地勘單位績效考核中存在的問題及應(yīng)對措施

林 韓 （福建省地質(zhì)調(diào)查研究院，福建 福州 350013）

近年來，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和生態(tài)文明建設(shè)的持續(xù)推進(jìn)，地質(zhì)工作領(lǐng)域正在發(fā)生深刻的變革，地勘單位要順利實(shí)現(xiàn)新形勢下轉(zhuǎn)型發(fā)展，需要全力打造一支高素質(zhì)職工人才隊(duì)伍。績效考核工作通過明確考核指標(biāo)、選用適當(dāng)方法、加強(qiáng)考核反饋等手段，能有效激勵(lì)、促進(jìn)職工工作積極性和主動性，進(jìn)一步提升職工隊(duì)伍綜合素質(zhì)能力，助力地勘單位在新形勢下實(shí)現(xiàn)較好較快的轉(zhuǎn)型發(fā)展。

1 地勘單位績效考核的意義

1.1 提高組織人事管理成效

有效地組織人事管理為地勘工作服務(wù)地方生態(tài)文明建設(shè)，更好地發(fā)揮技術(shù)支撐作用，提供了堅(jiān)強(qiáng)的組織管理保障。組織人事管理，其宗旨就是更好地培養(yǎng)人才、識別人才，使地勘單位職工的工作能力得以強(qiáng)化，自身的思想認(rèn)識與業(yè)務(wù)技能都能夠與工作崗位的需求相匹配[1]。地勘單位通過開展績效考核工作，可以全面掌握被考核人員年度政治思想、業(yè)務(wù)水平、崗位履職、工作成效等情況，根據(jù)科學(xué)分析、綜合研判，客觀公正地對被考核人員提出年度評定，表揚(yáng)褒獎(jiǎng)先進(jìn)、教育幫扶后進(jìn)，并對不適合本崗工作的人員及時(shí)進(jìn)行崗位調(diào)整，進(jìn)一步提高組織人事管理工作成效，達(dá)到提高職工隊(duì)伍綜合素質(zhì)的目的。

1.2 加強(qiáng)部門之間交流協(xié)作

年度工作的扎實(shí)推進(jìn)，需要單位內(nèi)部各部門、二級單位之間良好的配合與協(xié)作。地勘單位各部門、二級單位之間由于崗位職能、業(yè)務(wù)分工的不同，存在相互了解不多、信息溝通不暢等問題，大大降低了地勘工作效率。如何加強(qiáng)部門之間的溝通交流、團(tuán)結(jié)協(xié)作，使得工作信息順利地在部門之間流轉(zhuǎn)，是地勘單位提高工作效率與質(zhì)量的關(guān)鍵。組織人事管理中的績效考核，通過考核過程中的述職和反饋環(huán)節(jié)，能夠增強(qiáng)對每個(gè)部門和每個(gè)崗位實(shí)際工作情況的了解和掌握，從而有助于發(fā)現(xiàn)其中存在的不足之處，并進(jìn)行及時(shí)的糾正和補(bǔ)充。尤其是對于各部門、二級單位之間業(yè)務(wù)銜接方面的問題，能夠通過組織人事績效考核中的工作考核來有效發(fā)掘[2]。如在績效考核過程中，某個(gè)部門的職工在述職時(shí)，會對自己日常崗位工作進(jìn)行總結(jié)，涉及到與其他部門的銜接工作內(nèi)容時(shí)，如果述職不夠全面和準(zhǔn)確，組織人事管理部門就會發(fā)現(xiàn)其中的問題，從而在述職過后可以就有異議的工作環(huán)節(jié)進(jìn)行進(jìn)一步溝通，以便更好地完善相關(guān)工作，加強(qiáng)部門之間溝通效率。

1.3 體現(xiàn)崗位績效工資分配公平合理

地勘單位的績效考核工作是與選人用人、績效工資分配等制度緊密掛鉤的，合理評價(jià)職工年度綜合表現(xiàn)，把合適的人安排在合適的崗位上，從而實(shí)現(xiàn)地勘單位“以崗定薪、崗變薪變”的績效收入分配原則。如果缺乏科學(xué)完善的績效考核體系，無法精準(zhǔn)客觀地對職工作出年度績效評定，職工崗位工作落實(shí)情況缺乏有效依據(jù)，就難以實(shí)現(xiàn)按勞分配的目標(biāo)，影響到地勘單位績效工資分配的公平性和合理性。組織人事管理部門要切實(shí)維護(hù)績效工作的公平有效，就要全面細(xì)致地掌握每名職工的綜合表現(xiàn)，以建立嚴(yán)謹(jǐn)公正的績效等級，并保證績效與貢獻(xiàn)是相互匹配的[3]。在良好的績效考核基礎(chǔ)上，職工的績效工資就能夠根據(jù)相關(guān)機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)和執(zhí)行，這樣可以消除職工因勞動報(bào)酬分配失衡而出現(xiàn)的不滿情緒，也使職工能夠在這種科學(xué)公平的績效系統(tǒng)下更加積極認(rèn)真地開展工作，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)的工作熱情，從而構(gòu)建和諧穩(wěn)定的地勘隊(duì)伍。

