如何提高編輯工作滿意度

李峰偉 陳進才

摘 要：當前圖書出版業(yè)競爭激烈，作為核心資產和競爭力關鍵影響因素，編輯人才特別是青年編輯的保留和成長成為出版單位健康可持續(xù)發(fā)展的最重要問題之一。而工作滿意度顯著影響著編輯的組織歸屬感，從而影響著編輯的工作狀態(tài)及離職率。本文通過研究編輯工作滿意度現(xiàn)狀，并結合作者對青年編輯的訪談和自身經歷，提出了改進編輯工作滿意度的五點建議。文中也介紹了常用的滿意度調查方法，建議出版單位可以通過實施編輯滿意度調查，循因施策，增強編輯的工作滿意度與組織歸屬感，提高編輯的工作敬業(yè)度，積累人才資源，保持競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)“出書、育人”雙擎發(fā)展。

關鍵詞：滿意度 歸屬感 青年編輯

工作滿意度，指的是個體作為職業(yè)人的滿意程度，即員工接受組織的實際感受與期望值比較的程度。它是組織的幸福指數(shù)、組織管理的晴雨表以及團隊精神的一種參考。工作滿意度包含四方面內容：一是對工作本身的滿意度，二是對報酬的滿意度，三是對工作環(huán)境與條件的滿意度，四是對人際關系的滿意度。組織歸屬感，也叫組織承諾，是基于經濟理性基礎上的，是組織成員與組織之間基于經濟交換基礎上的一種契約關系。它是組織成員對組織所持的態(tài)度，可解釋組織成員為何對組織忠誠的指標，其除受契約法規(guī)的制約、工資福利等經濟因素影響外，也受價值觀念、理想追求個人能力等的影響。工作滿意度可顯著影響編輯的組織歸屬感，滿意度越高，歸屬感越強，編輯就越愿意為出版貢獻力量。

當前圖書出版業(yè)競爭激烈，除了傳統(tǒng)出版社之間的競爭，還有來自網絡數(shù)字媒體和平臺出版的競爭。作為圖書出版單位的核心資產——編輯，直接關系到出版單位的核心競爭力及其將來的健康可持續(xù)發(fā)展，編輯人才保留及人才發(fā)展成為各個圖書出版單位最基本、最重要的問題。但在日新月異的市場與人才環(huán)境下，傳統(tǒng)出版業(yè)對高層次人才的吸引力在一定程度上有所下降，同時新時代的青年人才，其工作觀也發(fā)生很大的變化，比如從追求工作的穩(wěn)定轉變到追求個人價值的實現(xiàn)等。同時，出版行業(yè)編輯的離職率也居高不下，特別是青年編輯，有部分甚至是出版社的骨干編輯，這些人大部分不是跳槽到其他出版單位而是徹底地離開了出版行業(yè)。例如，與筆者2009年同時入職的10個編輯，到目前為止，已有半數(shù)離開出版行業(yè)，有的考公務員，有的自己創(chuàng)業(yè)，有的去別的行業(yè)任職等。而且在與其他出版社同事交流溝通中，了解到各個出版單位或多或少都有離職現(xiàn)象存在。另外，編輯是連接作者與讀者的紐帶，是架起作者與讀者溝通的橋梁，編輯工作滿意度和組織歸屬感同時也影響到編輯人員的工作狀態(tài)，對出版物的質量有直接且重要的影響。

因此，如何提高編輯的工作滿意度和組織歸屬感從而提升編輯的工作敬業(yè)度，成為一個迫在眉睫需要去重視和研究的問題。傳統(tǒng)出版業(yè)需要比以往更加重視編輯的工作滿意度及組織歸屬感，特別是青年編輯，定期調查編輯的工作滿意度及組織歸屬感，審視其組織的文化、政策和制度內涵，并針對性地制定提升編輯工作滿意度及組織歸屬感的應對策略，實現(xiàn)“出書、育人”雙擎發(fā)展。

