變革型領(lǐng)導對安全績效的影響
——組織認同和情感承諾的鏈式中介作用

李紅敏，栗繼祖

(太原理工大學 經(jīng)濟管理學院，山西 晉中 030600)

煤礦企業(yè)里小傷亡事故屢屢發(fā)生，分析其原因發(fā)現(xiàn)，事故多與員工的不安全行為有關(guān)[1-2]。如何通過有效措施減少人因事故，提高企業(yè)安全績效，已成為人因研究領(lǐng)域關(guān)注的熱點。在引導礦工選擇生產(chǎn)安全行為方面，領(lǐng)導風格發(fā)揮著重要作用[3]，因此，探討變革型領(lǐng)導對安全績效的作用機制對提高煤礦企業(yè)安全績效，具有現(xiàn)實意義。

近年來，國內(nèi)外學者對變革型領(lǐng)導和安全績效開展研究，初步得到變革型領(lǐng)導正向影響安全績效的一致性結(jié)論。研究成果主要涉及3類：一是直接探討變革型領(lǐng)導對安全績效的影響[4]；二是對比變革型領(lǐng)導與其他領(lǐng)導風格對安全績效的影響；三是研究變革型領(lǐng)導通過單一或并列的中介變量對安全績效的影響，中介變量多以安全動機、安全態(tài)度[5]等比較“自我”的角度被探究，基于礦工因?qū)M織的感情而選擇安全行為的“顧他”角度的研究較少。

從古至今中國社會一直十分重視人情，基于這一社會文化背景，在企業(yè)中，員工的組織情感對其安全行為的影響可能更為突出。因此，不同于以往對變革型領(lǐng)導直接或通過單一中介機制對安全績效影響的研究，筆者引入組織認同和情感承諾2個中介變量。社會認同理論認為，組織認同高的個體會根據(jù)組織的戰(zhàn)略利益來做決策。組織認同的產(chǎn)生與變化會受到變革型領(lǐng)導的牽制[6]；情感承諾高的員工會以更嚴格的準則規(guī)范自身的行為，進而表現(xiàn)出對組織有益的行為[7]，這種情感意識與領(lǐng)導和組織認同有密切聯(lián)系。

鑒于此，筆者將變革型領(lǐng)導理論和社會認同理論相結(jié)合，采用結(jié)構(gòu)方程模型(structural equation modeling，簡稱SEM)，從組織認同和情感承諾入手，研究變革型領(lǐng)導對安全績效的影響機制及不同路徑作用的影響程度，為提升安全績效提供新的思路和方法。

1 理論分析與研究假設(shè)

1.1 變革型領(lǐng)導與安全績效

Bass[8]提出變革型領(lǐng)導理論，認為變革型領(lǐng)導是通過刺激使員工意識到工作的意義、并讓其參與一起描繪組織前景，從而增加了他們的使命感并推動其為組織做出貢獻。國內(nèi)學者李超平等[9]結(jié)合中國實際，開發(fā)出測量變革型領(lǐng)導的四維結(jié)構(gòu)模型，包括“愿景激勵”“德行垂范”“領(lǐng)導魅力”和“個性化關(guān)懷”。

安全績效是企業(yè)在安全生產(chǎn)管理中的整體表現(xiàn)，以往是以企業(yè)組織因未采取相應管理措施而造成的傷害或損失來衡量[5]。Neal等[10]基于工作績效理論提出了測量安全績效的2個維度，即安全遵從行為和安全參與行為。安全遵從行為對應任務績效，包括員工遵守安全程序、執(zhí)行安全行為等；安全參與行為對應關(guān)系績效，包括主動幫助同事、提高工作場所安全性等超過組織規(guī)定之外的行為。

變革型領(lǐng)導自身的人格魅力會促使下屬自愿將領(lǐng)導的態(tài)度、價值觀等內(nèi)化到自身的價值體系中。下屬的行為態(tài)度逐漸與領(lǐng)導的行為態(tài)度表現(xiàn)出一致性，這種變化會得到領(lǐng)導的青睞和支持?；谏鐣粨Q理論的解釋，下屬會用良好的工作表現(xiàn)回報這種支持。通過對煤礦企業(yè)實證研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導行為對礦工安全績效有顯著正向影響[5]。據(jù)此，提出假設(shè)：

