農(nóng)業(yè)上市公司高管薪酬影響因素分析

一、背景

我國是典型的農(nóng)業(yè)大國，農(nóng)村人員數(shù)量占到總?cè)藬?shù)的70% 以上。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟合理穩(wěn)步的發(fā)展對我國的經(jīng)濟有著深遠(yuǎn)的意義。對農(nóng)業(yè)上市公司高管影響因素進(jìn)行假設(shè)后，我們通過實證分析得出相關(guān)結(jié)論，這樣有助于為建立高管薪酬激勵機制提供實際的參考。

二、農(nóng)業(yè)上市公司高管薪酬影響因素實證研究

（一）數(shù)據(jù)來源與選取

為保證研究結(jié)果的準(zhǔn)確，我們刪除可能對結(jié)果產(chǎn)生不利影響的樣本，主要包括業(yè)績差，退市，新上市公司以及信息披露不完全的上市公司。進(jìn)行以上篩選之后，最終選取了40家農(nóng)業(yè)上市公司的數(shù)據(jù)。

（二）變量設(shè)計及假設(shè)提出

1、公司規(guī)模

根據(jù)管理理論，公司越大，管理者控制的資源也就越多，創(chuàng)造出的邊際生產(chǎn)率也相應(yīng)變大，因此根據(jù)不同的崗位設(shè)置不同薪酬具有合理性的。

假設(shè)1 ：高管薪酬與公司規(guī)模成正相關(guān)關(guān)系

本文選取資產(chǎn)總額作為公司規(guī)模的計量值。

2、公司業(yè)績

根據(jù)委托代理理論，獎勵性薪酬與業(yè)績掛鉤，所以業(yè)績指標(biāo)低，高管的獎勵薪酬也就越低。

假設(shè)2 ：高管薪酬與公司業(yè)績成正相關(guān)關(guān)系

本文選取凈資產(chǎn)收益率作為公司業(yè)績的計量值。

3、公司國有股比例

我國上市公司多為國有企業(yè)改造而來，國有股比例較大的農(nóng)業(yè)上市公司被認(rèn)為也受到較多的國家干預(yù)，其高管薪酬也會被限制。

假設(shè)3：高管薪酬與公司國有股比例存在負(fù)相關(guān)關(guān)系

如果該企業(yè)第一大股東不是國有股股東，則國有股第一大股東控股比例記為0。

4、公司地區(qū)

一般而言，公司的區(qū)域?qū)Ω吖苄匠晔怯杏绊懙?，中西部與東部經(jīng)濟發(fā)展的差異由來已久的，產(chǎn)生差異的主要原因是因為各地區(qū)消費水平不同。

假設(shè) 4 ：地區(qū)差異與高管薪酬顯著相關(guān)

本因此文設(shè)地區(qū)差異為虛擬變量，其中：東部地區(qū)為1，中西部地區(qū)為 0。

5、高管年齡

從統(tǒng)計結(jié)果來看，高管年齡主要分布在四十到五十歲之間，他們自身創(chuàng)造的價值與這十年的黃金時間和管理技能來說，差別還是存在的。

假設(shè)5：高管薪酬與高管年齡存在正相關(guān)關(guān)系

（三）模型構(gòu)建

變量指標(biāo)定義之后，構(gòu)建以下回歸模型：

PAY=a0+a1SIZE+a2ROE+a3MV+a4FHD+a5ARE+a6AGE+a7DEG+b

本文運用IBM SPSS Statistics 22軟件，采用多元線性回歸方法中的逐步回歸法對被解釋變量和解釋變量之間的關(guān)系進(jìn)行分析說明。

（四）實證結(jié)果

1、pearson相關(guān)系數(shù)分析

進(jìn)行回歸分析前，首先利用簡單相關(guān)系數(shù)檢驗法進(jìn)行Pearson相關(guān)系數(shù)檢驗，各變量相關(guān)系數(shù)矩陣見表2所示。

2、實證結(jié)果及說明

本文為了避免多重共線性問題，采用逐步回歸法，得出以下回歸結(jié)果 （表3、表4、表5）。

1、從回歸結(jié)果的三個表中可以看出，R?=0.107，修正后的R?=0.083，方程的擬合優(yōu)度較差。解釋變量高管薪酬與公司規(guī)模的系數(shù)都通過了置信度a=0.01時的顯著性T檢驗。

2、五個解釋變量最終只有公司規(guī)模進(jìn)入了回歸方程，這也就證實了假設(shè)1的正確性，工作層級越多，管理的人員越多，工作的難度和復(fù)雜性越強，高管所獲的的報酬也就相應(yīng)越多。

3、國有股比例與原假設(shè)中負(fù)相關(guān)的結(jié)論不符，實證表明，國有股比例與高管薪酬存在著正相關(guān)關(guān)系，但這種正相關(guān)關(guān)系并不顯著。本文認(rèn)為：人才爭奪戰(zhàn)，為留住農(nóng)業(yè)人才，國有上市公司會提供更多的薪酬，再者，由于非流通股比例較大，那些理論上的諸如國家及集體法人的大股東對高管的行為起不到有效的監(jiān)管。

4、實證表明，公司業(yè)績與高管薪酬成正比，但并沒有存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，這與之前的學(xué)者研究不同，通過對數(shù)據(jù)的觀察，我們發(fā)現(xiàn)農(nóng)業(yè)上市公司高管薪酬存在著相對穩(wěn)定的情況，一般在五年之內(nèi)并沒有有太大的變化。

5、高管年齡沒有進(jìn)入回歸方程，這說明高管工作時間的長短跟薪酬并沒有顯著的關(guān)系，年輕高管往往有更多的精力和學(xué)習(xí)能力去熟悉一項工作，因此工作時間的長短并不能作為衡量一個人能力多少的標(biāo)準(zhǔn)。

三、結(jié)論和建議

一是我國農(nóng)業(yè)上市公司的規(guī)模與高管薪酬存在著顯著正相關(guān)，高管薪酬的規(guī)模效應(yīng)，容易導(dǎo)致高管的工作積極性不高。高管薪酬的制定還要考慮本行業(yè)的薪資水平以及相關(guān)行業(yè)的發(fā)展水平，這里當(dāng)然包括了外國企業(yè)，通過對各方的考量之后得出一個相對合理的薪資待遇;二是我國農(nóng)業(yè)上市公司高管薪酬大多使用固定工資加績效以及各類福利的形式，很少與公司股權(quán)激勵相關(guān)，這也導(dǎo)致了股東利益與高管利益并不存在緊密的聯(lián)系，也導(dǎo)致了部分高管消極應(yīng)付的工作態(tài)度。所以農(nóng)業(yè)上市公司應(yīng)該完善薪酬體系，增加股權(quán)激勵部分，將公司利益與高管利益緊密聯(lián)合在一起。

作者簡介：黃智勇（1993-），男 漢族，執(zhí)行客戶經(jīng)理，本科，研究方向：農(nóng)業(yè)農(nóng)村金融。