農(nóng)機(jī)企業(yè)人才招聘中存在的問題與對(duì)策研究

陳超紅

（江西財(cái)經(jīng)大學(xué)，江西 南昌 330013）

近年來“三農(nóng)”問題經(jīng)常被各種國(guó)家級(jí)會(huì)議所提及。比如，在2018 年的第十三屆全國(guó)人民代表大會(huì)上第一次會(huì)議上，李克強(qiáng)總理就強(qiáng)調(diào)了“要大力實(shí)施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略，全面深化農(nóng)村改革”?！叭r(nóng)”問題不僅是農(nóng)村、農(nóng)業(yè)、農(nóng)民的問題，更關(guān)乎到整個(gè)國(guó)家的穩(wěn)定與繁榮。農(nóng)業(yè)豐，則基礎(chǔ)強(qiáng)；農(nóng)民富，則國(guó)家盛。要使得農(nóng)業(yè)可持續(xù)性發(fā)展，就必須重視人才的作用。選拔優(yōu)秀的農(nóng)業(yè)人才為農(nóng)業(yè)服務(wù)，無疑是促進(jìn)農(nóng)業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的良好舉措之一。如何改善農(nóng)機(jī)企業(yè)人力資源管理，從而為農(nóng)業(yè)進(jìn)一步服務(wù)顯得越來越具有現(xiàn)實(shí)意義。而人才招聘則是人力資源管理中的第一環(huán)，優(yōu)化人才招聘的相關(guān)管理措施是促進(jìn)農(nóng)機(jī)企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵手段。

1 農(nóng)機(jī)企業(yè)人才招聘存在問題

（1）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。農(nóng)機(jī)企業(yè)缺乏的有效的激勵(lì)機(jī)制主要指中高層管理人員、技術(shù)研發(fā)人員的薪酬與其他行業(yè)的平均水平相比顯得很低。薪酬作為人才激勵(lì)的重要因素之一，很大程度上影響甚至決定了人才是否能夠愿意呆在企業(yè)。尤其是一些中高層人員以及技術(shù)研發(fā)人員，如果在人才招聘的同時(shí)不能以可觀的薪酬水平吸引他們，那么今后的企業(yè)優(yōu)秀人才會(huì)很少?，F(xiàn)在的農(nóng)機(jī)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，還是停留在傳統(tǒng)的人才績(jī)效考核、激勵(lì)手段以及約束條件上，并沒有把重點(diǎn)放在如何設(shè)置有效的激勵(lì)機(jī)制使得人才能夠在合理流動(dòng)的同時(shí)，也能夠形成良序競(jìng)爭(zhēng)的局面。激勵(lì)機(jī)制的缺乏對(duì)于農(nóng)機(jī)企業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級(jí)、產(chǎn)品創(chuàng)新等具有很大的阻礙作用，使得企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益低下。

（2）人才招聘制度缺乏創(chuàng)新。農(nóng)機(jī)企業(yè)的人才招聘流程與大多數(shù)企業(yè)一樣，都是人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)行業(yè)特點(diǎn)以及發(fā)展?fàn)顩r，制定相應(yīng)的人才招聘方案，通過現(xiàn)場(chǎng)招聘或者是網(wǎng)上招聘的方法發(fā)布招聘信息，有需求者在根據(jù)招聘的信息進(jìn)行簡(jiǎn)歷投遞，然后經(jīng)過選拔，人力資源部門將名單上交上級(jí)在加以確定，最后決定是否錄用。這樣的一個(gè)招聘流程雖然清晰且具有操作性，但是也存在以下幾個(gè)問題：①農(nóng)機(jī)企業(yè)招聘方式較為局限，沒有主動(dòng)招聘。大多數(shù)農(nóng)機(jī)企業(yè)采用的招聘方式是現(xiàn)場(chǎng)招聘與網(wǎng)上招聘的方式，這樣的一種招聘方式是讓人才來找企業(yè)，顯得很被動(dòng)，且很多求職者都沒有清楚的了解農(nóng)機(jī)企業(yè)本身狀況，就進(jìn)行求職。②人才招聘部門與上級(jí)部門之間的信息缺失。上級(jí)部門要求人才招聘部門進(jìn)行招聘時(shí)，傳遞信息的方式簡(jiǎn)單粗暴，兩者信息沒有有效的銜接，導(dǎo)致信息缺失。這與管理模式行政化有關(guān)，上級(jí)部門進(jìn)行命令下達(dá)，下級(jí)部門接受命令，而不根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行反饋。而且各個(gè)部門之間也權(quán)責(zé)不明晰，人才管理混亂，導(dǎo)致人才招聘最終結(jié)果與期望不符。

