國企領(lǐng)導(dǎo)干部考評(píng)需要做實(shí)做細(xì)

考核干部要從多個(gè)角度衡量。網(wǎng)絡(luò)供圖

國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是黨在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的執(zhí)政骨干，是治國理政復(fù)合型人才的重要來源，肩負(fù)著經(jīng)營管理國有資產(chǎn)、實(shí)現(xiàn)保值增值的重要責(zé)任。做實(shí)做細(xì)領(lǐng)導(dǎo)干部考評(píng)，建立一個(gè)相對(duì)合理的領(lǐng)導(dǎo)人員考評(píng)體系，有效調(diào)動(dòng)干部干事創(chuàng)業(yè)積極性，是國企人力資源管理的重要課題。

建立相對(duì)合理的考評(píng)體系

建立一個(gè)相對(duì)合理的領(lǐng)導(dǎo)人員考評(píng)體系，有效發(fā)揮激勵(lì)作用，是干部管理實(shí)踐中需要明確的問題。

準(zhǔn)確把握領(lǐng)導(dǎo)人員考評(píng)工作基本要求，確?？荚u(píng)工作正確方向。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員考評(píng)，應(yīng)在經(jīng)濟(jì)組織對(duì)管理人員進(jìn)行績效考核的基礎(chǔ)上，按照“政治家品質(zhì)+企業(yè)家素質(zhì)+專業(yè)化特質(zhì)”的要求，結(jié)合企業(yè)在體制機(jī)制、功能定位、管理模式等方面的差異制定具體細(xì)則，發(fā)揮好考核導(dǎo)向作用。要緊緊抓住新時(shí)代國有企業(yè)好干部標(biāo)準(zhǔn)這條根本主線，以把各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍建設(shè)成為政治堅(jiān)定、團(tuán)結(jié)堅(jiān)強(qiáng)、能力過硬、作風(fēng)優(yōu)良的領(lǐng)導(dǎo)集體確立為目標(biāo)。

牢牢把握領(lǐng)導(dǎo)人員崗位責(zé)任制落實(shí)這個(gè)關(guān)鍵核心。領(lǐng)導(dǎo)人員考核評(píng)價(jià)，要按照“有崗必有責(zé)、上崗必?fù)?dān)責(zé)”的原則，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員崗位責(zé)任制落實(shí)情況進(jìn)行考評(píng)，無論正職還是副職、基層干部還是機(jī)關(guān)干部、主營業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)還是支持系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該完全覆蓋，把工作做實(shí)做細(xì)，通過考評(píng)讓每名領(lǐng)導(dǎo)人員都清楚自身崗位職責(zé)，認(rèn)真履職盡責(zé)，爭取良好業(yè)績。

牢固樹立解決企業(yè)不同時(shí)期突出問題這一基本導(dǎo)向。企業(yè)處于不同發(fā)展階段，會(huì)有不同的問題、不同的聲音和不同的工作重點(diǎn)。領(lǐng)導(dǎo)人員考評(píng)工作要始終堅(jiān)持問題導(dǎo)向，比如同一企業(yè)，處于初創(chuàng)期應(yīng)該重點(diǎn)注意哪些，處于成長期、成熟期或衰退期該著力關(guān)注什么；不同的單位，盈利的要考核哪些，虧損或不以創(chuàng)效為主的要考核哪些，對(duì)一段時(shí)間內(nèi)以改革調(diào)整為主的要考核哪些等。各種情況，都應(yīng)該在領(lǐng)導(dǎo)人員考評(píng)中充分體現(xiàn)，并通過考評(píng)推動(dòng)相關(guān)問題有效解決。

考評(píng)突出差異性，防止一刀切

干部考評(píng)工作需要體現(xiàn)差異性。因?yàn)?，領(lǐng)導(dǎo)人員所處行業(yè)、所在企業(yè)、所處工作崗位不同時(shí)，應(yīng)當(dāng)具備不同的素質(zhì)和能力，承擔(dān)不同的工作職責(zé)和工作任務(wù)，考評(píng)的內(nèi)容應(yīng)有所不同。

