人力資源管理實(shí)踐研究

席樹勇

摘 要：能力視角提出企業(yè)實(shí)施人力資源管理實(shí)踐是為了提升組織中員工參與創(chuàng)新活動(dòng)的能力，行為視角則關(guān)注員工的行為對(duì)組織創(chuàng)新目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在人力資源管理實(shí)踐有效支持創(chuàng)新導(dǎo)向的組織戰(zhàn)略時(shí)，組織的制度環(huán)境因素在其中起到了重要的影響作用。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;創(chuàng)新;創(chuàng)造力

人力資源管理本身就是重要的組織制度因素之一，是企業(yè)管理實(shí)踐活動(dòng)不可或缺的組成部分，也是企業(yè)管理者和人力資源專業(yè)職能工作者可以去改變的組織制度因素。在對(duì)戰(zhàn)略型人力資源管理體系的研究中發(fā)現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)在的制度作用是戰(zhàn)略型人力資源管理有效服務(wù)于企業(yè)既定戰(zhàn)略的關(guān)鍵。

一、人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)造力的影響

人力資源管理實(shí)踐是塑造員工工作技能、態(tài)度和行為的重要手段。從能力角度看，人力資源管理實(shí)踐能夠幫助員工提升能力，為參與創(chuàng)新活動(dòng)做好知識(shí)和技能上的準(zhǔn)備。從態(tài)度角度看，人力資源管理實(shí)踐能夠激勵(lì)員工參與現(xiàn)有的創(chuàng)新活動(dòng)和挑戰(zhàn)更高層次的創(chuàng)新活動(dòng)。從行為角度看，人力資源管理實(shí)踐可以形成在創(chuàng)新活動(dòng)中被期望的員工行為。因此人力資源管理實(shí)踐能夠影響員工的人力資本，并依靠人力資本來維持和提升員工創(chuàng)造力?；谌肆Y源管理實(shí)踐的各個(gè)子模塊視角，之前的學(xué)者們對(duì)招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)和反饋對(duì)員工創(chuàng)造力的影響分別做了一系列的研究。

1.招聘與員工創(chuàng)造力。根據(jù)個(gè)體的多樣化技能和與組織價(jià)值觀的匹配度標(biāo)準(zhǔn)招募員工，使得企業(yè)能夠獲得具有創(chuàng)新活動(dòng)所需要的知識(shí)和技能的，自信的、對(duì)工作投人的并且勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、愿意挑戰(zhàn)更高層次創(chuàng)新活動(dòng)的員工。這保證了進(jìn)入組織的員工具備了組織所需要的專長(zhǎng)知識(shí)以及與組織匹配的價(jià)值觀。嚴(yán)格依據(jù)個(gè)體多樣化技能和組織價(jià)值觀匹配度招募進(jìn)來的員工，自身會(huì)感受到在加入組織之前所習(xí)得的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蛟谛录尤氲慕M織中得以利用，從而產(chǎn)生和增強(qiáng)個(gè)體完成新加入組織交付的創(chuàng)新任務(wù)的信心。同時(shí)與企業(yè)文化相匹配的價(jià)值觀能夠讓新進(jìn)企業(yè)的員工自愿參與到企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)中，并對(duì)新加入企業(yè)的創(chuàng)新行為和過程具有較好的認(rèn)同度和接受度。

2.培訓(xùn)與員工創(chuàng)造力。具有專業(yè)知識(shí)和技能的員工才是參與組織創(chuàng)新活動(dòng)的有效生產(chǎn)力，培訓(xùn)能夠增強(qiáng)員工接受新知識(shí)、新技能并在創(chuàng)新活動(dòng)中運(yùn)用新知識(shí)、新技能的能力，從而提升員工創(chuàng)新水平。培訓(xùn)活動(dòng)旨在傳授給員工先進(jìn)的、新穎的、多樣化的知識(shí)，幫助員工提出改變現(xiàn)狀的想法和觀點(diǎn)。培訓(xùn)可以促進(jìn)創(chuàng)造性思維過程，創(chuàng)造性思維過程可以積極改善員工與發(fā)散性思維相關(guān)的創(chuàng)造力。培訓(xùn)有助于員工了解創(chuàng)造力標(biāo)準(zhǔn)，獲得創(chuàng)造性技能和方法，并且激發(fā)員工表現(xiàn)出創(chuàng)造力的內(nèi)部動(dòng)機(jī)。因此培訓(xùn)這一人力資源管理實(shí)踐，能夠在增強(qiáng)員工創(chuàng)造性技能的同時(shí)增強(qiáng)其對(duì)參與并完成創(chuàng)新任務(wù)的信心。

