新形勢下醫(yī)院人力資源管理的實(shí)踐與思考

祁海榮

（陜西省交通醫(yī)院，陜西 西安）

0 引言

在市場競爭不斷加劇和醫(yī)療改革持續(xù)深入的背景下，各級醫(yī)療機(jī)構(gòu)越來越重視醫(yī)院管理方式的改革，人力資源管理作為醫(yī)院管理的重要組成部分，自然也是改革的重要內(nèi)容，要實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理模式現(xiàn)代化，必須不斷創(chuàng)新人力資源管理模式[1]。醫(yī)院人力資源管理工作開展的質(zhì)量對醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展有著重要影響，高效的管理方式能夠調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工工作的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)醫(yī)院整體醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提升。有報(bào)道稱，將人力資源管理理念融入醫(yī)院日常管理活動(dòng)中能夠有效提升管理效率，取得理想的管理效果[2]。在新形勢下，醫(yī)院的競爭力已經(jīng)不再局限于醫(yī)療規(guī)模、設(shè)備器材及資金管理等方面，因此對人力資源管理模式不斷創(chuàng)新，是推動(dòng)醫(yī)院管理改革，提升其綜合競爭力的關(guān)鍵所在。在新形勢下，醫(yī)院人力管理同樣面臨了巨大挑戰(zhàn)，如何提升管理效率，如何制定用人計(jì)劃與機(jī)制，圍繞何種人才戰(zhàn)略已經(jīng)成為新形勢下人力資源管理工作的關(guān)注重點(diǎn)。

1 新形勢下醫(yī)院人力資源管理面對的挑戰(zhàn)

1.1 對人力資源管理工作的重視程度不高

人力資源管理工作是連接和溝通醫(yī)院各科室、各部門的紐帶，是醫(yī)院協(xié)調(diào)發(fā)展的有力保障。但目前部分醫(yī)院對內(nèi)部人力資源的管理不夠重視，部分管理人員僅將人力資源管理定性為醫(yī)護(hù)人員工作業(yè)績及考勤等方面的考核和管理，未能樹立宏觀調(diào)控的意識，也間接導(dǎo)致了醫(yī)院內(nèi)部人力資源配置不合理或浪費(fèi)現(xiàn)象，對醫(yī)院的長期與深入發(fā)展產(chǎn)生不利影響[3-5]。此外，部分醫(yī)院管理層未能正確認(rèn)識人力資源管理的重要性，認(rèn)為其無法創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)收益，且消耗管理費(fèi)用，增加醫(yī)院經(jīng)營成本，因此對人力資源管理缺乏重視。

1.2 人力資源制度不夠完善

目前，醫(yī)院在人力資源管理方面缺乏一套系統(tǒng)、全面的管理制度，在日常管理中，沒有科學(xué)的人力資源管理?xiàng)l例的制約，因此增加工作的盲目性和隨意性。醫(yī)院未能正確認(rèn)識人力資源管理的重要性，同時(shí)也缺乏超前的管理經(jīng)驗(yàn)，因循守舊，導(dǎo)致許多醫(yī)院在制定人力資源管理辦法和條例時(shí)無從下手。另外，缺乏人力資源管理人才也是阻礙人力資源管理工作開展的一個(gè)重要因素，這主要表現(xiàn)在部分醫(yī)院人力資源管理部門的相關(guān)人員缺乏專業(yè)的管理知識或行政管理經(jīng)驗(yàn)積累不足等。

1.3 醫(yī)療人員的引進(jìn)和培養(yǎng)