一、編輯工作滿意度的現(xiàn)狀

出版單位既可以借鑒蓋洛普12問，也可以參考工作描述指數(shù)法、明尼蘇達滿意度調查量表法、彼得需求滿意調查表法進行相應調查，但并非要格式化地執(zhí)行，可以根據實際需要對有些項進行疊加，對有些項做刪減處理。筆者認為，對于出版單位，所選擇的調查方法設計的表格至少分為兩部分：第一部分可以是被調查人員的基本情況，如性別、年齡、學歷（學位）、崗位類型、專業(yè)技術職務、入行年限等選項。第二部分可以是被調查人對編輯工作的滿意度及組織歸屬感的評價。一般來說，工作滿意度主要的考察維度有同事關系、工作內容、直接上司、福利、獎勵、溝通交流、規(guī)章制度、晉升及薪資報酬;組織歸屬感主要的考察維度有感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾。如果想要調查更細致些，這部分還可以加入員工對人生、生活、工作、家庭的個人看法。

張叢等人采用工作說明量表與洛克量表相結合法調查研究了高校學報編輯人員的工作滿意度，他們在該項研究中共采集到有效數(shù)據98份，涉及9個評價因素，每個評價因素下分別設計4個評價項，收集針對正向評價的同意（不同意）反饋。在綜合評價滿意度時，分別選取每個評價項的正向評價百分比并加以平均，具體統(tǒng)計結果按滿意度從高到低排列如下：上司（78.08%）、工作本身（76.49%）、同事（75.20%）、溝通（74.05%）、認同感（55.65%）、福利（54.03%）、報酬 （51.57%）、晉升（43.61%）和規(guī)章制度（40.97%）。從中發(fā)現(xiàn)高校學報編輯對工作本身、同事、上司、溝通的滿意度較高，對認同感、報酬的滿意度、福利居中，而對晉升和規(guī)章制度的滿意度較低。

湖北省編輯學會學術研究委員會相關課題組采用問卷調查法對青年編輯工作滿意度進行調研，共收到699份有效問卷，調查范圍覆蓋全國。問卷的設計從5個維度、9個變量對編輯滿意度進行考察。問卷回答方式采用里克特5分量表法：非常不同意到非常同意分別得1-5分。調查結果分析表明，青年編輯的整體工作滿意度平均得分為3.28分，略高于一般水平，低于滿意水平，青年編輯對直接上司、同事關系以及對工作內容的滿意度得分均在3.5 分以上，趨向滿意。對目前薪資水平滿意度最低，只有2.75 分，尚未達到一般水平。同時對組織歸屬感也進行了較大范圍的調研，經分析后發(fā)現(xiàn)，相比于中年（“60”后、“70”后）的編輯人員，青年編輯（“80”后、“90”后）組織歸屬感屬于一般水平，均值為3.03，青年編輯總體上對單位沒有很強的歸屬感，對組織目標和價值觀不太信賴或不太樂于接受，為組織做貢獻的積極性低，面對晉升或薪資誘惑時很容易跳槽。

王鑫等人采用匿名問卷的形式，用Meyer Allen和Smith所編制的組織承諾量表——包括情感承諾、持續(xù)承諾與規(guī)范承諾三個分量表，采用里克特5分量表法（非常不同意到非常同意分別得1-5分），對編輯組織歸屬感進行較為系統(tǒng)的調查和分析。268份調查樣本統(tǒng)計得到的3個維度的平均分為：情感承諾 2.921， 持續(xù)承諾 3.243，規(guī)范承諾3.106。與中位數(shù)3分相比，編輯在規(guī)范承諾和持續(xù)承諾的平均得分略高于中位數(shù)，而在情感承諾方面低于中位數(shù)。綜合來看，編輯的組織承諾普遍不高。

以上的研究結果較為一致，編輯人員對同事關系、工作本身、溝通交流滿意度較高，而對薪酬、晉升和規(guī)章制度的滿意度偏低。另外，編輯特別是青年編輯，對自身工作的綜合滿意度還遠未達到滿意的水平，對組織的情感承諾處于中等偏低的水平，工作滿意度與組織歸屬感都亟待提升。

