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    新形勢(shì)下煤炭企業(yè)加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)的研究

    2020-12-28 05:02:22文/孟
    中國(guó)煤炭工業(yè) 2020年7期
    關(guān)鍵詞:新集干部隊(duì)伍年輕干部

    文/孟 兵

    干部隊(duì)伍是引領(lǐng)企業(yè)健康發(fā)展的火車頭,要堅(jiān)定不移地深化干部人事制度改革,提升干部隊(duì)伍的綜合素質(zhì)和能力

    干部隊(duì)伍是引領(lǐng)企業(yè)健康發(fā)展的火車頭,是企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中積累起來(lái)的最寶貴的財(cái)富。隨著國(guó)企改革深入推進(jìn),中煤集團(tuán)“兩商”戰(zhàn)略穩(wěn)步實(shí)施,中煤新集公司轉(zhuǎn)型發(fā)展已到了逆水行舟、不進(jìn)則退的關(guān)鍵時(shí)刻。面對(duì)新形勢(shì)、新任務(wù)、新挑戰(zhàn),新集公司要跟上中煤集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略,要實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展,必須堅(jiān)定不移地深化干部人事制度改革,堅(jiān)持目標(biāo)導(dǎo)向、抓住薄弱環(huán)節(jié)、找準(zhǔn)突破口,努力開(kāi)創(chuàng)新集公司干部隊(duì)伍建設(shè)新局面。

    一、新集公司干部隊(duì)伍基本情況及特點(diǎn)

    新集公司干部隊(duì)伍平均年齡為45.78歲,平均累計(jì)工作年限為24.54年,其中研究生學(xué)歷占11%,本科學(xué)歷占74%。近年來(lái),新集公司黨委認(rèn)真領(lǐng)會(huì)和把握國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人員20字標(biāo)準(zhǔn)要求和內(nèi)涵(20字標(biāo)準(zhǔn)即“對(duì)黨忠誠(chéng)、勇于創(chuàng)新、治企有方、興企有為、清正廉潔”),持續(xù)加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè),取得了一些成績(jī),主要呈現(xiàn)以下特點(diǎn)。

    1.干部隊(duì)伍管理比較規(guī)范

    干部隊(duì)伍是基層工作的“火車頭”。新集公司從人員選配、年輕干部培養(yǎng)等方面進(jìn)一步規(guī)范干部隊(duì)伍建設(shè)與管理工作,各層級(jí)干部隊(duì)伍整體素質(zhì)較高,團(tuán)結(jié)協(xié)作能力較強(qiáng),保證了公司各項(xiàng)工作部署的落地執(zhí)行。

    2.干部隊(duì)伍專業(yè)配備比較齊全

    新集公司在調(diào)整配備干部時(shí),注重搭配各類不同專業(yè)特長(zhǎng)的人員,特別是注重培養(yǎng)選拔復(fù)合型干部,在專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)上形成配套。目前,新集公司二級(jí)單位基本配備齊全了生產(chǎn)、技術(shù)、安全等專業(yè)人員,生產(chǎn)基建礦井干部隊(duì)伍中具備煤礦、礦建等主體專業(yè)背景的人員達(dá)到87.1%,人崗匹配度進(jìn)一步提高。

    3.干部隊(duì)伍業(yè)務(wù)能力較為全面

    新集公司干部隊(duì)伍平均累計(jì)工作年限為24.54年,許多干部一直工作在一線,部分干部還經(jīng)歷過(guò)多崗位鍛煉,基層經(jīng)驗(yàn)豐富。此外,新集公司干部隊(duì)伍中大學(xué)本科及以上學(xué)歷占82.4%,有高級(jí)職稱的占職稱人數(shù)的39.7%,學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)比較合理。

    二、新集公司干部隊(duì)伍建設(shè)存在的不足

    面對(duì)公司轉(zhuǎn)型發(fā)展的新形勢(shì)、新任務(wù),新集公司干部隊(duì)伍建設(shè)在能力素質(zhì)、選拔任用、教育培訓(xùn)等方面還存在著一些不足,具體體現(xiàn)在以下幾方面。

    1.能力素質(zhì)方面

    一是干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不夠優(yōu)化。職數(shù)管理工作有待加強(qiáng)?!缎录径ň幎◢彾▎T定責(zé)指導(dǎo)意見(jiàn)》對(duì)各二級(jí)單位干部編制有明確具體的標(biāo)準(zhǔn),但是電力板塊所配備的干部偏少。年齡結(jié)構(gòu)不合理。新集公司干部隊(duì)伍中45歲以上人員較多,占人員總數(shù)的60%,年輕干部較少,未形成合理的梯隊(duì)。