人才是醫(yī)院發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，是不可忽視的寶貴資源。據(jù)了解，當(dāng)前部分規(guī)模較小的醫(yī)療機(jī)構(gòu)的醫(yī)護(hù)人員整體素質(zhì)尚有待提升。有調(diào)查顯示，目前大部分醫(yī)護(hù)人員接受教育程度多在本科階段，未進(jìn)行深造學(xué)習(xí)，因此導(dǎo)致在解決學(xué)術(shù)問題和學(xué)術(shù)難題攻堅(jiān)時(shí)缺少學(xué)科帶頭人[6]。在這種時(shí)候，醫(yī)院往往選擇引進(jìn)外部專業(yè)性較強(qiáng)的優(yōu)秀人才，但這種方式僅能解決一時(shí)的困難，無法從根本上解決人才匱乏的問題，且這種做法也是對醫(yī)院內(nèi)部后備人才培養(yǎng)的一種忽視。人力資源管理缺乏對人才進(jìn)行培養(yǎng)的重視度，最終會(huì)導(dǎo)致人才培養(yǎng)失衡，在這種缺乏科學(xué)管理的制度下，也難以吸納優(yōu)秀人才，甚至導(dǎo)致人才流失[7]。

1.4 人才流動(dòng)制度、編制制度與薪酬制度面臨的挑戰(zhàn)

目前，自主擇業(yè)、雙向選擇以及單位自主用人的機(jī)制正在不斷健全，人才流動(dòng)機(jī)制也在不斷完善，雖然能夠保證人才的流動(dòng)性，但同時(shí)人才競爭也更加激烈，醫(yī)學(xué)人才的培養(yǎng)需要投入大量精力、成本以及時(shí)間，而高層次專業(yè)人才是稀缺資源，形成各大醫(yī)療機(jī)構(gòu)“哄搶”人才的現(xiàn)象，直接導(dǎo)致了人才的無序化流動(dòng)，尤其是在人才競爭中處于劣勢的欠發(fā)達(dá)地區(qū)醫(yī)院，更應(yīng)當(dāng)通過人力資源管理部門制定相關(guān)激勵(lì)機(jī)制來留住人才[8]。此外，目前大部分人對于體制內(nèi)身份十分看重，“鐵飯碗”意識濃厚，在一定程度上也導(dǎo)致了對患者態(tài)度冷漠、服務(wù)意識淡薄的情況，近年來，醫(yī)患矛盾頻頻登上新聞，引發(fā)社會(huì)熱議，醫(yī)患關(guān)系緊張，不排除與醫(yī)護(hù)人員淡薄的服務(wù)意識形成的負(fù)面反應(yīng)有關(guān)，因此對編制制度進(jìn)行改革，轉(zhuǎn)變部分醫(yī)護(hù)人員的意識對于醫(yī)院長期健康發(fā)展有著重要意義。除了上述兩點(diǎn)，薪酬問題也是醫(yī)院人力資源管理工作需要面臨的重要問題。目前，部分醫(yī)院員工的實(shí)際收入與預(yù)期薪資水平形成了矛盾，醫(yī)院員工對自身收入和醫(yī)院薪資制度的滿意度普遍不高，造成了比較嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，造成醫(yī)院無形資產(chǎn)的流失，不利于醫(yī)院軟實(shí)力與綜合競爭力的提升[9]。

2 新形勢下醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新和實(shí)踐

2.1 提升對人力資源工作的重視度

加強(qiáng)人力資源管理工作的自身建設(shè)，培養(yǎng)服務(wù)意識，不斷提升人力資源管理人員的專業(yè)素養(yǎng)，加強(qiáng)對醫(yī)院內(nèi)部員工的服務(wù)意識，具體可以體現(xiàn)在為員工爭取科研經(jīng)費(fèi)、深造的機(jī)會(huì)等，幫助其學(xué)術(shù)發(fā)展，加強(qiáng)各部門之間的交流，使醫(yī)院內(nèi)部聯(lián)系更加緊密，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，讓內(nèi)部員工有歸屬感。另外，人力資源管理人員也需不斷提升自身素質(zhì)，定期開展有針對性地培訓(xùn)，以提升管理能力和效率，從而提升工作質(zhì)量，讓管理層看到人力資源工作的重要性。

