掘員工的工作潛能，提升人才培訓的效果，促進國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。以人為本是激勵機制的核心，國有企業(yè)要實現(xiàn)在工作中為員工提供發(fā)展自身能力的機會，也要為員工提供展示自我價值的平臺。在人才培養(yǎng)中融入激勵機制和競爭環(huán)境，以此體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公正、公平，讓真正具有能力的人才獲得更多的培養(yǎng)機會。并且將激勵機制與國有企業(yè)的人事管理結合，在員工的績效考核、職稱評定、選拔晉升等方面體現(xiàn)出來，將培訓過程及成果作為參考條件。只有這樣，才能讓員工更好地理解認識人才培訓，明確國有企業(yè)進行人才培訓的重要意義，提升企業(yè)員工參與培訓的意識，提高員工自覺參與培訓的積極性。在企業(yè)競爭的環(huán)境中不斷地提升自己，并將學到的知識與技能運用到實際工作中，有效地改善人才培養(yǎng)的質量，真正體現(xiàn)國有企業(yè)開展人才培養(yǎng)工作的價值。激勵機制也可以鼓勵員工以成才典型作為榜樣，不斷提升自己的綜合素質，實現(xiàn)與企業(yè)共同成長的目標。

3.構建多元化的評價體系

評價體系是人才培養(yǎng)成效重要體現(xiàn)形式，因此，科學合理且多元化的評價體系構建至關重要。評價結果可以在國有企業(yè)的人才培養(yǎng)中發(fā)揮指導作用，更加突出培訓的實效，以此調(diào)整培訓過程及培訓內(nèi)容。合理性、可操作性、可量化性是評價體系核心的要求，所以企業(yè)在構建評價體系時，不僅要有企業(yè)的共性指標，也要針對不同的部門及工作崗位制定差異化的個性指標，以滿足考核結果的客觀要求。人才的選拔晉升也是評價系統(tǒng)突出的作用之一，企業(yè)需要通過民主選拔，讓群眾充分參與，從而避免主觀因素影響考核結果的現(xiàn)象出現(xiàn)。將選拔過程公開化、透明化，防止出現(xiàn)暗箱操作的現(xiàn)象，保障人才使用的民主性、公正性。同時，要建立定期的評價考核反饋制度，將其與員工的切身利益掛鉤，促進員工培訓效果及工作成績持續(xù)提升，幫助員工達到企業(yè)發(fā)展的要求[4]。

4.建立有效的監(jiān)督體制

良性的競爭需要一個公平的管理和監(jiān)督機制，無論是國家還是企業(yè)，任何組織的發(fā)展都離不開內(nèi)部監(jiān)督體制的建立，這樣可以有效地避免組織內(nèi)部人員出現(xiàn)違反規(guī)定、損害企業(yè)利益的現(xiàn)象。國有企業(yè)在人才培養(yǎng)方面的監(jiān)督體制建設可以從兩方面入手。首先，是培養(yǎng)員工的自律意識，管理人員以身作則，作為員工代表確立正確的職業(yè)信仰，養(yǎng)成良好的職業(yè)道德，為企業(yè)員工起到帶頭示范的作用；其次，是懲罰體制的確立，實時記錄企業(yè)員工的工作表現(xiàn)，及時發(fā)現(xiàn)員工的工作漏洞，并做出合理的處理，強化監(jiān)督體系的執(zhí)行力度；最后，要形成相互制約、相互監(jiān)督的體制，讓員工之間形成良性競爭關系，促進國有企業(yè)健康穩(wěn)定地發(fā)展[5]。

三、結語

綜上所述，人才培養(yǎng)是國有企業(yè)改革和發(fā)展的關鍵。在市場經(jīng)濟環(huán)境中，采取針對性的改善措施，提升員工的思想覺悟及綜合素質，建立合理的制度機制。以能力培養(yǎng)和評估體系為基礎，對員工能力發(fā)展進行有效評估和激勵，保障人才培養(yǎng)的效率，這樣才能推進國有企業(yè)的轉型與穩(wěn)定發(fā)展。