關(guān)于國(guó)企人力資源管理現(xiàn)狀及改進(jìn)路徑的探討

饒秋云

摘 要 人才資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，關(guān)系到企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展。鑒于國(guó)有企業(yè)對(duì)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要意義，人力資源管理也成為國(guó)有企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一。本文從筆者多年負(fù)責(zé)人力資源管理工作的體會(huì)出發(fā)，分析國(guó)企人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題，提出了從人才選拔、薪酬福利、企業(yè)文化、新時(shí)代員工特點(diǎn)這4個(gè)方面改進(jìn)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的建議。

關(guān)鍵詞 國(guó)有企業(yè) 人力資源 改進(jìn)路徑

一、引言

人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一。作為企業(yè)社會(huì)化生產(chǎn)的三要素之一，人力資源是最核心、最活躍的資源，關(guān)系到企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展。國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心支柱，在實(shí)現(xiàn)“兩個(gè)百年”奮斗目標(biāo)、全面建成小康社會(huì)的過程中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。但由于國(guó)有企業(yè)管理體制的局限性，在人力資源管理方面還存在許多問題和不足，難以適應(yīng)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。本文試從以人為本的角度，對(duì)改進(jìn)國(guó)有企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和不足

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源是企業(yè)發(fā)展的“第一資源”已成為社會(huì)共識(shí)。但在國(guó)有企業(yè)，囿于傳統(tǒng)的干部管理模式，在真正把人才資源作為企業(yè)發(fā)展的“第一資源”、努力營(yíng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機(jī)制方面還存在許多問題和不足，不利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

第一，過于依賴資源優(yōu)勢(shì)和政策扶持，人才優(yōu)勢(shì)和管理優(yōu)勢(shì)不突出。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，國(guó)有企業(yè)限于自身的體制特點(diǎn)，管理效率不高、競(jìng)爭(zhēng)能力不強(qiáng)，在競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域難以與外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，而更偏重于壟斷性、資源性、基礎(chǔ)性行業(yè)。但在這些領(lǐng)域，國(guó)有企業(yè)往往是依靠市場(chǎng)準(zhǔn)入限制和政策扶持取得市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)地位，而非通過人才優(yōu)勢(shì)、技術(shù)創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。如許多大型國(guó)有企業(yè)雖然取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益，但與國(guó)際上同行業(yè)優(yōu)勢(shì)企業(yè)相比，在盈利能力、技術(shù)創(chuàng)新、員工數(shù)量、管理效率等方面都有較大的差距。

第二，缺乏戰(zhàn)略人才選拔的穩(wěn)定機(jī)制，難以適應(yīng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展要求。具有領(lǐng)導(dǎo)能力的戰(zhàn)略人才在任何時(shí)代都是一種稀缺資源。鑒于目前國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的選拔任用機(jī)制，依然是由上級(jí)部門任命或從企業(yè)內(nèi)部選拔產(chǎn)生，受諸多條件的制約，難以按照市場(chǎng)規(guī)律在更大的范圍內(nèi)選拔出具有戰(zhàn)略視野和領(lǐng)導(dǎo)能力的優(yōu)秀人才。國(guó)有企業(yè)的成功，往往更多依賴于某位企業(yè)家的個(gè)人能力和人格魅力，同時(shí)也給企業(yè)帶來過于深刻的個(gè)人化烙印，一旦領(lǐng)導(dǎo)者變更，企業(yè)又會(huì)陷入波動(dòng)或衰退，這樣的教訓(xùn)和例子是很多的。

第三，企業(yè)凝聚力和吸引力不強(qiáng)，部分行業(yè)人才流失嚴(yán)重。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，人才流失對(duì)任何企業(yè)而言都是重大問題，包括人才流失帶來的核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的流失、重要客戶資源的流失、員工招聘及培訓(xùn)成本、員工流失帶來的消極心理暗示等多方面。雖然總體而言，國(guó)有企業(yè)的薪酬福利待遇處于較高水平，但因目前人力資源管理的局限性，大多按照工作年限、學(xué)歷資歷、職務(wù)級(jí)別等條件制定員工選拔任用機(jī)制，存在薪酬體系不合理、績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)、缺少職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等問題，導(dǎo)致管理人才、技術(shù)人員等重要崗位人員流失嚴(yán)重。