從古至今，我國一直注重對(duì)官吏的差異化考核，根據(jù)官吏不同的職務(wù)和不同的職事采用不同的考核體系。

集團(tuán)公司涉及的業(yè)務(wù)從油田勘探開發(fā)、煉油化工生產(chǎn)、成品油和化工產(chǎn)品銷售到工程設(shè)計(jì)、科研開發(fā)、金融資本，再到國際貿(mào)易、天然氣、煤化工等，覆蓋了石油石化行業(yè)的整個(gè)業(yè)務(wù)鏈條。不同業(yè)務(wù)的工作性質(zhì)、所處的發(fā)展方位和面臨的形勢任務(wù)不同，干部的工作范圍、工作重心會(huì)有區(qū)別。同一板塊的企業(yè)，由于歷史條件和現(xiàn)實(shí)狀況不同，管理幅度和管理難度存在差異。即便是同一板塊情況類似的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)班子成員的分工模式也各有千秋，有的干部管生產(chǎn)，有的干部管經(jīng)營，還有的干部同時(shí)抓生產(chǎn)和經(jīng)營等多種工作。想用一套通用的指標(biāo)對(duì)所有單位的領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行均質(zhì)化考核并達(dá)到同等評(píng)價(jià)效果，是不科學(xué)也無法收到預(yù)期效果的。

應(yīng)該根據(jù)不同單位、不同職位、不同發(fā)展階段和不同任務(wù)目標(biāo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員提出不同要求，準(zhǔn)確區(qū)分黨務(wù)行政、正職副職、生產(chǎn)輔助、前臺(tái)后臺(tái)等不同崗位，在體現(xiàn)新時(shí)代領(lǐng)導(dǎo)人員共性要求的基礎(chǔ)上，分級(jí)分類分人設(shè)置突出工作特點(diǎn)和崗位職責(zé)的考評(píng)內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)個(gè)性化考核、精準(zhǔn)化評(píng)價(jià)，提高領(lǐng)導(dǎo)人員考評(píng)工作的針對(duì)性、有效性，防止“一刀切”。

讓考評(píng)結(jié)果具有公正性和說服力

科學(xué)而精細(xì)的考核，可以提高干部考評(píng)工作的公正性，增強(qiáng)干部考評(píng)結(jié)果的說服力。

考評(píng)內(nèi)容設(shè)置要科學(xué)。首先，要具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。能夠涵蓋領(lǐng)導(dǎo)人員素質(zhì)能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績、作風(fēng)形象等各方面，避免對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員的考核認(rèn)識(shí)不深刻、不全面。其次，要體現(xiàn)出應(yīng)有的差異性。要針對(duì)每名領(lǐng)導(dǎo)干部所在的行業(yè)、所在的企業(yè)、所擔(dān)任的職務(wù)及所分管的業(yè)務(wù)，各有側(cè)重地設(shè)置考核指標(biāo)，不能有“左右一個(gè)樣”的情況發(fā)生。再其次，要適當(dāng)細(xì)化考評(píng)內(nèi)容。既不能太煩瑣，又不能過于簡略，要從領(lǐng)導(dǎo)人員的“德能勤績廉”各個(gè)維度考核，深入研究每個(gè)維度包括哪些評(píng)價(jià)要點(diǎn)，可以用哪些指標(biāo)衡量，變給領(lǐng)導(dǎo)人員打“總分”為“總分”“單項(xiàng)分”一起打，較為深入地掌握領(lǐng)導(dǎo)人員強(qiáng)項(xiàng)在哪里、弱項(xiàng)在何處。另外，還要注意合理分配考評(píng)內(nèi)容得分權(quán)重，將考評(píng)的“風(fēng)向標(biāo)”作用發(fā)揮出來。

操作過程組織要科學(xué)。首先，要大力減少考評(píng)過程中的主觀人為因素?？荚u(píng)內(nèi)容能量化的盡量量化，能用數(shù)據(jù)說話的盡量用數(shù)據(jù)說話，盡可能避免人為測評(píng)打分，在參評(píng)人員選取上要把好關(guān)。其次，要大力壓縮考評(píng)過程中的彈性操作空間。對(duì)那些能夠量化評(píng)分的內(nèi)容，在設(shè)定考評(píng)指標(biāo)時(shí)，要同步明確相應(yīng)的評(píng)分辦法和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)只能通過民主測評(píng)打分的內(nèi)容要進(jìn)一步加強(qiáng)監(jiān)控，最大限度提高測評(píng)結(jié)果的精準(zhǔn)性。另外，對(duì)一些特殊情況下的領(lǐng)導(dǎo)人員考核評(píng)價(jià)，比如領(lǐng)導(dǎo)人員交流輪崗、職責(zé)變動(dòng)等，要把相關(guān)工作做深做細(xì)，哪些業(yè)績算個(gè)人的、哪些算班子整體的，哪些是現(xiàn)任的、哪些是前任的，“賬”要算清楚。

