企業(yè)人力資源管理中的激勵機(jī)制分析

摘 要 新經(jīng)濟(jì)體制改革下，企業(yè)要想在激烈的市場環(huán)境中脫穎而出，必須提高企業(yè)人力資源管理水平，建立完善的人才培養(yǎng)機(jī)制，最大限度地提升工作效率。相關(guān)企業(yè)積極建立完善的激勵機(jī)制，取得明顯的成效?；诖?，本文闡述激勵機(jī)制方式，探究企業(yè)人力資源管理中的激勵機(jī)制方法，以期提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，更好地推動企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的制定。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源 激勵機(jī)制 績效考核

一、引言

企業(yè)人力資源管理是激發(fā)職工群眾工作積極性、挖掘職工多元智能的重要保障，激勵機(jī)制作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)必須從長遠(yuǎn)角度，加強(qiáng)對激勵機(jī)制建立的考量，優(yōu)化激勵機(jī)制手段，注重激勵機(jī)制的運(yùn)用方法，確保職工績效與自身的利益掛鉤，點(diǎn)燃職工群眾的工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)核心凝聚力，強(qiáng)化職工群眾的責(zé)任感、使命感。

二、激勵機(jī)制方式

（一）人才需求激勵

從心理學(xué)角度來看，人的需求激勵包括心理上的和生理上的，較為多樣化，每種需求之間存在一定的差異性，企業(yè)中職工人員的行為動機(jī)是最強(qiáng)烈和需要支配的，具有強(qiáng)烈的訴求，也是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的一種體現(xiàn)，并從需求激勵中獲得成就感。

（二）人的行動動力激勵

企業(yè)實(shí)際發(fā)展過程中，開展的某項(xiàng)經(jīng)營活動成果的取得，取決于成果吸引力的大小，職工人員要有一定的期望值，確保成果價(jià)值滿足員工期望值，若期望值過高，將增加員工壓力，進(jìn)而引發(fā)員工負(fù)面情緒，影響正常的工作。同時(shí)，企業(yè)良好環(huán)境的創(chuàng)造，可增強(qiáng)員工的歸屬感和安全感，推動員工更加積極地開展工作，提升工作效率。企業(yè)通過制定公平的績效管理制度，加強(qiáng)對人才的績效考評，并建立相應(yīng)的晉升制度、激勵機(jī)制，可增強(qiáng)企業(yè)職工群眾的認(rèn)同感，滿足職工群眾的個性化需求，尤其是資歷較老的員工，崗位知識儲備充足，經(jīng)驗(yàn)豐富，專業(yè)技能成熟，對自身的評價(jià)值較高，更加渴望得到企業(yè)的認(rèn)可，基于此，企業(yè)提高對老員工激勵的重視，可進(jìn)一步增強(qiáng)老員工的奉獻(xiàn)精神，有助于提升企業(yè)的核心凝聚力。

（三）企業(yè)目的性的激勵

企業(yè)中開展的業(yè)務(wù)范圍廣泛，涉及的部門機(jī)構(gòu)諸多，尤其在人力資源管理工作中，企業(yè)制定激勵機(jī)制，可切實(shí)掌握人力資源分布情況、績效水平，進(jìn)而更好地制定企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營戰(zhàn)略規(guī)劃。從企業(yè)發(fā)展目標(biāo)來看，通過激勵機(jī)制建設(shè)，可更好地完成企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)，通過獎罰分明的規(guī)章制度，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部控制，保證內(nèi)部組織架構(gòu)的合理性，最大限度地優(yōu)化企業(yè)資源配置。