第四，勞動(dòng)用工方式的多樣化降低了國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，但給企業(yè)發(fā)展帶來了不穩(wěn)定因素。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》，目前國(guó)有企業(yè)用工主要有合同制職工（正式工）、聘用制合同工（短期合同工）、勞務(wù)派遣工這3種形式。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的不斷提高，為降低用工成本，部分行業(yè)基層大量使用勞務(wù)派遣工，如鐵路行業(yè)的客運(yùn)服務(wù)人員、銀行業(yè)的柜臺(tái)員工等。據(jù)調(diào)查，在部分國(guó)有企業(yè)如鐵路運(yùn)輸企業(yè)，勞務(wù)派遣工工資約為正式職工的30%～50%，如考慮社會(huì)保險(xiǎn)、公積金等福利待遇，差距更大。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，企業(yè)工資應(yīng)堅(jiān)持“同工同酬”原則，但同樣的崗位、同樣的工作量，在薪酬福利待遇方面卻因用工方式的不同而出現(xiàn)較大差異，導(dǎo)致許多勞務(wù)派遣人員心理不平衡，更因部分企業(yè)管理不規(guī)范和勞務(wù)派遣行業(yè)的混亂，隨意解聘勞務(wù)派遣工、工資收入低、社會(huì)保險(xiǎn)待遇不落實(shí)等現(xiàn)象較為突出，引發(fā)勞務(wù)派遣人員信訪、上訪乃至群體性事件時(shí)有發(fā)生，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定和社會(huì)穩(wěn)定造成不良影響。

三、改進(jìn)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的路徑

現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是人的管理，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。所謂以人為本，在企業(yè)而言，應(yīng)是把員工作為企業(yè)發(fā)展最重要的資源、最寶貴的財(cái)富，堅(jiān)持尊重員工、愛護(hù)員工、成就員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。鑒于國(guó)有企業(yè)在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的特殊地位和重要作用，堅(jiān)持以人為本，真正把人的工作放在企業(yè)管理工作的首要位置，建立真正體現(xiàn)人才價(jià)值的人力資源管理機(jī)制，努力營(yíng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境，對(duì)實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。本文試從4個(gè)方面提出改進(jìn)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的建議。

（一）高度重視人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵作用，建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制

自20世紀(jì)90年代以來，戰(zhàn)略人力資源管理（Strategic Human Resources Management，SHRM）已被許多企業(yè)采用，它強(qiáng)調(diào)將人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，以協(xié)助企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，完成組織目標(biāo)。

第一，要準(zhǔn)確定位戰(zhàn)略人才對(duì)企業(yè)的價(jià)值和影響。所謂戰(zhàn)略人才，是指能夠通過對(duì)市場(chǎng)趨勢(shì)的準(zhǔn)確把握，制定完善的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并通過技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，從而帶領(lǐng)企業(yè)走向成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。這樣的例子在國(guó)內(nèi)很多，如阿里巴巴的馬云、華為的任正非等成功的企業(yè)領(lǐng)袖，對(duì)所屬企業(yè)的發(fā)展起著核心而不可替代的作用。鑒于戰(zhàn)略人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用，建議各級(jí)國(guó)資管理部門和企業(yè)集團(tuán)應(yīng)建立一套科學(xué)的人才評(píng)估機(jī)制，重點(diǎn)從戰(zhàn)略人才的文化素養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)能力、人格魅力及專業(yè)領(lǐng)域業(yè)績(jī)成就等方面進(jìn)行科學(xué)分析，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)其價(jià)值和作用，并以此為基礎(chǔ)制定相應(yīng)的薪酬體系和人才選拔任用機(jī)制。

第二，要以機(jī)會(huì)公平為前提制定員工選拔任用機(jī)制。由于國(guó)有企業(yè)擁有相對(duì)較好的工資福利和職業(yè)穩(wěn)定性，目前，許多國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人控制、近親繁殖等現(xiàn)象較為突出，員工職務(wù)晉升和待遇提高，往往更多依賴于與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系或所謂的“潛規(guī)則”，由此滋生貪污受賄、用人腐敗等現(xiàn)象。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展，為員工提供一個(gè)公平公正的選拔任用機(jī)制是非常重要的。要重視員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，引導(dǎo)員工加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和自我提升，為員工的職業(yè)發(fā)展提供公平的參與機(jī)會(huì);要引入和強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立民主推薦、競(jìng)爭(zhēng)上崗的干部選拔任用機(jī)制，大膽選拔任用創(chuàng)新型、復(fù)合型人才;要用人之長(zhǎng)，不唯“資歷論”“學(xué)歷論”“身份論”，注重工作實(shí)績(jī)，最大限度地發(fā)揮員工的潛能。