2 地勘單位在績效考核中存在的問題

2.1 績效考核標(biāo)準(zhǔn)方面

績效考核標(biāo)準(zhǔn)，是地勘單位執(zhí)行和落實(shí)績效考核管理的關(guān)鍵。只有具備科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，才能夠?yàn)榫唧w工作提供有力的指導(dǎo)。但部分地勘單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)往往不夠全面和細(xì)致，在具體的績效管理工作當(dāng)中，難以發(fā)揮其價(jià)值。績效考核標(biāo)準(zhǔn)中，不僅需要對被考核人員的崗位業(yè)務(wù)水平、知識技能掌握情況等進(jìn)行考核，還要從政治思想、職業(yè)道德、工作態(tài)度、敬業(yè)精神、廉潔自律等多維度進(jìn)行考察。由于績效考核過程中，很多的考核目標(biāo)是一種定性的屬性，定量轉(zhuǎn)化情況不理想，導(dǎo)致了考核標(biāo)準(zhǔn)不夠統(tǒng)一，在考核的執(zhí)行上無法適應(yīng)不同情況的需要[4]。

2.2 績效考核方式方面

地勘單位在績效考核方式方面，也存在著較大的不足。雖然績效考核方式已經(jīng)在原有的有組織人事管理部門和單位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價(jià)的基礎(chǔ)上，增加了職工自我評價(jià)以及本部門內(nèi)部職工相互評價(jià)的民主測評方式，但這些方式往往是基于主觀印象等開展的，這就不可避免會存在“人情分”“以票取人”等情況[5]。如私下關(guān)系較好的同事會相互給予對方高分，而關(guān)系一般的則會壓低分?jǐn)?shù)等，這樣的評價(jià)很難保證績效考核結(jié)果的真實(shí)有效性，優(yōu)秀的職工無法通過這種績效考核方式脫穎而出，最終使得地勘的績效又重新回歸傳統(tǒng)的“大鍋飯”模式，影響到地勘工作的成效。

2.3 績效考核總結(jié)方面

地勘單位的績效考核，除了對職工工作情況進(jìn)行評價(jià)以外，還要根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工作總結(jié)，查缺補(bǔ)漏，促進(jìn)地勘工作更好的開展。但在實(shí)際的績效考核總結(jié)過程中，由于對考核結(jié)果缺乏實(shí)踐應(yīng)用意識，組織人事管理部門沒有與被考核人員所在的部門、單位進(jìn)行有效的溝通，導(dǎo)致考核結(jié)束后，相關(guān)工作人員以前如何做，還會繼續(xù)如何做，績效考核并未真正地發(fā)揮促進(jìn)工作效率和效果的作用。職工也無法從績效考核當(dāng)中去認(rèn)識到自身的優(yōu)勢和不足，使績效考核過于流于表面化和程序化，難以滿足新形勢地勘人才隊(duì)伍的發(fā)展需要。

2.4 績效考核反饋方面

在地勘單位績效考核的流程方面，考核反饋工作還有待加強(qiáng)?？冃Э己斯ぷ髦饕山M織人事管理部門牽頭開展，各種考核表格等進(jìn)行回收整理后，將主要的關(guān)注點(diǎn)放在了考核分?jǐn)?shù)方面，卻沒有更深層地去挖掘績效考核的更多價(jià)值，如地勘職工的職業(yè)發(fā)展意愿、專業(yè)特長是否與崗位真正匹配等，使得績效考核就僅僅是一種組織人事管理手段，并沒有對職工產(chǎn)生明顯的驅(qū)動和激勵(lì)。此外，個(gè)別地勘單位的績效考核反饋沒有一個(gè)相應(yīng)的發(fā)布機(jī)制，有的僅在一定范圍內(nèi)對考核優(yōu)秀人員進(jìn)行公示，無法真正實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的公開透明，缺乏單位內(nèi)部的群眾監(jiān)督，不利于更好地進(jìn)行組織人事管理。

