北京市養(yǎng)老家政行業(yè)員工技能錯配現(xiàn)狀探析

劉云波 環(huán)球二號 張葉

摘 要 我國養(yǎng)老家政服務(wù)的需求日益增長，員工的技能水平狀況引發(fā)關(guān)注。通過對北京市12家養(yǎng)老家政企業(yè)進(jìn)行問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)：約有31%的員工技能不足，其中社區(qū)養(yǎng)老驛站和居家養(yǎng)老的服務(wù)人員發(fā)生技能不足的概率遠(yuǎn)高出其他養(yǎng)老從業(yè)人員;員工的技能不足主要體現(xiàn)在專業(yè)知識與技能，以及職業(yè)禮儀和溝通技巧等軟技能等方面;技能錯配對員工的勞動力市場表現(xiàn)呈現(xiàn)出消極的影響，技能不足者的工資收入和工作滿意度最低，技能過度者跳槽的比例更高;對比當(dāng)下工作的初始狀態(tài)，約有11%的員工技能發(fā)生了技能落伍或退化，家政行業(yè)技能落伍者的比重相對養(yǎng)老行業(yè)更高，即錯配改進(jìn)水平更弱;技能不足者獲得的培訓(xùn)和專門指導(dǎo)機會明顯不足，家政行業(yè)這一問題更為突出。需要為低學(xué)歷人群、經(jīng)驗不足、年長的員工以及小微企業(yè)員工等人群提供更多培訓(xùn)機會，降低這部分重點人群技能不足的發(fā)生率;對混合所有制企業(yè)、小微企業(yè)實施激勵措施，為技能不足者提供充足的業(yè)務(wù)培訓(xùn)機會;加強養(yǎng)老家政服務(wù)行業(yè)建設(shè)，完善家政服務(wù)行業(yè)技能培訓(xùn)機制;建立起企業(yè)內(nèi)部員工間“傳、幫、帶”的技能互助提升機制。

關(guān)鍵詞 技能過度;技能不足;技能匹配;養(yǎng)老護理;家政;北京

中圖分類號 G726 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A 文章編號 1008-3219（2020）27-0050-06

一、問題提出

隨著我國人民生活水平的提高和老齡化社會的到來，人們對養(yǎng)老家政服務(wù)的需求快速增長。根據(jù)國家統(tǒng)計局人口調(diào)查數(shù)據(jù)，2019年我國65歲及以上人口已達(dá)17603萬人，占全國總?cè)丝诘?2.57%[1]。我國人口老齡化的程度不斷加深，帶動了銀發(fā)經(jīng)濟的增長，養(yǎng)老護理行業(yè)首當(dāng)其沖，需求旺盛。同時，我國家政服務(wù)行業(yè)的市場規(guī)模正處于快速擴張階段。2018年，中國家政服務(wù)市場規(guī)模與2012年同比增長25.9%。根據(jù)國家發(fā)改委的數(shù)據(jù)預(yù)測，家政服務(wù)行業(yè)市場規(guī)模呈穩(wěn)步增長態(tài)勢，家政服務(wù)企業(yè)數(shù)量和從業(yè)人員數(shù)量都將不斷增長[2]。養(yǎng)老家政行業(yè)的發(fā)展，不僅可以服務(wù)快速老齡化帶來的產(chǎn)業(yè)需求，還可以吸納勞動力就業(yè)、保障民生，提高人們的生活質(zhì)量。

2019年5月，國務(wù)院辦公廳印發(fā)《職業(yè)技能提升行動方案（2019-2021年）》，把加強職業(yè)技能、通用職業(yè)素質(zhì)和求職能力等綜合性培訓(xùn)提升到國家層面，并且豐富了職業(yè)技能培訓(xùn)的內(nèi)容，將職業(yè)道德和職業(yè)規(guī)范等內(nèi)容貫穿職業(yè)技能培訓(xùn)全過程[3]。同年9月，人力資源和社會保障部、民政部聯(lián)合印發(fā)《養(yǎng)老護理員國家職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)（2019年版）》，進(jìn)一步對養(yǎng)老護理員的技能提出要求[4]，體現(xiàn)出國家對于養(yǎng)老家政行業(yè)發(fā)展的重視。