二、關于提升編輯滿意度的幾點建議

通過和多位青年編輯進行訪談并結合自身經歷，以下整理了幾項能提升編輯滿意度及組織歸屬感的有效措施。

1.關注點從量向質轉化，制定科學合理的編輯考核機制

在2018年以前，出版社不限制編輯的出書量，個別編輯不管質量，只求數(shù)量，以量取勝，而其他編輯以此為榜樣，為求數(shù)量疲于編稿;也有的編輯，特別是青年編輯（稿源不多），天天忙于各種人情稿，而人情稿往往質量差還沒有什么利潤;還有編輯被安排做不是自己相關專業(yè)的圖書，雖然做出版的需要成為雜家，但是如果時常做自己力所不能及的書稿，會感覺力不從心，從而在工作中受挫。在這樣的情況下，何談滿意度和歸屬感？2018年出版工作開始回歸出版價值本質，管理部門加大力度嚴控書號數(shù)量以促質量。出版社應該以此為契機，一是嚴格控制每個編輯的圖書出版量，從制度上給予保證，使編輯有時間能靜下來思考，找準自己的努力方向;二是專業(yè)分工要落到實處，盡量讓每一個編輯編他們擅長的圖書，激發(fā)他們的靈感和興趣;三是對“質”方面有突出貢獻的編輯，要在考核上給予傾斜。

2.建立科學的晉升制度和薪酬方案

洛克（Locke）曾指出，晉升與報酬通常是員工奮斗的目標。因此，出版單位需要建立科學的編輯晉升體制和薪酬福利制度。一是盡可能地考慮拓寬晉升渠道，將策劃編輯、文字編輯、技術類編輯等分開晉升，將新、老編輯分開晉升考核，讓每一位編輯都能各展所能，各有收獲。目前的現(xiàn)狀就是策劃編輯、文字編輯沒有嚴格區(qū)分，作為一名責編要統(tǒng)籌編、印、發(fā)的各環(huán)節(jié)，但是個人精力有限，每天把有限的精力耗在各種對接瑣事上，又如何提升編輯滿意度和組織忠誠度。二是薪酬福利方面，應當建立合適的激勵機制。同時，推行公平合理的關鍵指標（key performance indicators，KPI）考核，將考核結果和激勵機制相結合，來創(chuàng)建公平合理的薪酬及激勵制度。出版行業(yè)是需要高知識人才加入的，記得2009年筆者進入出版行業(yè)時，要求均是“985”院校碩士及以上學歷。但是針對高學歷人才，有沒有相應的薪酬制度呢？因為沒有與學歷相對應的薪酬福利，導致人才流失，現(xiàn)在出版社不得不降低門檻，可謂是惡性循壞。所以在薪酬福利方面，首先基本的工資福利要上去，吸引新鮮血液加盟出版。一個行業(yè)如果沒有新鮮血液，那么它的發(fā)展必將受阻，因為人才是第一生產力。而生存是第一要務，現(xiàn)在房價、物價等飆升，出版單位若不愿意在培養(yǎng)青年人才方面加大力度，那么人才肯定往更高福利的行業(yè)轉移。其次要激勵中層及以上的人員，不能像溫水煮青蛙一樣，要制定相應的激勵制度，比如老編輯每帶出一位新人，而且有所成就的，必須給予相應的獎勵等。

3.保持編輯工作內容的自由和獨立性，發(fā)揮編輯的主觀能動性

很多人員之所以選擇編輯這個行業(yè)，很大程度上是出于對自由的工作方式的向往及對文字的一種敬重。特別是青年編輯對這方面的需求更為突出，他們在渴望得到鼓勵和支持，渴望被接納與被信任，渴望得到更多的理解的同時，希望更多的自由空間來進行自我思考，或與他人進行思維的碰撞。出版單位應針對青年編輯的特點，在老帶新的基礎上，多給他們一些自由的空間，當然也應該給予一定的引導和資源支持，這樣才能激發(fā)編輯的潛能，創(chuàng)造更多的可能性。再說，編輯本來就是一個充滿挑戰(zhàn)的行業(yè)，需要編輯發(fā)揮主觀能動性，需要編輯的創(chuàng)新。所以作為出版單位，應該放寬甚至取消編輯的考勤制度，讓他們自由調配時間，加強外出組稿策劃而不被考勤所牽絆。目前，已有少數(shù)出版社開始了彈性的考勤制度，但是還是有不少出版社按照出版單位的統(tǒng)一考勤制度進行，個人認為對編輯的創(chuàng)新及工作積極性是有一定的抑制的。