3 地勘單位績效考核的有效途徑

3.1 明確績效考核指標(biāo)

地勘單位在構(gòu)建績效考核指標(biāo)時(shí)，既要符合整體考核要求和目標(biāo)，又要考慮到不同崗位性質(zhì)、人員結(jié)構(gòu)的差異，結(jié)合具體工作實(shí)際，靈活運(yùn)用定性考核與定量考核相結(jié)合的指標(biāo)體系，以此來為績效考核工作提供有效的依據(jù)。組織人事管理部門，要積極進(jìn)行績效考核指標(biāo)的探索和分析，通過靈活地設(shè)計(jì)績效指標(biāo)，將定量指標(biāo)與定性指標(biāo)融合起來。對于能夠用定量指標(biāo)的考核內(nèi)容，如年度工作完成的進(jìn)度及質(zhì)量等進(jìn)行考核量化，以便于更好地進(jìn)行評價(jià)；對于一些難以量化的指標(biāo)，如職工的職業(yè)政治思想、道德素質(zhì)等方面表現(xiàn)，可以使用定性指標(biāo)，但定性指標(biāo)要避免籠統(tǒng)，要在指標(biāo)上進(jìn)行詳細(xì)的完善和說明，如職業(yè)道德方面的評價(jià)，對于“優(yōu)秀”這個(gè)評價(jià)等級，需要說明何種表現(xiàn)為優(yōu)秀，這樣就可以削弱績效考核中主觀因素的影響程度。

3.2 靈活選用考核方法

地勘單位的考核方法使用中，要結(jié)合部門和崗位特點(diǎn)，如管理部門和技術(shù)部門，就要采用不同的考核手段，利用精確化的考核途徑，增強(qiáng)考核效果。在考核過程當(dāng)中，要充分地考慮到不同工作內(nèi)容的性質(zhì)和難度，打破原有的考核限制，將考核按照崗位特點(diǎn)進(jìn)行劃分，如將部門技術(shù)崗位作為一個(gè)考核范圍，將管理崗位作為一個(gè)考核范圍，將輔助性崗位作為一個(gè)考核范圍。在考核中通過確定不同考核內(nèi)容的比例，使考核工作更加科學(xué)，能夠真實(shí)地反映出不同崗位人員的實(shí)際情況。

3.3 構(gòu)建部門總結(jié)渠道

地勘單位的績效考核，主要的目標(biāo)是能夠通過考核來促進(jìn)工作開展。這就需要組織人事管理部門與被考核人員所在的部門進(jìn)行有效的溝通，通過將考核結(jié)果進(jìn)行傳遞，使相關(guān)部門能夠以績效考核內(nèi)容和結(jié)果為基礎(chǔ)開展職工教育與學(xué)習(xí)?？冃Э己藘?nèi)容當(dāng)中，會反映出職工的專業(yè)能力、職業(yè)道德、發(fā)展?jié)摿Φ?，這些都是幫助職工進(jìn)行自我認(rèn)識的重要依據(jù)。職工可以通過績效考核結(jié)果的分析，充分進(jìn)行工作情況的自我總結(jié)，以便能夠全面深刻地掌握工作當(dāng)中存在的不足，發(fā)揮績效考核的最大價(jià)值。

3.4 重視考核結(jié)果反饋

績效考核作為地勘單位組織人事管理中的重要環(huán)節(jié)，需要結(jié)合績效考核進(jìn)行綜合性的反饋，使單位職工不僅能夠進(jìn)行自我對比，同時(shí)也能夠與他人形成良好的競爭與學(xué)習(xí)關(guān)系。組織人事管理部門的績效考核也需要接受單位所有人員的監(jiān)督，避免人為因素影響到考核的公正公平，因此，在績效考核后要進(jìn)行考核結(jié)果的公示，接受單位職工的不同意見申訴。通過這樣的考核反饋來提高考核的有效性。

4 結(jié)語

地勘單位主要承擔(dān)國家和地方區(qū)域性、基礎(chǔ)性、公益性地質(zhì)調(diào)查和戰(zhàn)略性礦產(chǎn)勘查工作，為服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展提供了有力的技術(shù)支撐，需要一支高素質(zhì)的職工人才隊(duì)伍作為保障，這就要求地勘單位必須做好新形勢下的組織人事管理，積極運(yùn)用先進(jìn)的績效考核來促進(jìn)職工的成長和進(jìn)步。