那么，養(yǎng)老家政行業(yè)人員技能水平究竟如何，是否能夠滿足當(dāng)前工作所需？不同技能匹配狀況勞動者有何表現(xiàn)？初始技能錯配狀況是如何變化的？哪些技能提升途徑幫助更大？本研究基于對北京市養(yǎng)老家政行業(yè)的調(diào)查，量化分析養(yǎng)老家政服務(wù)行業(yè)員工的技能匹配現(xiàn)狀，嘗試回答上述問題，并提出相應(yīng)的政策建議，為行業(yè)企業(yè)的人力資源開發(fā)和培訓(xùn)工作提供參考依據(jù)。

二、北京市養(yǎng)老家政行業(yè)調(diào)查

2019年12月，北京師范大學(xué)勞動者技能錯配研究課題組對北京市養(yǎng)老護理與家政服務(wù)行業(yè)展開調(diào)查，經(jīng)行業(yè)協(xié)會聯(lián)系，面向12家養(yǎng)老家政企業(yè)的員工發(fā)放電子問卷，共回收問卷708份。經(jīng)核查，剔除不認(rèn)真作答、用時過短和研究對象不符合等無效問卷后，保留15～60歲有效勞動人口問卷584份，占回收問卷總數(shù)的82.5%。

本研究所采用的問卷主要包括兩部分內(nèi)容：一是員工的基本信息，包括性別、出生年份、戶籍和學(xué)歷等信息;二是員工的工作與技能掌握情況，包括員工的（初始工作與當(dāng)前工作）技能匹配狀況、工作年限、所在企業(yè)規(guī)模、年收入、對工作的滿意程度和培訓(xùn)機會等。

對于技能錯配的測量，本研究采用了目前國際上普遍采用的自我報告法[5][6]。具體測量問題是：“您認(rèn)為，您掌握的技能與您現(xiàn)在的工作需要是否相匹配？”并在問卷中注明，此處的“技能”包括各種知識與能力的綜合性能力。被調(diào)查者選擇“不，我掌握的技能達(dá)不到我的工作需要”即被界定為技能不足;選擇“是，我掌握的技能與我的工作需要相匹配”即被界定為技能匹配;選擇“不，我掌握的技能超過了我的工作需要”被界定為技能過度。第一種和第三種情形即發(fā)生了技能錯配。

經(jīng)對584份樣本的初步統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，樣本中女性占比高于男性，女性占比為62.16%。人群平均年齡為36歲，已婚人口占64.55%。樣本人群主要來自我國中部與東部地區(qū)，西部地區(qū)人口不足10%。約有一半人口的來京年限少于3年，另有兩成左右的人口來京多于10年。在受教育程度方面，高中學(xué)歷（中職或普通高中）的人群占比最高，接近三成，初中及以下學(xué)歷次之（約占26.2%），高中及以下學(xué)歷人口超過了一半。

從樣本人群的工作信息來看，養(yǎng)老護理行業(yè)人員所占比重約為47.43%，家政服務(wù)行業(yè)人員占比約為52.57%。樣本人群中，有64.73%的員工在私營企業(yè)工作，有19.35%的員工在國有企業(yè)工作，其中一線服務(wù)人員超過一半（55.82%）。有34.76%的人簽訂的工作合同期限短于1年，有33.56%的人的工作合同是在1～3年之間。

三、實證分析結(jié)果

（一）技能錯配的發(fā)生率與分布特征

對584名樣本人口進(jìn)行初步分析發(fā)現(xiàn)，有30.82%的員工技能不足，59.69%的員工技能匹配，有9.59%的員工技能過度。可知，在北京養(yǎng)老家政行業(yè)中約有三成員工的技能不能滿足當(dāng)下工作所需。

分別對不同性別、年齡段、受教育程度人群的技能匹配狀況分析發(fā)現(xiàn)，在樣本人群中，女性技能不足的發(fā)生率（32.23%）高于男性（28.51%），技能過度的發(fā)生率（6.89%）遠(yuǎn)低于男性（14.03%）。在年齡方面，兩端的人口即25歲以下和45歲及以上員工的技能不足者占比最高（分別是32.04%和32.73%），前者可能受限于經(jīng)驗不足，后者可能是技能沒有及時更新的緣故。另外，35～44歲員工的技能過度發(fā)生率最高（12.21%）。在受教育程度方面，初中及以下學(xué)歷人口技能不足的發(fā)生率最高（34.64%），研究生學(xué)歷人口技能不足的發(fā)生率最低（7.14%）且技能過度的發(fā)生率最高（21.43%），見表1。總體上看，隨著受教育程度的提高，員工技能不足的發(fā)生率在下降，技能過度的發(fā)生率在上升。