    二是干部能力不夠全面。部分干部第一學(xué)歷較低,有的后續(xù)學(xué)歷多是黨校學(xué)歷,且不是煤礦主體專業(yè),如各礦干部中全日制學(xué)歷高中、中專占近60%,技術(shù)力量相對(duì)薄弱。有些干部長(zhǎng)期在同一單位、同一部門工作,缺乏多崗位、多部門鍛煉交流,綜合能力有待提高。此外,仍有60%的干部為初、中級(jí)職稱,專業(yè)技術(shù)水平有待提升。

    2.選拔任用方面

    一是有效激勵(lì)不夠。雖然新集公司干部選任機(jī)制、薪酬分配制度進(jìn)行了多次改革,但論資排輩、吃大鍋飯現(xiàn)象仍然存在,致使個(gè)別干部失去了干事創(chuàng)業(yè)的激情與信心,如有的人僅限于完成上級(jí)安排的工作,對(duì)改革創(chuàng)新缺乏動(dòng)力。

    二是干部梯隊(duì)建設(shè)滯后。年輕干部的數(shù)量和素質(zhì)還不能滿足需要,特別是能夠擔(dān)任一把手的優(yōu)秀年輕干部數(shù)量偏少;基層專業(yè)技術(shù)人員成長(zhǎng)時(shí)間稍長(zhǎng),成長(zhǎng)渠道較少,缺乏職業(yè)發(fā)展通道;有些專業(yè)技術(shù)人員(如“一通三防”、電力專業(yè))較為緊缺,特別是大學(xué)以上主體專業(yè)畢業(yè)生儲(chǔ)備不足。

    三是退出渠道不暢。新集公司雖然有干部考核機(jī)制,每年年初都制定年度目標(biāo)考核辦法并簽訂責(zé)任書,但對(duì)不勝任、不稱職的干部退出管理崗位缺乏具體的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和工作措施,此外在一定程度上還存在平衡照顧觀念,年輕干部缺少成長(zhǎng)成才平臺(tái)。同時(shí),對(duì)于年齡結(jié)構(gòu)不合理的基層單位,沒(méi)有引起足夠重視,沒(méi)有針對(duì)性地及時(shí)補(bǔ)充年輕干部。

    3.教育培訓(xùn)方面

    一是重視程度不夠。干部提拔任用時(shí),公司對(duì)參加培訓(xùn)情況沒(méi)有作出規(guī)定,導(dǎo)致參培人員投入精力不夠;此外,參培人員對(duì)自己的需求和亟需要補(bǔ)的“短板”不明確,學(xué)習(xí)意識(shí)不強(qiáng),存在“人在曹營(yíng)心在漢”現(xiàn)象。

    二是存在重復(fù)參培現(xiàn)象。有的干部參加了上級(jí)單位組織的培訓(xùn)后,又被要求參加公司組織的同類型培訓(xùn);有的剛參加了公司組織的安徽理工培訓(xùn)班,又被安排到中國(guó)礦大培訓(xùn),重復(fù)培訓(xùn)導(dǎo)致本就短缺的培訓(xùn)資源更加稀缺。

    三是工學(xué)矛盾較為突出。有的干部被安排了培訓(xùn),但工作不能夠完全交接,特別是中高層干部即使被外派參加培訓(xùn)學(xué)習(xí),也要經(jīng)常請(qǐng)假回單位處理工作,甚至承擔(dān)出差任務(wù),導(dǎo)致參培人員不能靜下心來(lái)認(rèn)真學(xué)習(xí),影響培訓(xùn)效果。

    四是培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)。有的培訓(xùn)班里干部的職級(jí)、年齡不盡相同,從事的工作性質(zhì)、專業(yè)差別較大,每個(gè)人的培訓(xùn)需求、學(xué)習(xí)接受能力也不一樣,培訓(xùn)效果差強(qiáng)人意。

    五是干部培訓(xùn)能力不夠。新集公司雖然有培訓(xùn)中心,但不具備獨(dú)立承擔(dān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)的能力,從培訓(xùn)初期的課程設(shè)置到培訓(xùn)過(guò)程的跟蹤管理能力偏低,師資力量全靠外聘,現(xiàn)已成為干部培訓(xùn)工作的最大“瓶頸”。

    三、新集公司加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策

    針對(duì)當(dāng)前干部隊(duì)伍建設(shè)的基本情況及不足,新集公司要進(jìn)一步加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè),大力提升干部隊(duì)伍的綜合素質(zhì)和能力,為公司轉(zhuǎn)型發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才保障。