正確處理干部考評(píng)與其他工作的關(guān)系。要把干部考評(píng)作為干部管理的一種重要方式，合理控制考評(píng)頻次，既充分發(fā)揮干部考評(píng)對(duì)加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)的重要作用，又不能唯考評(píng)論，避免以干部考評(píng)取代必要的日常管理。同時(shí)，要牢固樹立科學(xué)的考評(píng)激勵(lì)導(dǎo)向，平衡處理考評(píng)激勵(lì)過程中鼓勵(lì)個(gè)人與帶動(dòng)集體、關(guān)注顯績與尊重隱績、重視當(dāng)前與有利長遠(yuǎn)等關(guān)系，避免干部考評(píng)出現(xiàn)個(gè)人英雄主義、短視主義等錯(cuò)誤傾向。

用考評(píng)結(jié)果激勵(lì)鞭策干部

現(xiàn)代管理學(xué)之父德魯克認(rèn)為，最好的績效考核不是考核而是激勵(lì)。企業(yè)開展領(lǐng)導(dǎo)人員考評(píng)，是為了通過考評(píng)準(zhǔn)確掌握領(lǐng)導(dǎo)人員情況，并通過及時(shí)有效的激勵(lì)和結(jié)果運(yùn)用，不斷激發(fā)干部隊(duì)伍活力。

在薪酬收入和獎(jiǎng)金兌現(xiàn)上及時(shí)體現(xiàn)。自古有官必有課，有課必有賞罰。領(lǐng)導(dǎo)人員考評(píng)結(jié)果要體現(xiàn)出應(yīng)有價(jià)值，首先要與薪酬收入掛鉤，直接應(yīng)用于年度績效獎(jiǎng)金、激勵(lì)性年金等兌現(xiàn)工作，充分發(fā)揮考核指揮棒作用，讓敢抓敢管、敢于擔(dān)當(dāng)、業(yè)績突出的干部受獎(jiǎng)勵(lì)、得實(shí)惠，讓碌碌無為、業(yè)績平庸、拖拉混事的干部受鞭策，真正做到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、賞罰分明，切實(shí)解決領(lǐng)導(dǎo)人員“干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”的問題。

在干部調(diào)整和評(píng)先評(píng)優(yōu)等方面發(fā)揮作用。將考評(píng)結(jié)果作為了解干部一貫表現(xiàn)的重要依據(jù)，及時(shí)將政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過硬的優(yōu)秀同志選拔到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位上，給待遇、給位子，還要給面子、給榮譽(yù)；對(duì)那些政治上不遵守規(guī)矩、工作上不擔(dān)當(dāng)作為、作風(fēng)上不干凈廉潔的干部果斷調(diào)整，讓領(lǐng)導(dǎo)人員感到有責(zé)任、有壓力、有危機(jī)，真正形成優(yōu)者上、平者讓、庸者下、劣者汰的用人導(dǎo)向和激勵(lì)機(jī)制，努力在企業(yè)里構(gòu)建干事創(chuàng)業(yè)的良好政治生態(tài)和管理生態(tài)。

在建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化干部隊(duì)伍上展示效能。充分借助現(xiàn)代技術(shù)手段，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)考評(píng)數(shù)據(jù)的歸納、整理和分析，全方位、多角度挖掘數(shù)據(jù)包含的深層次信息，針對(duì)數(shù)據(jù)顯示的領(lǐng)導(dǎo)人員能力短板和素質(zhì)弱項(xiàng)，對(duì)癥下藥、因事施策，有針對(duì)性地加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)人員教育培訓(xùn)、管理監(jiān)督，及時(shí)補(bǔ)齊短板、拉升長板、加固底板，不斷強(qiáng)化干部隊(duì)伍政治建設(shè)、思想建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)、能力建設(shè)等各方面建設(shè)，提高領(lǐng)導(dǎo)人員綜合素質(zhì)并增強(qiáng)其能力，以期適應(yīng)新時(shí)代國有企業(yè)改革發(fā)展形勢任務(wù)要求。