在行業(yè)方面，養(yǎng)老護理行業(yè)（63.54%）人員技能匹配人群占比高于家政服務(wù)（56.03%）行業(yè)人員，前者發(fā)生技能不足和技能過度的概率都明顯低于后者。養(yǎng)老護理行業(yè)員工的技能匹配狀況明顯優(yōu)于家政服務(wù)行業(yè)。在不同性質(zhì)的企業(yè)中，國有企業(yè)員工的技能不足（19.47%）人群占比最低，并且技能過度的概率也較低（7.96%）;而混合所有制企業(yè)員工的技能錯配發(fā)生率接近50%，其中技能不足占比高達(dá)36.56%。在不同規(guī)模的企業(yè)中，小微企業(yè)員工技能不足的發(fā)生率最高（34.03%），大型企業(yè)技能過度的發(fā)生率最高（15%），而中型企業(yè)員工技能匹配程度最佳（72.48%）。

通過對不同工作崗位員工的技能錯配水平進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，養(yǎng)老行業(yè)中，不同渠道的養(yǎng)老服務(wù)和不同工作崗位的人員之間的技能錯配水平明顯不同。社區(qū)養(yǎng)老服務(wù)驛站的工作人員和居家養(yǎng)老服務(wù)人員的技能不足水平最高，均超出40%，遠(yuǎn)超出養(yǎng)老機構(gòu)護理員的技能不足發(fā)生率（26.87%）。養(yǎng)老機構(gòu)行政人員的技能不足水平最低（17.5%），技能過度的發(fā)生率最高（10%），見表2?？芍啾纫痪€服務(wù)人員，行政人員的能力和素質(zhì)可以較好地滿足甚至超出實際工作需要。另外，在家政服務(wù)方面，不同類型的家政服務(wù)人員技能不足的發(fā)生率相對穩(wěn)定，基本在34%左右。月嫂/育兒嫂的技能不足發(fā)生率最低，陪護的技能不足發(fā)生率最高，保姆/小時工和保潔人員的技能過度發(fā)生率最高。

（二）技能錯配的不同維度

對樣本人群技能錯配的不同能力維度進(jìn)行分析，大致將員工的技能錯配分為讀寫能力、專業(yè)知識和技能、軟技能三方面的錯配。養(yǎng)老護理行業(yè)和家政服務(wù)行業(yè)在三類具體技能上的錯配水平差異不大，基本上差距在2個百分點以內(nèi)。養(yǎng)老護理人員的讀寫技能不足略高于家政人員，家政人員的專業(yè)知識和技能、軟技能的不足發(fā)生率均略高于養(yǎng)老護理人員①，見表3。總的來看，家政行業(yè)的技能匹配水平略低于養(yǎng)老護理行業(yè)。

在此基礎(chǔ)上，筆者根據(jù)被調(diào)查者對培訓(xùn)需求的回答和對幾位養(yǎng)老家政從業(yè)人員的訪談，進(jìn)一步分析員工技能不足的具體內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)：養(yǎng)老行業(yè)的員工主要在老年人的專業(yè)護理技能、職業(yè)禮儀與素養(yǎng)、營養(yǎng)膳食、中醫(yī)健康常識和溝通技巧等方面存在不足;家政服務(wù)行業(yè)的員工主要在營養(yǎng)膳食、溝通技巧、職業(yè)禮儀與素養(yǎng)、中醫(yī)健康常識等方面存在不足。

（三）技能錯配者的勞動力市場表現(xiàn)

分別對員工的工資收入、工作滿意度和職業(yè)流動進(jìn)行統(tǒng)計分析，比較不同類型的技能錯配者在勞動力市場表現(xiàn)方面的差異。

在工資收入方面，總樣本中，技能不足者中有65%的人員年工資在5萬元以下，而這一比重在技能匹配者中是57.47%，在技能過度者中是55.36%，呈現(xiàn)逐步下降趨勢，見表4。高收入（年收入高于20萬元）的比重在技能不足、技能匹配和技能過度三類人群中的比重呈現(xiàn)逐步上升趨勢?？傮w上，技能不足者的平均年收入低于技能匹配者，技能過度者的年收入最高。三類人群的年收入均值也印證了這一點。這一趨勢在家政服務(wù)行業(yè)表現(xiàn)得更為明顯。