4.多一些人文關懷，為編輯分憂解難

當今社會節(jié)奏加快，企業(yè)在追求 “短、平、快”（投資少、周期短、見效快）帶來的即時利益時，往往會忽略對員工的人文關懷。出版是一個特殊的行業(yè)，內部員工以女性居多，女性又是一特殊的群體，需要更多的人文關懷。例如，在單位設置母嬰室，讓在哺乳期的女性享受到尊重和關懷，她們自然會增強對單位的感情承諾。又比如可以開辟一個小空間，寒暑假期間小朋友們可以在單位有個好去處，解決媽媽們的后顧之憂，她們當然會安心工作。其實這對單位來說是舉手之勞，但是對員工來說確是一種貼心的關懷。同時，出版單位也要認識到，粗放式的分工模式使很多編輯感到壓力較大，編輯要承受組稿壓力，要承受質檢壓力，要承受訂單壓力，要承受作者的催促壓力，要承受讀者的批評壓力，等等。導致編輯時常處于焦慮之中，這樣下去難免會造成編輯工作的低效率，從而導致低的工作滿意度和組織歸屬感。出版單位可以考慮將選題策劃、營銷發(fā)行、文字校對真正分開，做到各司其職，各盡其責。出版單位若無法實現(xiàn)集約式的分工，就應注重團隊合作，并將工作質量納入考核范疇。

5.增強編輯的在職培訓，滿足編輯的成長發(fā)展需要

阿德弗依據大量調研，把人的需要歸結為三大類，生存需要（E）、相互關系需要（R）與成長發(fā)展需要（G），即“ERG”理論。其中的成長發(fā)展需要指的是個人在事業(yè)、前途方面發(fā)展的需要，相當于馬斯洛提出的自我實現(xiàn)需要。

一般出版社的做法是，新編輯入職時會有一定的培訓，但是隨著在職時間的遞增，培訓機會越來越少，這對編輯的長遠發(fā)展是很不利的。目前行業(yè)管理機構雖然要求每年的在職編輯需要90學時的培訓，但是有些出版社沒有保質保量地做到，這絕對不利于編輯的發(fā)展。因此，出版社應該為每個編輯規(guī)劃一個培訓核心，挑選合適的培訓項目，或者編輯自己也可以申請參加那些自認為對自我提升有幫助的培訓。在與他社的交流中，也發(fā)現(xiàn)有些出版社專門每年派人出去國外進行培訓，學習國外出版單位的做法，開闊眼界。當然，也應該多到做得好的一些民營企業(yè)學習?？傊?，出版單位應該加強員工的在職培訓，不但能滿足編輯的自我超越需求，而且能提高出版單位整體的水準。

三、結語

出版業(yè)是典型的知識密集型行業(yè)，行業(yè)的競爭壓力常常轉化為編輯個體的工作壓力，如果編輯工作滿意度下降、對組織的歸屬感變弱，就很容易產生離職或流動的傾向。所以制定合適的調查表，通過問卷調查形式和統(tǒng)計分析的方法來了解編輯的工作心理十分必要，結合這些調查結果，出版單位可以循因施策，以增強編輯的組織歸屬感與工作滿意度，提高編輯的工作敬業(yè)度，為在如今出版業(yè)競爭硝煙四起、各種出版資源爭奪白熾化、“快魚吃慢魚”的時代，積累人才資源，保持競爭優(yōu)勢。

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（作者單位系廈門大學出版社）