H1：變革型領(lǐng)導對安全績效具有正向預測作用。

1.2 組織認同的中介作用

Tajfei等[11]提出社會認同理論，該理論認為個體通過社會分類將自己劃分在某一群體內(nèi)，逐漸形成內(nèi)群體偏好。在社會認同理論下，組織認同作為特殊形式的社會認同，是指個體根據(jù)自身所在組織的身份進行自我認知，并對組織產(chǎn)生共命運的意識[12]。

研究表明，變革型領(lǐng)導對員工的組織認同有正向影響[6]。變革型領(lǐng)導可通過改善下屬的自我協(xié)調(diào)能力讓他們更好地理解所參與的工作，從而增加下屬的組織認同感。組織認同可以有效預測員工在組織中的態(tài)度和行為表現(xiàn)，根據(jù)社會認同理論，具有強烈認同感的員工對組織會產(chǎn)生理性的責任感和非理性的歸屬感，這使得他們會更盡責地工作，從而提高績效[13]，組織認同高的員工也會更傾向與組織的規(guī)范保持一致，會認為自己是組織中的一份子，有著與組織榮辱與共的心態(tài)，甚至在沒有外界的監(jiān)督下，他們也能做出維護組織利益的表現(xiàn)[14]。據(jù)此，提出假設(shè)：

H2:組織認同在變革型領(lǐng)導與安全績效之間起到中介作用。

1.3 情感承諾的中介作用

情感承諾表達了員工對組織的態(tài)度和情感依附。變革型領(lǐng)導不僅打破以往“不茍言笑”的領(lǐng)導形象，還會向下屬清晰地闡釋組織的未來愿景，員工容易在情感上對領(lǐng)導產(chǎn)生依賴，下屬會將未來愿景內(nèi)化為個人的目標，從而表現(xiàn)出更高的情感承諾[15]。根據(jù)社會認同理論，對組織投入情感多的員工會更努力地工作，因此更可能表現(xiàn)出較好的績效。有實證研究表明高情感承諾的下屬，會更好地遵守組織紀律，減少組織偏離行為[7]。陳志霞等[16]研究表明，情感承諾可以中介作用于變革型領(lǐng)導對工作績效的影響。因此，推測情感承諾作為驅(qū)動工作績效的重要因素，能夠有效增加安全績效。據(jù)此，提出假設(shè)：

H3：情感承諾在變革型領(lǐng)導與安全績效之間起到中介作用。

1.4 組織認同、情感承諾的鏈式中介作用

已有研究證實了組織認同對情感承諾具有積極效應[17]。社會認同理論認為，當員工逐漸認同組織內(nèi)部人的身份，他們與組織的情感連接即被建立。進一步研究發(fā)現(xiàn)，情感承諾不僅直接被組織認同影響，還可傳遞組織認同對組織指向的公民行為等的正向影響[17]。結(jié)合上述假設(shè)，本研究認為組織認同和情感承諾在變革型領(lǐng)導與安全績效之間可能發(fā)揮鏈式中介作用，即“變革型領(lǐng)導→組織認同→情感承諾→安全績效”。據(jù)此，提出假設(shè)：

H4:變革型領(lǐng)導可以通過組織認同影響員工的情感承諾，最終影響員工的安全績效。

本研究構(gòu)建的假設(shè)模型如圖1所示。

圖1 假設(shè)模型

2 研究設(shè)計

2.1 研究對象

對山西省王莊煤礦、古城煤礦、云岡煤礦、王村煤礦和古書院煤礦進行隨機抽樣調(diào)查。共發(fā)放問卷405份，回收到有效問卷326份，有效回收率為80.5%。在有效調(diào)查問卷的研究對象中，年齡以30～40歲為主，占總?cè)藬?shù)的41.41%；學歷以初高中為主，占總?cè)藬?shù)的58.28%；工作年限以1～5年為主，占總?cè)藬?shù)的55.83%；婚姻狀況以已婚為主，占總?cè)藬?shù)的67.18%。以上調(diào)查結(jié)果符合礦工的普遍性特征。