第三，要有嚴(yán)格規(guī)范的領(lǐng)導(dǎo)崗位考核評(píng)價(jià)機(jī)制，防范企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。鑒于國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者手握經(jīng)營(yíng)決策、資金管理、人事任免等重要權(quán)力，其職業(yè)操守、管理能力和經(jīng)營(yíng)行為對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重大影響。為降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，要建立嚴(yán)格規(guī)范的領(lǐng)導(dǎo)崗位考核評(píng)價(jià)機(jī)制，明確企業(yè)重大事項(xiàng)決策流程，規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者行為邊界，保證其手中的權(quán)力不被濫用;在各類考核中要重點(diǎn)關(guān)注投資決策、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、資金管理、員工評(píng)價(jià)等方面的情況，對(duì)經(jīng)營(yíng)班子的行為和業(yè)績(jī)作出準(zhǔn)確評(píng)價(jià);對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的各類違規(guī)違紀(jì)違法行為，要嚴(yán)格按照黨規(guī)黨紀(jì)、法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行處理，努力降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

（二）建立富有競(jìng)爭(zhēng)力的員工薪酬福利體系，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和吸引力

第一，要以企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，建立管理團(tuán)隊(duì)的薪酬體系。自我實(shí)現(xiàn)是人類的最高需求。企業(yè)高級(jí)管理人員對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展作出了重要貢獻(xiàn)，必定希望得到體現(xiàn)自身價(jià)值的薪酬待遇。由于經(jīng)營(yíng)管理崗位的重要性，國(guó)有企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)情況，制定經(jīng)營(yíng)班子的薪酬體系，如參照國(guó)內(nèi)同類外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)，采取年薪制、業(yè)績(jī)薪酬等形式，為管理團(tuán)隊(duì)提供良好的薪酬待遇;對(duì)部分高科技行業(yè)或?qū)I(yè)領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)，除年薪制等形式外，可探索采取管理層入股、股票期權(quán)、技術(shù)入股等形式，進(jìn)一步把管理層利益和企業(yè)整體利益聯(lián)系到一起，更好地留住人才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

第二，要以員工勞動(dòng)價(jià)值和工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制。績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是企業(yè)員工最關(guān)注的管理制度之一，因?yàn)榭?jī)效考評(píng)與工資待遇、福利保障、晉升機(jī)會(huì)密切相關(guān)，績(jī)效評(píng)價(jià)優(yōu)秀的員工更易得到同事的尊重和上級(jí)的認(rèn)可，得到更多的晉升機(jī)會(huì)。企業(yè)管理者和人力資源管理部門要高度重視績(jī)效考評(píng)工作的重要性，制定具有競(jìng)爭(zhēng)力和激勵(lì)性的薪酬體系，要針對(duì)不同崗位適當(dāng)拉開收入差距，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位和技術(shù)崗位傾斜，真實(shí)體現(xiàn)人才價(jià)值;要確定合理的薪酬層級(jí)，保證員工收入具有提升的空間，體現(xiàn)與其工作業(yè)績(jī)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)相適應(yīng)的收入待遇。

第三，要為員工提供完善的福利保障體系，保證員工有尊嚴(yán)地生活。福利保障體系是員工待遇的重要組成部分，包括社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、崗位培訓(xùn)、各類津補(bǔ)貼等方面。隨著人們生活水平的不斷提高，完善的福利待遇為企業(yè)員工提供了全面的生活保障，也是體現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力的重要因素。作為國(guó)有企業(yè)，應(yīng)為員工提供各種福利保障，如各類社會(huì)保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼和公積金、各類必需的生活補(bǔ)貼等，為員工提供良好的工作、生活環(huán)境。在條件具備的情況下，應(yīng)逐步建立企業(yè)年限、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等制度，進(jìn)一步提高員工保障水平，讓員工共享企業(yè)的發(fā)展成果。

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)核心價(jià)值觀的認(rèn)同

企業(yè)文化是企業(yè)價(jià)值觀、凝聚力、素質(zhì)力、執(zhí)行力的有機(jī)融合，是企業(yè)獨(dú)特發(fā)展歷程中培育出來的共同價(jià)值認(rèn)同，是企業(yè)特質(zhì)的人性化體現(xiàn)。企業(yè)文化雖然無形無質(zhì)，卻是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，可以說成功的企業(yè)都有優(yōu)秀的企業(yè)文化。國(guó)有企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)和管理上的特殊性，建立企業(yè)文化更有其重要性。