（3）用人單位人才招聘目標(biāo)模糊。農(nóng)機(jī)企業(yè)用人單位的人才招聘目標(biāo)很不明確，換句話說，用人單位不清楚應(yīng)該招聘什么專業(yè)、什么素質(zhì)的人才，用人理念十分模糊。而農(nóng)機(jī)企業(yè)由于國(guó)家政策、文化傳統(tǒng)、社會(huì)觀念等因素本身就對(duì)人才吸引力度不夠大，用人理念的模糊使得農(nóng)機(jī)企業(yè)招聘更是舉步維艱了。這和農(nóng)機(jī)企業(yè)行業(yè)性質(zhì)有關(guān)，許多農(nóng)機(jī)企業(yè)缺乏一套有效的靈活的人才招聘規(guī)則制度，固守傳統(tǒng)，使得用人理念也模糊不清。很大多數(shù)情況下，都是根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的“感覺”辦事，如果農(nóng)機(jī)企業(yè)需要的人才被上級(jí)“喜歡”，那么人力資源管理部門會(huì)依照此進(jìn)行人力招聘目標(biāo)的制定。但是，如果更換領(lǐng)導(dǎo)人或者管理層的話，那么人力資源管理部門就會(huì)改變?nèi)瞬耪衅改繕?biāo)。這就是說，農(nóng)機(jī)企業(yè)沒有形成獨(dú)有的、從企業(yè)需求角度出發(fā)的用人理念，而是依據(jù)管理層的意志。

2 農(nóng)機(jī)企業(yè)人才招聘對(duì)策研究

（1）建立健全人才激勵(lì)機(jī)制。農(nóng)機(jī)企業(yè)的人才離職率比較高，入職員工一般在入職兩年后就大部分離職，農(nóng)機(jī)企業(yè)的人才流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重，即使是優(yōu)秀的農(nóng)機(jī)企業(yè)也面臨著留不住人才的難題，其中重要的原因就是人才的激勵(lì)機(jī)制不完善。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人們?cè)跐M足了對(duì)物質(zhì)的需求之后才更有意愿上升到精神層面。因此，建立健全激勵(lì)機(jī)制首先就要加大對(duì)農(nóng)機(jī)企業(yè)人才的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。提高農(nóng)機(jī)企業(yè)人員的工作薪酬待遇，使之與其他行業(yè)的平均薪水持平或者高于其他行業(yè)平均水平。對(duì)于農(nóng)機(jī)企業(yè)內(nèi)部人員來說，要完善績(jī)效考核制度，按照農(nóng)機(jī)企業(yè)人員對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)度大小分發(fā)薪酬，這是內(nèi)部公平的重要舉措。但是，薪酬水平也不能一成不變，這樣容易讓企業(yè)員工積極性不高，應(yīng)當(dāng)采用階梯式薪酬管理，激發(fā)員工積極性。對(duì)于精神獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)優(yōu)秀的員工可以適當(dāng)開展表彰大會(huì)。在人才招聘時(shí)，要充分的將求職者的興趣愛好、生活方式等個(gè)性化特點(diǎn)與工作性質(zhì)相匹配，改善企業(yè)員工的工作環(huán)境，提高人才的獲得感。