3.績(jī)效評(píng)估與員工創(chuàng)造力?？?jī)效評(píng)估能夠增強(qiáng)員工參與創(chuàng)新活動(dòng)的動(dòng)機(jī)并使企業(yè)獲得良好的創(chuàng)新結(jié)果。在以往對(duì)績(jī)效評(píng)估的研究中，學(xué)者們普遍認(rèn)同組織應(yīng)當(dāng)為員工在工作中提供周期性的績(jī)效反饋流程。通過主管向員工提供建設(shè)性和發(fā)展性的反饋，使員工得到對(duì)創(chuàng)造力角色期望的支持，從而提升員工創(chuàng)造力。在主管對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，也可以給予負(fù)面的反饋。但負(fù)面的反饋需要得到客觀事實(shí)的佐證，并關(guān)注傳遞負(fù)面反饋的方式和場(chǎng)合。其次，無論是建設(shè)性、發(fā)展性的績(jī)效評(píng)估還是負(fù)面的績(jī)效評(píng)估都需要與獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，依據(jù)績(jī)效好壞對(duì)員工進(jìn)行相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣才能讓員工感知到創(chuàng)造性行為和結(jié)果的重要性。因此，當(dāng)員工的績(jī)效評(píng)估與主管的支持和組織的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合時(shí)，被期望的員工創(chuàng)造性行為就會(huì)得到激勵(lì)，員工會(huì)變得更有意愿參與到創(chuàng)新活動(dòng)中去。

4.獎(jiǎng)勵(lì)與員工創(chuàng)造力。獎(jiǎng)勵(lì)能夠鼓勵(lì)員工承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，激發(fā)員工產(chǎn)生更多用于開發(fā)新產(chǎn)品的新想法獎(jiǎng)勵(lì)分為激勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)和保健性獎(jiǎng)勵(lì)。激勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)能夠激發(fā)員工參與到更具風(fēng)險(xiǎn)、更富有挑戰(zhàn)的創(chuàng)新工作中。當(dāng)激勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)在組織中發(fā)揮作用時(shí)，員工不畏風(fēng)險(xiǎn)、無懼挑戰(zhàn)地爭(zhēng)相加入解決創(chuàng)新問題的隊(duì)伍中，發(fā)揮各自特長(zhǎng)，集思廣益、相互協(xié)作，員工的主觀能動(dòng)性得到了充分的調(diào)動(dòng)。而保健性獎(jiǎng)勵(lì)是企業(yè)必須提供給員工的相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)。雖然保健性獎(jiǎng)勵(lì)不具有激勵(lì)員工產(chǎn)生和發(fā)揮創(chuàng)造力的作用，但是它是員工參與創(chuàng)新活動(dòng)的基本保證。

5.反饋與員工創(chuàng)造力。接受反饋的對(duì)象是員工，員工在收到反饋后將對(duì)個(gè)體的一系列感知產(chǎn)生影響，促使對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。Fodor和Carver以144名大學(xué)生為樣本的實(shí)驗(yàn)室研究發(fā)現(xiàn)，負(fù)面反饋激發(fā)高成就動(dòng)機(jī)個(gè)體的創(chuàng)造力'正面反饋能夠顯著激發(fā)高權(quán)力動(dòng)機(jī)個(gè)體的創(chuàng)造力。傾向于積極的、指導(dǎo)性的發(fā)展型反饋過程有利于員工在工作中表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力。Zhou等（1998）的實(shí)驗(yàn)室研究發(fā)現(xiàn)，在具有高度自主性的環(huán)境中工作并且通過信息性方式獲得積極反饋的員工更具有創(chuàng)造力。

二、人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織創(chuàng)新和創(chuàng)造力的影響

