領導何為，下屬可以更幸福

蔡地 姚麗 賈興澤

古往今來，幸福是中西方思想家和哲學家長期探討的話題。

儒家傳統文化講求“以人為貴”，《禮記·禮運》中提到：“人者，天地之心也，五行之端也?！?，也強調人的價值，主張將人作為發(fā)展的主題。在企業(yè)經營中主張“重義輕利、天人合一”的思想，不僅關注人與人的和諧，也強調人與企業(yè)的和諧，即業(yè)務的發(fā)展不能脫離員工的幸福而存在。西方哲學家亞里士多德也曾說，“人類努力的根本目的在于獲得和保持幸福”。在當今強調開放包容的互聯網時代，改變用人的“工具觀”、注重員工幸福感更是逐漸成為一種管理趨勢。

澳大利亞邦德大學商學院教授Fisher（費雪）早在2010年就指出：當前雇傭關系正在發(fā)生變化，雇主和雇員之間的關系似乎更多地取決于雙方對彼此的滿意程度，以及繼續(xù)滿足彼此的期望。在這種情況下，工作中的快樂和幸福才是留住并激勵高質量員工的關鍵。最新發(fā)布的《2019幸福企業(yè)報告》就驗證了這一觀點，大數據分析指出，人才流失的一個主要原因是員工幸福指數不高。

隨著更加注重自我感受以及追求美好生活的80、90后新生代員工成為現代企業(yè)人力構成的中堅力量，員工對于工作的期待早已超越了薪酬、福利等單純的物質條件，幸福越來越成為衡量工作的標尺。企業(yè)提升員工幸福感不僅僅是一種道德行為，更會為企業(yè)發(fā)展帶來益處。大量科學研究表明，幸福的員工更加高效，可以帶來更高的工作投入與工作績效，他們對企業(yè)有著更強的歸屬感和認同感，并且在遇到困難時具有更強的韌性。

方太董事長茅忠群在世界商業(yè)論壇中提出，“企業(yè)需要打造一種能夠讓員工追求幸福的環(huán)境”?，F代企業(yè)若想在競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中謀求生存和發(fā)展，必須要重視員工的感受，滿足員工的幸福需要。國內不少企業(yè)已經認識到員工幸福感的積極作用，并采取了文化、制度等方面的措施，提升員工幸福感進而打造幸福企業(yè)。浪潮集團以員工體驗為核心、以員工需求為出發(fā)點，通過提供有溫度的人力資源產品和服務來建設雇主品牌，不僅實現了對內保留員工、對外吸引員工，而且顯著提升了員工幸福感；蘇州固锝運用中華傳統文化，通過八大模塊著力提高員工幸福感，不僅大大降低了員工的離職率，而且創(chuàng)造了企業(yè)經營的高業(yè)績；中鐵四局按照以人為本的發(fā)展理念，構建“三位一體”的幸福企業(yè)建設體系，實現了員工幸福；更有甚者如海底撈，將員工幸福本身作為企業(yè)目標之一，將員工幸福感打造成為企業(yè)競爭力，進而成就了自身。

通過企業(yè)層面的制度或文化建設，來提升員工幸福感固然是一種有效的措施，但我們更應注意到并強化領導者或管理者對提升員工幸福感起到的重要作用。

正如哈佛心理學教授丹尼爾·吉爾伯特所言，如果必須將所有有關幸福學的科學文獻總結為一個詞，那就是“社交”。哈佛幸福課以及許多研究都表明，人際關系是影響個體幸福感的最關鍵因素。特別在中國這種集體主義文化中，相互依賴的自我概念，更加凸顯了與群體成員關系對于個體幸福感的重要性。與上級的人際互動是員工組織生活的重要組成部分，甚至在員工心中上級很大程度上就代表了組織。

毫無疑問，上級在塑造員工體驗幸福的環(huán)境中扮演著重要的角色。如筆者進行的相關研究表明，上級對剛入職的新員工提供指導和關心，能幫助他們更好地實現和工作的匹配感知，進而提升幸福感；上級采用服務為先、關注下屬成長的領導風格，能促進下屬和上級以及團隊成員建立良好的關系，這不僅有利于改善任務績效，也能提升下屬的幸福感知。因此，作為領導者，學會如何有效提高下屬幸福感，發(fā)揮高幸福感員工的積極作用，就顯得格外重要。