（2）創(chuàng)新人才招聘模式。要想解決農(nóng)機(jī)企業(yè)的人才招聘問題可以從這兩個(gè)方面入手：一是招聘方式多樣化。除了網(wǎng)上招聘與現(xiàn)場(chǎng)招聘這兩種被動(dòng)的招聘方式外，還可以與“獵頭”公司合作，主動(dòng)尋找農(nóng)業(yè)人才，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。農(nóng)機(jī)企業(yè)再研發(fā)新的農(nóng)機(jī)產(chǎn)品或者新的農(nóng)機(jī)設(shè)備時(shí)，要充分分析產(chǎn)品和設(shè)備的特點(diǎn)，主動(dòng)地到校園內(nèi)或者其他優(yōu)秀企業(yè)引進(jìn)人才，目的是實(shí)現(xiàn)新產(chǎn)品的快速生產(chǎn)以及新設(shè)備的快速使用。如果在行業(yè)內(nèi)有其他農(nóng)機(jī)企業(yè)有產(chǎn)品或者設(shè)備重大突破的話，應(yīng)該立刻發(fā)揮“獵頭”公司的力量，把它們的人才引進(jìn)到本企業(yè)，“他山之石，可以攻玉”，利用競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的資源也是一種增強(qiáng)實(shí)力的方法。二是暢通人力資源管理部門和上級(jí)部門的溝通通道，要增強(qiáng)人力資源部門的獨(dú)立性，削弱命令的行政化，對(duì)于不符合公司現(xiàn)實(shí)的人才需求的人才招聘政策，人力資源部門應(yīng)當(dāng)提出質(zhì)疑，甚至給予駁回。人力資源部門與其他部門之間應(yīng)當(dāng)有效溝通，相互制約監(jiān)督，對(duì)于人才招聘方案制定可以共同參與，提高人才招聘方案的適用性以及準(zhǔn)確度。

（3）以人為本，明確用人理念。農(nóng)機(jī)企業(yè)要明確“以人為本”的用人理念，營(yíng)造企業(yè)“重視人才”的氛圍。在這樣一個(gè)產(chǎn)品更新?lián)Q代速度很快的時(shí)代，研發(fā)部門的人才需求應(yīng)當(dāng)是熟知互聯(lián)網(wǎng)知識(shí)以及計(jì)算機(jī)運(yùn)用，農(nóng)業(yè)知識(shí)扎實(shí)的科技人才。傳統(tǒng)部門的人才需求方向應(yīng)當(dāng)是熟悉農(nóng)機(jī)企業(yè)運(yùn)行模式、了解農(nóng)機(jī)企業(yè)行業(yè)特點(diǎn)的資深人才。同時(shí)，農(nóng)機(jī)企業(yè)的人才招聘應(yīng)當(dāng)從企業(yè)實(shí)際需求與發(fā)展方向出發(fā)，不應(yīng)該以領(lǐng)導(dǎo)人為“核心”進(jìn)行人才招聘。要秉持正確的用人理念，打造吸引人才的企業(yè)環(huán)境，打造公平開放的用人氛圍。

3 結(jié) 語

總的來說，我國(guó)農(nóng)業(yè)的機(jī)械化水平其實(shí)還是比較初級(jí)的，相對(duì)外國(guó)較為落后完善農(nóng)機(jī)企業(yè)的人力資源管理制度不僅僅能夠推動(dòng)農(nóng)業(yè)的機(jī)械化，對(duì)于整個(gè)農(nóng)業(yè)的生產(chǎn)水平提高都具有重要意義。未來農(nóng)機(jī)企業(yè)人才招聘應(yīng)從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，實(shí)事求是，建立健全人才激勵(lì)機(jī)制，為企業(yè)留住人才保駕護(hù)航，提升農(nóng)機(jī)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)整個(gè)農(nóng)業(yè)的發(fā)展。