三、企業(yè)人力資源管理中的激勵機(jī)制方法

（一）明確崗位職能，制定合理的職業(yè)規(guī)劃

企業(yè)要制定明確的企業(yè)管理制度，在制度內(nèi)容制定上，企業(yè)要根據(jù)員工個人能力、績效評價(jià)成果、專業(yè)技能等劃分崗位等級，制定明確的崗位晉升標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行崗位技能考核觀察，以保證員工崗位晉升的公平性，使職工群眾始終保有工作熱情，確保員工在崗位晉升制度的激勵下，履行崗位職責(zé)，完成企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃任務(wù)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，精準(zhǔn)定位在企業(yè)中的位置。企業(yè)管理者要結(jié)合職工群眾的個性化特征，制定完善的定崗制度，明確分工，將具體的責(zé)任落實(shí)到個人，并建立與之配套的責(zé)任追究機(jī)制，避免出現(xiàn)問題時(shí)相關(guān)部門、人員相互推諉責(zé)任，全面促進(jìn)職工人員與崗位的匹配，進(jìn)而激發(fā)職工工作熱情，增強(qiáng)員工的認(rèn)可感[1]。同時(shí)，不斷優(yōu)化企業(yè)激勵方案的制定，企業(yè)通過激勵方案設(shè)計(jì)，將激勵模式與薪酬結(jié)構(gòu)、績效評估、企業(yè)文化建設(shè)密切聯(lián)系起來，并確定方案、計(jì)劃實(shí)施階段和時(shí)間，如第一階段6～8個月、第二階段2～4個月等，根據(jù)激勵成效，優(yōu)化調(diào)整激勵方案。

（二）企業(yè)內(nèi)部文化激勵

在企業(yè)人力資源管理工作中，涉及企業(yè)文化創(chuàng)建，正面的企業(yè)文化可以激發(fā)員工工作的積極性，強(qiáng)化職工群眾對企業(yè)的認(rèn)同感，制定獎項(xiàng)辦法，嘉獎對企業(yè)有貢獻(xiàn)的員工，包括精神獎勵、物質(zhì)獎勵等，增加員工動力。同時(shí)，企業(yè)定期組織開展具有企業(yè)鮮明特色的文化活動，通過線上+線下培訓(xùn)宣傳活動，向職工群眾滲透企業(yè)文化，并提供隱形的福利待遇，在職工生日時(shí)舉辦小儀式，豐富企業(yè)職工娛樂活動，增強(qiáng)職工群眾的心理認(rèn)同感，從根本上激發(fā)員工的使命感和責(zé)任心，更好地為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量，同時(shí)，企業(yè)通過提供豐富的團(tuán)隊(duì)娛樂活動，為職工群眾提供溝通交流平臺，通過團(tuán)建等活動，培養(yǎng)職工群眾的核心凝聚力，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)意識，協(xié)作發(fā)展，充分發(fā)揮激勵機(jī)制精神激勵作用。

同時(shí)，設(shè)置物質(zhì)精神雙重激勵機(jī)制。Z企業(yè)通過將精神獎勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合，調(diào)動職工積極性，明確自身發(fā)展方向，并在期望理論的指導(dǎo)下，借助物質(zhì)精神雙重獎勵激發(fā)職工群眾的進(jìn)取心，影響職工的價(jià)值觀念和個人行為，制定更加遠(yuǎn)大的工作目標(biāo)，通過自身努力獲得利益，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值[2]。Z企業(yè)通過運(yùn)用物質(zhì)精神雙重激勵機(jī)制，取得了明顯的成效，穩(wěn)定了人力資源管理水平，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造了良好的競爭環(huán)境，提高了企業(yè)整體的競爭力。

（三）制定合理的獎懲制度、薪酬制度

薪酬是企業(yè)為員工付出的勞動支付的一種報(bào)酬，Z企業(yè)結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際，從發(fā)展戰(zhàn)略角度對薪酬進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，優(yōu)化定薪管理、調(diào)薪管理、績效管理制度等，構(gòu)建了“政策統(tǒng)一、管理協(xié)同、分成操作”的薪酬管理模式，人力資源管理人員切實(shí)將各項(xiàng)規(guī)章制度落實(shí)到各個部門、個人。Z公司結(jié)合職工職業(yè)發(fā)展角度，科學(xué)地制定了管理類、技術(shù)類績效考核和晉升標(biāo)準(zhǔn)，積極組織開展相關(guān)經(jīng)濟(jì)知識、法律政策的學(xué)習(xí)活動，灌輸企業(yè)文化理念，定期邀請專家學(xué)者、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師到企業(yè)開展培訓(xùn)，確保多角度、全面地提升企業(yè)人力資源管理水平。