1.招聘與組織創(chuàng)新。由于外部環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整，招聘無法確保組織能夠長(zhǎng)期保持員工與工作相關(guān)的多樣性，這就需要培訓(xùn)來不斷更新員工的專業(yè)知識(shí)和技能。通過培訓(xùn)與獎(jiǎng)勵(lì)這兩個(gè)人力資源管理實(shí)踐相結(jié)合，可以營(yíng)造和強(qiáng)化組織中的學(xué)習(xí)型文化，讓組織中的成員擁有將知識(shí)視為生產(chǎn)力的普遍價(jià)值觀，踴躍的相互交換知識(shí)、分享技能，這也是組織創(chuàng)新的基本要求。培訓(xùn)活動(dòng)包括與創(chuàng)新相關(guān)問題的解決能力的培訓(xùn)，基于目標(biāo)導(dǎo)向的培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工在日常工作中學(xué)習(xí).強(qiáng)調(diào)技能的提升和人力資本投資的培訓(xùn)等各種形式，但歸根到底是為了解決組織開展創(chuàng)新活動(dòng)的能力問題。

2.績(jī)效評(píng)估與組織創(chuàng)新。對(duì)于績(jī)效評(píng)估，企業(yè)管理者和人力資源專業(yè)職能人員追求的是在公平公正的環(huán)境下對(duì)已設(shè)定的預(yù)期進(jìn)行準(zhǔn)確的考量并提供反饋結(jié)果。企業(yè)采取恰當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)估方式，能夠在組織中倡導(dǎo)績(jī)效導(dǎo)向的氛圍，讓組織中的員工感知到什么樣的行為和結(jié)果是組織所期待和倡導(dǎo)的。企業(yè)所推廣和實(shí)施的績(jī)效評(píng)估體系需要和企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)制度關(guān)聯(lián)起來一起實(shí)施，這樣能夠確保企業(yè)所提倡的行為和結(jié)果得到強(qiáng)化和激勵(lì)，企業(yè)所不倡導(dǎo)的行為和不可接受的結(jié)果也能夠得到組織中員工的共同認(rèn)知。

3.獎(jiǎng)勵(lì)與組織創(chuàng)新。激勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)也有長(zhǎng)期和短期之分，長(zhǎng)期的激勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)包括企業(yè)年金、股票期權(quán)等，短期的激勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)包括業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金計(jì)劃、加薪等。獎(jiǎng)勵(lì)可以采用物質(zhì)形式，也可以采用認(rèn)可或表?yè)P(yáng)等非物質(zhì)形式，物質(zhì)形式是最直接的，非物質(zhì)的方式能夠激勵(lì)更高層次的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，企業(yè)應(yīng)兼顧兩者的使用。對(duì)于創(chuàng)新型組織，尤其不能忽視非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)與能力一動(dòng)機(jī)一機(jī)會(huì)范式中的動(dòng)機(jī)部分是緊密相連的，在實(shí)施過程中需要關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)性和公平性。

4.反饋與組織創(chuàng)新。在以往的研究中，學(xué)者們已經(jīng)做了不少對(duì)為員工提供反饋與組織創(chuàng)新行為間關(guān)系的研究。在實(shí)際的運(yùn)用中，反饋的積極作用取決于提供反饋的對(duì)象、反饋的時(shí)間和反饋采取的方式。在反饋前選擇正確的反饋提供者，盡可能地邀請(qǐng)與組織中開展創(chuàng)新活動(dòng)相關(guān)的對(duì)象，比如直線主管或企業(yè)的管理者，這樣的反饋對(duì)組織中的創(chuàng)造性行為具有直接的指導(dǎo)作用。充分的反饋不，能讓組織中充滿創(chuàng)新氛圍，同時(shí)能夠幫助組織提升與創(chuàng)新活動(dòng)相關(guān)的技巧和策略，使得組織表現(xiàn)出更高的創(chuàng)新水平。

結(jié) 語(yǔ)

企業(yè)與創(chuàng)新相關(guān)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升需要依靠人力資本的發(fā)揮。在企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品和進(jìn)行業(yè)務(wù)流程改進(jìn)時(shí)，都需要發(fā)揮人力資本的優(yōu)勢(shì)。企業(yè)資源觀推動(dòng)了戰(zhàn)略型人力資源管理體系研究的發(fā)展，但企業(yè)資源觀忽視了組織與外部環(huán)境，尤其是制度環(huán)境對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響。

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