第一，要建立廉潔文化，營(yíng)造干凈干事的良好環(huán)境。由于國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的虛擬化特征，企業(yè)管理者是國(guó)有資產(chǎn)的代理人、管理者和支配者，而非產(chǎn)權(quán)所有人。從人性的特點(diǎn)而言，國(guó)有企業(yè)管理者的廉潔自律更多是依靠個(gè)人的道德品質(zhì)與職業(yè)操守。因此，在國(guó)有企業(yè)建立廉潔文化更具有重要意義。這種廉潔文化并非單純依靠各種反腐倡廉、紀(jì)律監(jiān)督方面的制度規(guī)定，而是由企業(yè)管理者帶頭推行的一種行為方式和行為準(zhǔn)則，既不逾權(quán)，也不越位，嚴(yán)格按企業(yè)管理流程和規(guī)章制度辦事，既不因手中的權(quán)力而謀取私利，也不拖拉推諉得過且過。可以說廉潔文化建立起來了，一個(gè)國(guó)有企業(yè)就成功了一大半。

第二，要建立組織文化，實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值認(rèn)同。組織文化是通過共同的價(jià)值認(rèn)同，培育企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn)同感、歸屬感，建立起企業(yè)員工之間互相信任的穩(wěn)定關(guān)系，形成企業(yè)內(nèi)部和諧的文化氛圍和良好的工作環(huán)境。組織文化需要潛移默化的引導(dǎo)和培育，要通過企業(yè)內(nèi)部管理、用人機(jī)制、工作氛圍的長(zhǎng)期作用才能逐步成長(zhǎng)、成熟。

第三，要建立快樂文化，為員工提供良好的工作環(huán)境。按照馬斯洛的需求理論，人到了一定程度就有被尊重和認(rèn)同的需要?，F(xiàn)代企業(yè)員工大多受過高等教育，文化素質(zhì)較高，因此被尊重和認(rèn)同成為他們對(duì)企業(yè)認(rèn)同的基本要素。所謂快樂文化，除必備的工作條件和硬件設(shè)施外，就是要把所有人看作企業(yè)大家庭中平等的一員，尊重每一個(gè)員工，努力營(yíng)造快樂工作、平等互助、團(tuán)結(jié)友愛的良好工作氛圍，使為企業(yè)工作成為每一位員工的自覺行為。通過建立快樂文化，可以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提升企業(yè)的吸引力，最大限度地降低人才流失對(duì)國(guó)有企業(yè)的不利影響。

（四）針對(duì)新時(shí)代員工的特點(diǎn)，改革傳統(tǒng)人力資源管理模式

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人口結(jié)構(gòu)的新變化，在人力資源市場(chǎng)已經(jīng)出現(xiàn)了許多新的趨勢(shì)。目前，年輕一代已經(jīng)成為我國(guó)人力資源市場(chǎng)的主體，越來越多的“90后”“00后”走上工作崗位。他們的共同特點(diǎn)是在良好的物質(zhì)生活條件下成長(zhǎng)，具有較高的科學(xué)文化素質(zhì)，思想活躍而又易沖動(dòng)，工作熱情高而又缺少在艱苦環(huán)境中的鍛煉，獨(dú)立性強(qiáng)而又缺乏人生閱歷。這種特點(diǎn)對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。體現(xiàn)在企業(yè)員工管理方面，就是年輕員工對(duì)工作條件要求高、性格沖動(dòng)、管理難度大，人員流失率高。對(duì)企業(yè)而言，這是我國(guó)社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，只能主動(dòng)應(yīng)對(duì)而不可能改變大環(huán)境，這就對(duì)人力資源管理提出了更高要求。我們必須正視這種變化，按照以人為本的要求，采取人性化管理方式，主動(dòng)為員工提供良好的工作環(huán)境，構(gòu)建科學(xué)的人才評(píng)價(jià)和選拔任用機(jī)制、公平合理的（下轉(zhuǎn)第頁(yè)）（上接第頁(yè)）績(jī)效考評(píng)機(jī)制和薪酬福利體系，努力提升企業(yè)對(duì)年輕員工的吸引力，滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求。

四、結(jié)語(yǔ)

本文試從國(guó)有企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和存在的問題為出發(fā)點(diǎn)，從人才選拔、薪酬福利、企業(yè)文化、新時(shí)代員工特點(diǎn)等方面對(duì)改進(jìn)國(guó)有企業(yè)人力資源管理進(jìn)行探討，希望對(duì)國(guó)有企業(yè)管理者和人力資源管理部門的工作有所裨益。

（作者單位為廣東省鐵投置業(yè)發(fā)展有限公司）

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