2.2 測量工具

變革型領(lǐng)導行為量表采用李超平等[9]開發(fā)的量表，共4個維度26個題項，本次研究中該量表的Cronbach’sα系數(shù)是0.853；組織認同量表借鑒Mael等[18]開發(fā)的量表，結(jié)合煤炭行業(yè)實際情況編制而成的量表，共6個題項，本次研究中該量表的Cronbach’sα系數(shù)是0.824；情感承諾量表采用Meyer等[19]編制的量表，共6個題項，本次研究中該量表的Cronbach’sα系數(shù)是0.796；安全績效量表采用Neal等[10]所確定的安全績效模型，共2個維度有6個題目，本次研究中該量表的Cronbach’sα系數(shù)是0.831。采用Likert五點計分法，其中1表示最弱符合程度，5表示最強符合程度；所有量表均由礦工填寫。同時，參考現(xiàn)有研究的一般做法，選擇年齡、教育水平、工作年限和婚姻狀況作為控制變量。

3 數(shù)據(jù)結(jié)果與分析

3.1 同源方差檢驗

由于1份問卷均由1個人填寫，因此采用Harman單因素檢驗法檢測共同方法偏差，得到未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的單因子解釋變量為35.33%，但未占到總方差變異量的50%。表明共同方法偏差在可接受范圍內(nèi)。

3.2 驗證性因子分析

采用MPLUS17.0軟件對4個研究變量進行驗證性因子分析。利用卡方自由度比(χ2/df)、比較擬合指數(shù)(CFI)、Tucker-Lewis指數(shù)(TLI)、近似誤差均方根(RMSEM)和標準化殘差均方根(SRMR)的擬合指標來判斷模型與數(shù)據(jù)的擬合程度。驗證性因子分析如表1所示。

表1 區(qū)分效度的驗證性因子分析

由表1可知，假設(shè)的四因子模型擬合指標χ2/df為2.361，小于3；CFI為0.952，TLI為0.946，均大于0.9；RMSEM為0.063，SRMR為0.045，均小于0.08。表明擬合程度較好，且優(yōu)于其他備選模型，說明變量之間具有良好的區(qū)分效度。

3.3 描述性統(tǒng)計和各變量間的相關(guān)關(guān)系

采用SPSS22.0軟件對各個研究變量進行相關(guān)性分析，研究變量的均值(M)、標準差(SD)及相關(guān)系數(shù)，如表2所示。

表2 各變量均值、標準差與相關(guān)性分析(N=326)

由表2可知，變革型領(lǐng)導、組織認同、情感承諾和安全績效兩兩之間均呈顯著正相關(guān)關(guān)系。相關(guān)分析結(jié)果初步說明了變量間呈現(xiàn)假設(shè)所述的關(guān)系。

3.4 研究假設(shè)檢驗

采用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗組織認同和情感承諾在變革型領(lǐng)導和安全績效之間的中介效應。通過比較假設(shè)模型、完全中介模型和3個部分中介模型，各模型模擬指數(shù)如表3所示。由表3可見，部分中介模型Ⅱ的模擬效果最好,除了假設(shè)H2，涵蓋了本文其他所有的假設(shè)關(guān)系。最佳擬合模型作用路徑如圖2 所示。

表3 各模型模擬指數(shù)

圖2 最佳擬合模型作用路徑圖

由圖2可知，變革型領(lǐng)導與安全績效的路徑系數(shù)為0.211，表明變革型領(lǐng)導對員工的安全績效具有顯著正向影響，H1成立。變革型領(lǐng)導與組織認同的路徑系數(shù)是0.613，組織認同與安全績效的效應不顯著，所以H2不成立。變革型領(lǐng)導與情感承諾的總效應為直接效應與總中介效應值之和為0.747，通過 2條路徑產(chǎn)生：第一，由變革型領(lǐng)導→情感承諾組成的直接效應為0.456；第二，由變革型領(lǐng)導→組織認同→情感承諾組成的間接效應為變革型領(lǐng)導與組織認同的路徑系數(shù)0.613，乘以組織認同與情感承諾的路徑系數(shù)0.475，乘積為0.291。情感承諾與安全績效的路徑系數(shù)是0.298，表明情感承諾在變革型領(lǐng)導與安全績效之間起到中介作用，H3成立。組織認同與情感承諾的路徑系數(shù)為0.475，表明組織認同對情感承諾有顯著正向影響，結(jié)合H1～H3的檢驗結(jié)果可知，組織認同和情感承諾在變革型領(lǐng)導與安全績效之間發(fā)揮鏈式中介作用，H4成立。