從工作的滿意度來看，總樣本中，技能匹配者中有58.05%的員工對當(dāng)前的工作滿意度較高（包括比較滿意和非常滿意），技能過度者中這一比例為55.36%，技能不足者中這一比例僅為47.22%。同時，技能不足者中有16.11%的員工對工作不滿意（非常不滿意和比較不滿意），見表5?？芍?，技能匹配者對工作的滿意度更高，技能不足者的工作滿意度最低。這一趨勢主要體現(xiàn)在家政服務(wù)行業(yè)中。養(yǎng)老護理行業(yè)中技能過度者的工作滿意度很高，這可能與養(yǎng)老護理樣本中行政人員發(fā)生技能過度的比例較高有關(guān)。

從總樣本的未來職業(yè)流動來看，在三類不同技能匹配狀態(tài)的人群中，獲得晉升的人員比重在逐步增加，技能不足者獲得晉升的比例最低，為52.78%;技能過度者獲得晉升的比例最高，為55.36%。技能過度者中有17.86%的人員未來會跳槽離開當(dāng)前企業(yè)，次之是技能不足者（16.67%），最后是技能匹配者（14.94%），見表6。養(yǎng)老護理行業(yè)中，技能不足和技能過度者跳槽離開的概率遠(yuǎn)高出技能匹配者;而家政行業(yè)中，技能匹配者和技能過度者的跳槽流動比例相對更高。

（四）勞動者技能錯配的轉(zhuǎn)變

課題組對員工最初獲得目前這份工作時的技能錯配狀況進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)合當(dāng)下的技能匹配狀況，可以測算出員工技能錯配水平的前后轉(zhuǎn)變水平。分析結(jié)果顯示，最初技能不足的員工中，在調(diào)查時有56.28%仍然保持技能不足不變，有37.66%轉(zhuǎn)變?yōu)榧寄芷ヅ洌?.06%轉(zhuǎn)變?yōu)榧寄苓^度;最初技能匹配的員工中，有78.41%維持技能匹配不變，有13.97%轉(zhuǎn)變?yōu)榧寄懿蛔悖?.62%轉(zhuǎn)變?yōu)榧寄苓^度;最初技能過度的員工中，有47.37%保持技能過度不變，但有36.84%轉(zhuǎn)變?yōu)榧寄芷ヅ洌?5.79%轉(zhuǎn)變?yōu)榧寄懿蛔?，見?。

由表7可以看出兩種明顯的趨勢，一種是以工作所需的技能為參照，員工技能的增進(jìn)。例如，約44%的最初技能不足者轉(zhuǎn)變?yōu)榧寄芷ヅ浠蜻^度。這部分員工（64人）占樣本總數(shù)的10.96%。另一種是以工作所需的技能為參照，員工技能的落伍或退化。例如，約14%的最初技能匹配者轉(zhuǎn)變?yōu)榧寄懿蛔悖s53%的最初技能過度者轉(zhuǎn)變?yōu)榧寄芷ヅ浠蚣寄懿蛔?。這部分人群（125人）占樣本總數(shù)的21.4%。

從細(xì)分的行業(yè)類型來看，養(yǎng)老護理行業(yè)最初技能不足者中約有48%的人口轉(zhuǎn)變?yōu)榧寄芷ヅ浠蚣寄苓^度，可以勝任目前的工作;但這一比重在家政行業(yè)約為40%。并且，養(yǎng)老護理行業(yè)中最初技能過度者中有約43%的人口轉(zhuǎn)變?yōu)榧寄芷ヅ浠虿蛔?，這一比重在家政行業(yè)中約為58%。說明，相比于家政行業(yè)，養(yǎng)老護理行業(yè)員工的技能增進(jìn)比重更高，技能落伍的人員比重相對較低。

（五）技能提升的途徑

課題組調(diào)查了對當(dāng)前工作的技能提高幫助最大的途徑。統(tǒng)計結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在列出的9種途徑中，“單位組織的業(yè)務(wù)培訓(xùn)”對員工的技能提高幫助最大，約有六七成的被調(diào)查者認(rèn)同這一途徑;另外，“向有經(jīng)驗的同事請教”及“其他機構(gòu)提供的培訓(xùn)”也對員工的技能提升幫助較大。在不同的技能匹配狀態(tài)群體中，技能不足者中有更高比例的人員認(rèn)為“單位組織的業(yè)務(wù)培訓(xùn)”幫助最大，高出技能過度者約7個百分點;養(yǎng)老護理行業(yè)中認(rèn)為“單位組織的業(yè)務(wù)培訓(xùn)”幫助最大的人員比例高出家政行業(yè)約10個百分點。此外，“向主管請教”“網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)”和“干中學(xué)”是對技能提升幫助較小的3種途徑，見表8。