利用激勵機(jī)制中的獎懲制度，在正向激勵的作用下，可充分調(diào)動員工積極性，規(guī)范工作行為，端正工作態(tài)度，減少工作隨意性，激發(fā)職工的成就感、幸福感，激勵職工不斷上進(jìn);負(fù)向激勵則激發(fā)員工的好勝心、羞恥心，以更加積極上進(jìn)的心態(tài)，做好本職工作，利用自我價(jià)值為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。部分企業(yè)在獎懲制度實(shí)施中，將獎罰結(jié)果公示，對表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予肯定，對表現(xiàn)較差的員工產(chǎn)生激勵，激發(fā)其動力。同時(shí)，部分企業(yè)在實(shí)際發(fā)展過程中，涉及加班環(huán)節(jié)，在激勵機(jī)制的作用下，企業(yè)為加班職工提供福利、補(bǔ)貼、加班費(fèi)等，降低員工心理壓力，并在職工完成額外工作時(shí)給予嘉獎，合理安排工作時(shí)間、培訓(xùn)時(shí)間，鼓勵和引導(dǎo)職工建言獻(xiàn)策，企業(yè)管理者可結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況予以采納。同時(shí)，企業(yè)要加強(qiáng)對職工的關(guān)懷，重視員工精神需求，樹立以人為本的管理理念，切實(shí)了解職工當(dāng)前的工作狀態(tài)，傾聽職工內(nèi)心真實(shí)的聲音，摸清職工當(dāng)前面臨的工作困境，切實(shí)成為“職工之家”，給予職工歸屬感，降低和緩解職工群眾的心理壓力，合理地為員工減輕負(fù)擔(dān)，辯證地看待員工的工作能力[3]。針對基層員工、技術(shù)人員、管理人員，實(shí)行分崗定薪，在職務(wù)職稱、發(fā)展平臺上進(jìn)行差別化設(shè)計(jì)，在一定程度上增強(qiáng)員工的成就感，推動企業(yè)發(fā)展進(jìn)步。

企業(yè)人力資源管理部門要提高對人才培養(yǎng)的重視程度，深入挖掘員工內(nèi)在潛能和價(jià)值，根據(jù)員工個人能力、技能水平進(jìn)行層級劃分，不斷推動企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)水平提升，積極引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)，加強(qiáng)人才培訓(xùn)，利用系統(tǒng)模塊中的績效管理模塊，強(qiáng)化對職工的績效考核，實(shí)時(shí)跟蹤和評價(jià)，利用績效考評機(jī)制對職工進(jìn)行激勵，激發(fā)職工工作活力，確保績效考評在激勵機(jī)制中的透明化。部分企業(yè)結(jié)合企業(yè)實(shí)際優(yōu)化調(diào)整薪酬管理結(jié)構(gòu)，就崗位工資進(jìn)行崗位職位說明書設(shè)計(jì)，調(diào)整崗位價(jià)值，在績效工資上，設(shè)定了關(guān)鍵績效指標(biāo)，建立健全企業(yè)內(nèi)部職稱體系，制定職稱套級與晉升標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)職稱變革與職業(yè)生涯，確保增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感，激勵職工群眾積極進(jìn)取。企業(yè)在戰(zhàn)略上，制定了企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)以及高級管理人才招聘標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則?；谄髽I(yè)激勵機(jī)制，推動企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)要均衡“硬激勵”和“軟激勵”機(jī)制，在“硬激勵”層面，實(shí)現(xiàn)企業(yè)短期績效激勵效果，在“軟激勵”層面，實(shí)現(xiàn)企業(yè)中長期績效激勵效果。

四、結(jié)語

企業(yè)健康長遠(yuǎn)發(fā)展離不開職工群體的共同努力，要想提升在市場中的核心競爭力，企業(yè)必須制定完善的激勵機(jī)制，將職工績效、薪酬與個人利益掛鉤，激發(fā)員工工作熱情，調(diào)動其積極性，并在獎懲制度、薪酬管理制度等相關(guān)制度的作用下，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，最大化創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

（作者單位為貴州省廣播電視信息網(wǎng)絡(luò)股份有限公司遵義市分公司）

[作者簡介：楊正強(qiáng)（1987—），男，貴州福泉人，本科，經(jīng)濟(jì)師（人力資源），研究方向：人力資源。]

參考文獻(xiàn)

[1] 黃靜.企業(yè)人力資源管理中員工激勵機(jī)制的應(yīng)用研究[J].今日財(cái)富，2020（19）：143-144.

[2] 陳茂學(xué).簡述企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制的應(yīng)用[J].商訊，2020（26）：175-176.

[3] 王凡.企業(yè)人力資源管理中的激勵機(jī)制探析[J].中國中小企業(yè)，2020（09）：183-184.