清華大學鄭曉明教授等在國際知名期刊組織行為學雜志（JOB）上發(fā)表論文，探究中國情境下的員工幸福，開發(fā)出了中國情境下的員工幸福感量表并將員工幸福感分為了三個方面，分別是生活幸福感、工作幸福感和心理幸福感。這意味著管理者不僅應該關注員工的工作滿意度，還應該真正關注員工的生活幸福感和心理幸福感，包括工作生活平衡、家庭幸福、情感健康以及個人成長等。格力董事長董明珠也指出，“員工幸福不僅來自于物質，還要幫助員工不斷成長，成為有用的人，這才是真正的幸?！?。這無疑對領導者提出了更高的要求。那么，領導者或者管理者應怎樣做才能合理而有效地提升員工幸福感呢？

影響下屬幸福感的五種途徑

在探討上級如何提升下屬幸福感的具體措施之前，首先需要明確其對下屬幸福感產生影響的具體機制。英國埃克塞特大學商學院教授Inceoglu（因賽奧格魯）等人通過對以往上級影響下屬幸福感的文獻進行回顧指出，上級會通過五種途徑對下屬的幸福感產生影響，分別為認知途徑、動機途徑、情感途徑、關系途徑以及認同途徑（如表1）。

認知途徑主要以社會學習理論和社會信息加工理論為理論基礎。社會學習理論由美國心理學家班杜拉提出，它著眼于學習和自我調節(jié)在引發(fā)人的行為中的作用，重視人的行為和環(huán)境的相互作用。社會信息加工是指人們獲得信息并對信息進行加工的過程，直接的社會環(huán)境是塑造認知和構建意義的重要信息來源。當我們將情景聚焦于工作領域，關注上級對下屬幸福感的影響時，上級作為下屬組織生活很重要的一部分，在參與和塑造下屬的社會環(huán)境方面扮演著重要的角色。上級一般是下屬學習的楷模，因此上級可以通過改善下屬的行為、引導下屬的信念和態(tài)度來影響下屬的信息輸入和信息加工，從而對其幸福感產生影響。例如，個體的自信會促進幸福感的產生，而班杜拉提出的提升個體自信的四種途徑——自身經歷的成功經驗、別人成功的代替經驗、言語說服以及積極生理與情緒，都是上級可以產生影響的過程。具體來說，上級可以把一個復雜的任務分解為簡單的子任務，讓下屬頻繁地體驗“小成功”或有意把他們放在成功可能性大的情境中，讓他們積累自身的成功經驗；也可以通過樹立角色榜樣、引導下屬學習其他同事成功的經驗增強他們的自信；遇到困難時及時鼓勵他們，以及打造健康、輕松的工作環(huán)境也能提升下屬的自信，進而提升下屬的幸福感。

動機途徑主要基于自我決定理論并體現在工作設計中。自我決定理論由美國心理學家Deci（德西）和Ryan（瑞安）等人提出，強調人類行為的自我決定程度，將自我實現作為幸福感的核心定義。具體而言，該理論認為社會環(huán)境可以通過自主、勝任、關系三種基本心理需要的滿足，來增強人類的內部動機、促進人類健康成長。自主需要是指個體對自己行為的主人翁意識和心理自由的需要，個體能根據自我意識調節(jié)行為、從事某項活動；勝任需要是指個體有能力參與最佳挑戰(zhàn)、體驗對環(huán)境的掌控感；關系需要是感到被重視和與他人建立聯系的需求。當我們聚焦到上級影響下屬幸福感的情景中時，下屬的動機是指為了滿足某些需要而工作的動力。這些需要不僅包括物質上的“薪酬”，也包括心理上的“心酬”，如意義感、勝任需要、自主性需要和關系需要等，這些需要的滿足會給個體帶來幸福感。上級塑造了下屬的工作環(huán)境、影響下屬的工作方式和資源獲取，很大程度上決定了下屬的相關需要能否滿足，從而影響下屬的幸福體驗。例如，工作中是否授權提供給下屬自主性、能否合理有趣地分配任務、能否建立良好的關系等。

情感路徑主要基于情感事件理論。情感事件理論由Weiss（韋斯）和Cropanzano（格朗潘澤諾）提出，認為工作事件和體驗會引發(fā)個體積極或消極的情感反應，并進而影響員工態(tài)度和行為。當我們關注員工幸福感時，上級可以通過自身情緒的傳染性，或者通過某些事件（如表揚或者批評）觸發(fā)下屬的情緒，來對他們的幸福感產生影響。如上級自身積極情緒的感染作用或者通過傳遞鼓舞人心的愿景以激勵下屬，使他們保持活力、體驗積極情緒。