采用偏差校正百分位Bootstrap(重復采樣 2 000次)對中介效應做進一步檢驗，結(jié)果如表4所示。

表4 最佳擬合模型中介效應值與效果量

由表4可知，變革型領(lǐng)導→情感承諾→安全績效的相對中介效應是30.97%，95%的置信區(qū)間為[0.018 4，0.254 2]，不包括0，中介效應顯著，假設(shè)H3得到驗證；變革型領(lǐng)導→組織認同→情感承諾→安全績效路徑的相對中介效應是20.33%，95%的置信區(qū)間為[0.016 8，0.173 4]，不包括0，中介效應顯著，假設(shè)H4得到驗證。

4 管理啟示

1)本研究證實，變革型領(lǐng)導正向影響安全績效。所以煤炭企業(yè)宜適當選拔和培養(yǎng)具有變革型領(lǐng)導風格的管理者。

2)本研究表明，變革型領(lǐng)導可以分別通過情感承諾、組織認同和情感承諾鏈式中介路徑對安全績效產(chǎn)生影響，具有正向效應。據(jù)此，要認識到變革型領(lǐng)導對礦工組織認同和情感承諾的正向影響，以期在實踐管理中更好地發(fā)揮變革型領(lǐng)導的效力。由于大部分礦工教育水平較低，導致他們對晉升的需求容易被忽視，因此變革型領(lǐng)導要清晰地闡釋企業(yè)的未來愿景，并讓礦工一起參與實現(xiàn)企業(yè)目標，讓他們感受到作為組織一員的歸屬感；與他們共同規(guī)劃職業(yè)生涯，讓組織的發(fā)展目標和礦工的職業(yè)發(fā)展目標聯(lián)系起來，在目標的指引下礦工會更加投入工作；設(shè)立公平的獎懲制度和明晰的晉升機制，為實現(xiàn)個人目標鋪設(shè)渠道。

3)變革型領(lǐng)導還可以通過德行垂范和領(lǐng)導魅力實現(xiàn)礦工的組織認同和情感承諾，領(lǐng)導要以身作則，注重自身品德，杜絕自身的不安全行為，在決策上做到公平公正。另一方面，由于一線礦工的工作壓力較大，易處于疲倦的狀態(tài)，管理者需要做好對礦工的人文關(guān)懷工作，要積極與不同層級的員工交流，了解他們的需求想法，讓礦工保持良好的情緒，從而避免更多的不安全行為發(fā)生。

5 結(jié)語

以我國煤礦工人為調(diào)查對象，將變革型領(lǐng)導理論與社會認同理論結(jié)合驗證了變革型領(lǐng)導對安全績效的影響，以及組織認同和情感承諾在兩者間的中介作用。與研究假設(shè)不一致的是，在模型中，組織認同不能直接預測安全績效，而是通過情感承諾對安全績效產(chǎn)生作用，其原因可能是組織認同強調(diào)個體對組織有一種歸屬感，情感承諾是對組織的一種情感態(tài)度，對個體的行為會產(chǎn)生直接影響。組織認同作為連接個體和組織的紐帶，更容易影響個體對組織的情感承諾，而這種情感意識會基于員工的內(nèi)在價值觀與心理態(tài)度對其行為進行作用，最終影響員工在組織中的行為。所以組織認同對安全績效的直接預測作用不顯著，而是通過情感承諾影響安全績效。另外，在中國重視感情的文化背景下，加之大多數(shù)礦工接受教育的程度不高，可選擇崗位的機會較少，所以，他們對職業(yè)有著更多的情感和責任，不會輕易做出損害組織的行為。