2.2 建立一套完善、科學(xué)的人力資源管理制度

建立一套完整的人力資源管理制度可以從以下方面考慮：將醫(yī)務(wù)人員招聘篩選工作需要注意的問題、醫(yī)務(wù)人員進(jìn)入醫(yī)院后的培訓(xùn)工作相關(guān)問題、醫(yī)務(wù)人員績效考核、人才競爭選拔制度等各方面問題全部融入這個(gè)制度中，這套制度需要包含從人才選拔到人才應(yīng)用全過程的細(xì)節(jié)問題，從而保證制度的科學(xué)性、可執(zhí)行性以及有效性。另外，在人力資源管理工作開展的過程中，相關(guān)人員也要不斷提升自身的專業(yè)素養(yǎng)，人力資源部門可組織定期學(xué)習(xí)，提升工作人員在自身領(lǐng)域的專業(yè)性。

2.3 拓寬人才引進(jìn)渠道，注重人才能力培養(yǎng)

人力資源管理必須高度重視人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，可通過實(shí)施優(yōu)惠政策，引進(jìn)高素質(zhì)專業(yè)人才[10]。引進(jìn)急需人才與緊缺人才時(shí)應(yīng)當(dāng)注意實(shí)效性，可面向社會(huì)公開招聘，但同時(shí)不可忽視內(nèi)部人才的培養(yǎng)工作，必須將內(nèi)部員工培養(yǎng)與外部人才引進(jìn)同時(shí)進(jìn)行。人才資本的引入能夠?yàn)獒t(yī)院的發(fā)展帶來深遠(yuǎn)影響，為醫(yī)院創(chuàng)造社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的雙重效益。注重外部人才的引進(jìn)，能夠給醫(yī)院的發(fā)展提供新思路，建立新的價(jià)值體系，同時(shí)保證醫(yī)院技術(shù)和管理兩個(gè)層面的創(chuàng)新能力得到發(fā)展，防止發(fā)展僵化。此外，必須重視人才的培養(yǎng)，重視繼續(xù)教育，加強(qiáng)對教育的投資，從而提升人才資本的整體素質(zhì)，人才培養(yǎng)應(yīng)當(dāng)因人、因崗而異，選擇具備業(yè)務(wù)能力及教育水平基礎(chǔ)的員工，通過臨床經(jīng)驗(yàn)傳授、科研課題工作經(jīng)驗(yàn)傳教、在職培訓(xùn)以及學(xué)徒制培訓(xùn)等多樣化培養(yǎng)方式進(jìn)行人才培訓(xùn)，提升其專業(yè)能力。

2.4 合理的人才梯隊(duì)建設(shè)

人力資源的配置需要結(jié)合醫(yī)院自身規(guī)模和發(fā)展需求進(jìn)行，對內(nèi)部需求與崗位設(shè)置進(jìn)行分析，保證人才結(jié)構(gòu)能夠符合崗位需求?？赏ㄟ^職務(wù)任期、輪崗交流、考核制度及競聘上崗等手段提升干部隊(duì)伍的素質(zhì)，由工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識豐富的老員工帶教新員工的方式，對年輕醫(yī)生進(jìn)行繼續(xù)教育，使得醫(yī)院內(nèi)部人才形成階梯式結(jié)構(gòu)，既有經(jīng)驗(yàn)豐富老專家，也有優(yōu)質(zhì)潛力的年輕醫(yī)務(wù)工作者。

2.5 建立激勵(lì)制度

目前，大部分醫(yī)院內(nèi)部激勵(lì)制度與薪資制度并不完善，員工工作積極性難以被調(diào)動(dòng)起來。針對這一現(xiàn)象，可對從績效考核模式的改革上進(jìn)行解決，將級別考核。年度考核與日?？己说瓤己酥贫韧?lì)模式相結(jié)合，績效與獎(jiǎng)金直接掛鉤，此外，可借鑒一些醫(yī)院實(shí)行的“最美醫(yī)生”“最美護(hù)士”等評選活動(dòng)，評選出工作認(rèn)真、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的員工，給予嘉獎(jiǎng)，從而調(diào)動(dòng)其工作積極性。

3 結(jié)語

在新形勢下，醫(yī)院傳統(tǒng)的管理模式受到?jīng)_擊，要使管理模式順應(yīng)新時(shí)期潮流，就必須不斷創(chuàng)新管理方式，人才是醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展的動(dòng)力，人力資源管理必須結(jié)合科學(xué)的機(jī)制與合理的政策來保證其自身發(fā)展的活力。