關系路徑主要基于領導成員交換理論，主要涉及下屬和上級的互動和關系以及組織內部積極的氛圍。積極的氛圍以及和上級的互動對下屬來說是一種資源，能夠提供幫助和支持讓他們順利地完成工作，從而產生幸福感。例如，當下屬和上級形成了信任，不管是基于認知的還是基于情感的，下屬都會感受到自己所收獲的支持和幫助，進而提升幸福感知。

認同機制主要以社會認同理論為基礎，認為上級可以塑造下屬的集體身份，并讓下屬將集體身份和自我身份相融合。塑造集體身份不僅要下屬形成對領導的認同，也要培養(yǎng)其對工作、團隊和組織的認同，即讓下屬相信工作是美好的，團隊是有溫度的，對組織充滿忠誠、有強烈的主人翁意識。員工對領導、工作、團隊和組織的認同，會讓他把工作當成實現自我的一部分，進而提升其幸福感。比如，上級在團隊設計一些增加幸福感的活動，增加下屬對整個團隊的認可，促進幸福感知。

上級應該如何提升下屬幸福感

當了解了上級影響下屬幸福感的幾種作用途徑后，我們從學術研究和管理實踐中，總結出從領導情緒、領導行為和領導風格三個方面，來有效提升下屬幸福感的具體措施。我們強調上級對幸福的認同，上級相信幸福是一種生產力是提升下屬幸福感的基礎。只有上級認同幸福的力量、提倡快樂的工作，關注下屬的幸福感才成為可能。同時，上級需要認可，提升下屬的幸福感是其自身的一種責任，并將其體現在具體的管理活動中，如注重傳遞積極的情緒，在工作中盡量做出一些促進幸福感的行為或展示支持性的領導風格。

上級幸?？梢源龠M下屬幸福

情緒不僅具有感染性，而且還會影響行為的意愿和態(tài)度。因此，上級應注重保持和傳遞積極的情緒，盡量避免向下屬展示消極的情緒。一方面，情緒具有感染性，上級的情緒會不可避免地對下屬情緒產生影響。當上級展示出積極的情緒和幸福感時，在互動過程中下屬會受到影響，也能感受到積極的情緒。如果積極情緒占著主導地位，便能夠使人們對事物的理解更加積極、豐富以及更具創(chuàng)造力，進而提升幸福感知。相反，如果領導面臨的壓力較大、幸福感水平很低，那么下屬會在和上級的互動中受到消極情緒的影響，降低自身的幸福感。另一方面，上級的幸福感水平決定和下屬的互動方式。當領導的幸福感水平較低時，他們可能缺乏相應的精力和動力去提供培訓和指導，提供的社會支持也很少，這對于下屬提升幸福感是不利的。

特定的行為可以促進下屬幸福

許多研究表明，領導者應該認真對待在工作中實際做出的那些平凡的、瑣碎的事情，領導者的某一特定行為可能會讓下屬感到壓力，也可能讓下屬感到快樂，因此會影響下屬的壓力水平和幸福感。具體而言，我們認為上級可以通過以下七種特定行為促進下屬幸福。

鼓勵員工探索何為幸福，塑造員工的幸福認知。由于幸福體驗的主觀性，對幸福的感受很大程度上取決于員工自身對于幸福的定義。不斷鼓勵員工探索何為幸福，能促進他們思考自身對于幸福的定義，并積極地追求使自己幸福的目標，通過塑造員工的認知從本質上更能增強員工的幸福感。

增加建設性反饋，構建工作意義，傳遞組織愿景。上級對工作建設性的反饋能幫助下屬感知到工作的意義、增加對工作的認同，使其認識到自己為社會和公司做出了貢獻，并感知到自己的價值，這種使命感和意義感會增強下屬的幸福感。另外，通過反饋溝通向員工傳遞組織的使命和愿景，會增強員工的歸屬感和對企業(yè)的承諾。員工認同企業(yè)、相信企業(yè)和自身的價值，因而會在工作中產生積極的工作態(tài)度，提升整體的幸福感。

為員工提供社會支持，增加勝任感知和關系感知。一方面，上級可以通過對下屬進行相應的培訓和指導，提升他們的工作能力，增加其對工作的掌控感，從而產生勝任感知；上級也可以觀察下屬的動機、優(yōu)勢，創(chuàng)建合適的支持機制來讓下屬發(fā)揮最大的潛力。另一方面，上級可以為下屬提供情感支持，上級通過練習同理心和同情心，理解下屬的希望和困難，為下屬提供及時的關懷，滿足其關系需要。勝任需要和關系需要是個體的基本需求，這兩個方面需求的滿足，能促進個體幸福感的提升。