    1.加大培養(yǎng)力度,提升干部綜合素質(zhì)能力

    一是健全培訓(xùn)制度。結(jié)合工作實(shí)際,有針對(duì)性地開(kāi)發(fā)滿足不同需求的個(gè)性化培訓(xùn)班,保證每年有一定數(shù)量的干部能夠脫產(chǎn)培訓(xùn),努力完善干部知識(shí)結(jié)構(gòu),提高干部隊(duì)伍的戰(zhàn)略創(chuàng)新思維、辯證思維、底線思維能力;將干部培訓(xùn)工作納入人力資源管理部統(tǒng)一管理,配備專職人員,建立管理人員培訓(xùn)檔案;同時(shí),建立教師信息庫(kù),在公司內(nèi)部培養(yǎng)一批有理論、有能力的教師隊(duì)伍,并聘請(qǐng)一些外部知名專家學(xué)者作為公司兼職教師。此外,建立激勵(lì)和約束機(jī)制,將干部培訓(xùn)情況與職務(wù)晉升掛鉤。

    二是創(chuàng)新培訓(xùn)方式。改變辦班方式,探索互動(dòng)教學(xué)、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)的模式,利用內(nèi)部課堂、名家論壇等形式,鼓勵(lì)引導(dǎo)干部在工作之余學(xué)習(xí)管理及業(yè)務(wù)知識(shí);堅(jiān)持“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”與“走出去”相結(jié)合,繼續(xù)依托中國(guó)礦業(yè)大學(xué)等知名高校,分批開(kāi)展中高層干部培訓(xùn),讓更多的干部有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理知識(shí)、更新管理理念;針對(duì)不同專業(yè)的干部,設(shè)置不同的培訓(xùn)課程,如開(kāi)展總工程師培訓(xùn)、總會(huì)計(jì)師培訓(xùn),以有效提升干部專業(yè)技術(shù)水平。

    三是鼓勵(lì)自我學(xué)習(xí)。鼓勵(lì)干部參加學(xué)歷教育,干部所在單位要提供必要的便利條件支持干部自主接受繼續(xù)教育,盡可能對(duì)參加學(xué)歷教育的干部實(shí)行彈性工作制;同時(shí),鼓勵(lì)干部參加職稱評(píng)審,提高職稱津貼和一次性補(bǔ)助。

    四是完善交流制度。要加強(qiáng)干部隊(duì)伍的橫向交流和內(nèi)外交流。對(duì)在同一崗位工作時(shí)間較長(zhǎng)的干部,適時(shí)開(kāi)展部門單位間的橫向交流。對(duì)有培養(yǎng)前途的干部,要注重推薦到中煤集團(tuán)及其他兄弟單位或到政府部門掛職進(jìn)行縱向交流,拓寬發(fā)展通道,給干部隊(duì)伍成長(zhǎng)提供空間和舞臺(tái)。

    面對(duì)新形勢(shì)、新任務(wù)、新挑戰(zhàn),新集公司要加大培養(yǎng)力度,提升干部綜合素質(zhì)能力;明確用人導(dǎo)向,提升管理干部隊(duì)伍質(zhì)量;注重考核評(píng)價(jià),探索實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估;合理統(tǒng)籌安排,儲(chǔ)備優(yōu)秀年輕干部;加強(qiáng)動(dòng)態(tài)調(diào)整,優(yōu)化管理干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu),進(jìn)而為公司轉(zhuǎn)型發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才保障

    2.明確用人導(dǎo)向,提升管理干部隊(duì)伍質(zhì)量

    一是從嚴(yán)用人標(biāo)準(zhǔn)。在干部隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)程中,要緊密結(jié)合新集公司實(shí)際和發(fā)展需求,將20字標(biāo)準(zhǔn)以及“忠誠(chéng)干凈擔(dān)當(dāng)”等方面的要求具體化,從作風(fēng)、品質(zhì)、做人等各個(gè)方面,全面準(zhǔn)確地識(shí)別、客觀公正地評(píng)價(jià)、科學(xué)合理地任用干部,真正把政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過(guò)得硬、職工群眾信得過(guò)的干部選拔出來(lái),任用好,全面提升新集公司干部隊(duì)伍的質(zhì)量和水平。

    二是明確用人導(dǎo)向。在干部的選任和考核上,突出“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取钡膶?dǎo)向,使之成為引領(lǐng)干部隊(duì)伍成長(zhǎng)的風(fēng)向標(biāo),成為職工對(duì)干部實(shí)施監(jiān)督的標(biāo)尺,要讓苦干實(shí)干的人不吃虧,讓敢抓敢管、實(shí)績(jī)突出的人有舞臺(tái)。同時(shí),要努力屏蔽各種消極雜音,切實(shí)解決責(zé)任缺失、不在狀態(tài)、不敢想事、不敢擔(dān)當(dāng)、不愿擔(dān)當(dāng)?shù)葐?wèn)題,營(yíng)造風(fēng)清氣正的選人用人環(huán)境。

    三是廣開(kāi)用人渠道。要統(tǒng)籌好內(nèi)部資源,同時(shí)要面向集團(tuán)、面向社會(huì),以更寬視野、在更大范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀干部;要摒棄論資排輩、唯票、唯分、唯學(xué)歷、唯年齡、重知識(shí)不重能力等陳舊觀念,讓更多的人才進(jìn)入選拔的視野,以吸引更多符合新集公司發(fā)展需求的優(yōu)秀人才,為新集公司的提速發(fā)展積聚動(dòng)能。此外,要拓寬暢通選人用人渠道,靈活運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式,把新集公司最緊缺的干部補(bǔ)充到位。同時(shí),完善組織推薦、個(gè)人提名等選拔方式,使各類優(yōu)秀人才能夠脫穎而出,早發(fā)現(xiàn)、早培養(yǎng)。

    3.注重考核評(píng)價(jià),探索實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估

    一是強(qiáng)化年度績(jī)效考核體系。構(gòu)建多維度、立體式的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系,積極探索實(shí)施干部隊(duì)伍能力素質(zhì)評(píng)估工作,堅(jiān)持把考核結(jié)果作為干部選拔任用、薪酬福利的重要依據(jù),加大激勵(lì)措施,激發(fā)干部隊(duì)伍干事創(chuàng)業(yè)的熱情。

    二是探索干部領(lǐng)導(dǎo)力考核制度。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力不強(qiáng)且不具備擔(dān)任正職能力的干部,改任副職;對(duì)沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)力不宜繼續(xù)留在領(lǐng)導(dǎo)崗位上的干部,要堅(jiān)決予以淘汰。

    4.合理統(tǒng)籌安排,儲(chǔ)備優(yōu)秀年輕干部

    一是樹(shù)立注重基層和注重實(shí)踐導(dǎo)向。堅(jiān)持把基層作為培養(yǎng)年輕干部的重要陣地,注重選拔具有基層工作經(jīng)歷,特別是要優(yōu)先選拔任用在困難單位和復(fù)雜環(huán)境中實(shí)績(jī)突出的優(yōu)秀年輕干部。

    二是加快急需的高素質(zhì)人才引進(jìn)工作。積極與高等院校對(duì)接,加快引進(jìn)急需的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才,為新集公司的轉(zhuǎn)型發(fā)展儲(chǔ)備力量。

    三是制訂優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)計(jì)劃。加大優(yōu)秀年輕干部的選拔和培養(yǎng)力度,讓更多的優(yōu)秀年輕干部在工作中得到提升,在實(shí)踐中得到歷練,讓他們?cè)缛粘砷L(zhǎng)為公司實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量轉(zhuǎn)型發(fā)展的中堅(jiān)力量。

    5.加強(qiáng)動(dòng)態(tài)調(diào)整,優(yōu)化管理干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

    一是統(tǒng)籌基層單位干部隊(duì)伍建設(shè)。按照專業(yè)配套、年齡梯次能力疊加、性格互補(bǔ)等原則,統(tǒng)籌新集公司基層單位干部隊(duì)伍建設(shè),切實(shí)改變過(guò)去干部選拔任用中過(guò)于依靠零散性、補(bǔ)缺性選拔的被動(dòng)局面,重點(diǎn)解決好結(jié)構(gòu)不合理、梯隊(duì)建設(shè)滯后、關(guān)鍵人才長(zhǎng)期短缺等問(wèn)題。同時(shí),根據(jù)實(shí)際工作,對(duì)編制已滿的單位可以不限于職數(shù)配備亟需專業(yè)的管理干部,以便為新項(xiàng)目新產(chǎn)業(yè)鍛煉隊(duì)伍。

    二是推進(jìn)干部隊(duì)伍年輕化進(jìn)程。逐步在各單位配備一定比例的85后年輕干部,在年齡結(jié)構(gòu)上實(shí)現(xiàn)老、中、青“三結(jié)合”,推進(jìn)干部隊(duì)伍年輕化進(jìn)程,著力解決好梯隊(duì)建設(shè)滯后和干部斷層等問(wèn)題。

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