新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的人力資源管理問題探析

陳曉晶

摘 要：在經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展背景下，我國逐步步入了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主要特點(diǎn)為知識(shí)經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)和虛擬經(jīng)濟(jì)共存，這對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)來說無疑是巨大的挑戰(zhàn)。企業(yè)要想在市場(chǎng)中占據(jù)一席之地，則應(yīng)結(jié)合新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展特性，對(duì)企業(yè)經(jīng)營與管理工作做出變革，其中，人力資源管理作為提升企業(yè)人才儲(chǔ)備量，發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)的重要管理內(nèi)容，應(yīng)將其作為變革的重點(diǎn)內(nèi)容?；诖藨?yīng)結(jié)合新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展環(huán)境，分析當(dāng)前人力資源管理工作中存在的不足，并且以新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展要求為依托，創(chuàng)新人力資源管理工作，使其能夠盡快滿足當(dāng)前的時(shí)代發(fā)展要求，為企業(yè)提供充足的人才保障，促進(jìn)企業(yè)的長效發(fā)展。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)環(huán)境;人力資源;管理

人力資源管理工作的開展直接影響企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，在進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，經(jīng)濟(jì)形態(tài)發(fā)生了較大的變化，人才的專業(yè)能力需求也有了較大的轉(zhuǎn)變，處于新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長期穩(wěn)定發(fā)展，應(yīng)不斷強(qiáng)化自身的人才儲(chǔ)備能力，在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)更多專業(yè)能力突出，且綜合能力較強(qiáng)的人才資源來促進(jìn)企業(yè)的高效發(fā)展。從我國目前的人力資源管理現(xiàn)狀來看，還存在諸多問題制約人力資源管理的質(zhì)量以及管理的實(shí)效性?，F(xiàn)就既有的問題做出分析，并且提出對(duì)應(yīng)的解決措施，以期能夠強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理能力，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)盡快適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的要求。

一、新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中人力資源管理的特點(diǎn)

受到新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，企業(yè)經(jīng)營模式和管理模式必定發(fā)生轉(zhuǎn)變，其中人力資源也屬于企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，為了實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的合理配置，發(fā)揮人才最大價(jià)值，也應(yīng)積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，使其能夠真正發(fā)揮資源管理作用，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。就當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境來看，人才已經(jīng)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體，企業(yè)要想更好的在市場(chǎng)中立足，則應(yīng)加大對(duì)人力資源管理工作的重視，結(jié)合新時(shí)期的人才現(xiàn)狀，對(duì)人力資源管理工作作出調(diào)整，以人性化的原則開展人力資源管理工作，充分尊重人才的自主權(quán)，使人才對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，以此來增強(qiáng)人才的工作積極性。在企業(yè)發(fā)展過程中，也可根據(jù)企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略以及客戶服務(wù)需求，確定人才開發(fā)方向，為企業(yè)儲(chǔ)備大量的應(yīng)用型人才，全面推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施速度。為了使企業(yè)人才價(jià)值得到良好的發(fā)揮，就需要對(duì)員工期望進(jìn)行全面了解，通過調(diào)整人力資源管理制度來提升員工的滿意度，使其對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)可，確保在工作崗位中積極履行自身的責(zé)任，推動(dòng)企業(yè)各項(xiàng)工作的高效開展。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，更為注重對(duì)員工的開發(fā)與利用，只有保障人才的合理配置，方能挖掘人才價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益[1]。

二、新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源管理中存在的不足

在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，對(duì)人才提出了更高的要求，只有不斷強(qiáng)化企業(yè)的人才儲(chǔ)備狀況，方能順應(yīng)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展，使企業(yè)在市場(chǎng)中占據(jù)一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。從當(dāng)前的人力資源管理現(xiàn)狀來看，并未根據(jù)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的管理要求對(duì)管理模式做出調(diào)整，還是堅(jiān)持傳統(tǒng)的管理方法，注重對(duì)人事的管理，未將人作為人力資源管理的核心內(nèi)容，致使人才的工作積極性難以提升，無法發(fā)揮人才的最大利用價(jià)值。在開展管理工作時(shí)，還存在盲目性的特征，不能根據(jù)階段內(nèi)的企業(yè)發(fā)展實(shí)際對(duì)管理工作作出調(diào)整，未實(shí)現(xiàn)對(duì)人才利用整個(gè)過程的管理。同時(shí)，管理觀念也相對(duì)滯后，不能深度挖掘人才價(jià)值，這極有可能限制人才的作用發(fā)揮，致使企業(yè)投入大量的人力資源成本，而獲得的回報(bào)卻少之又少，難以為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量?，F(xiàn)就人力資源管理中的問題分析如下：

（一）人事任用模式較為滯后

部分企業(yè)在進(jìn)行人事任用時(shí)，還是采取傳統(tǒng)的人事任用模式，致使員工的競(jìng)爭(zhēng)積極性受到了一定程度的影響。具體表現(xiàn)為，未對(duì)崗位人員的工作能力進(jìn)行全面考核，一些專業(yè)素質(zhì)能力較低的人員在崗位中難以發(fā)揮作用，但無法及時(shí)剔除。而部分有能力的高素質(zhì)人才由于缺乏表現(xiàn)機(jī)會(huì)，產(chǎn)生埋沒人才的現(xiàn)象，這對(duì)于員工的職業(yè)發(fā)展將帶來嚴(yán)重影響。尤其是在領(lǐng)導(dǎo)層人員的任用時(shí)缺乏客觀性，通常是以領(lǐng)導(dǎo)指派為主，由于其專業(yè)能力不強(qiáng)，缺乏領(lǐng)導(dǎo)力，很可能影響企業(yè)各類工作的有序開展，這將在一定程度上限制企業(yè)的壯大與發(fā)展。在面臨新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境時(shí)，企業(yè)如果不能盡快創(chuàng)新用人機(jī)制，保障人才的合理配置，則很難在市場(chǎng)中立足。

（二）薪酬管理有失公平性

薪酬管理工作也未作出調(diào)整，還是將員工的工作資歷作為薪酬管理的主體。即使薪酬水平與員工的工齡相掛鉤，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置工齡工資，未多加考慮員工工作表現(xiàn)、工作績效等方面的因素。此種看似公平的薪酬管理模式實(shí)則上對(duì)于部分工作能力突出，工作績效較高的員工來說有失公平性。長此以往，很可能使員工產(chǎn)生消極情緒，出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象。當(dāng)前認(rèn)識(shí)到無論工作質(zhì)量好壞、工作效率高低均可以享受同等的薪資待遇時(shí)，很容易打消員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)工作績效的提升極為不利[2]。

（三）績效考核中存在諸多不足

績效考核中存在的問題集中表現(xiàn)在考核制度方面。具體而言包括以下幾點(diǎn)：其一，未設(shè)立明確的追責(zé)制度，致使在出現(xiàn)工作失誤時(shí)，很難有效明確責(zé)任人，容易出現(xiàn)責(zé)任推諉的現(xiàn)象;其二，績效考核指標(biāo)不合理，可行性不強(qiáng)，這很難保障考核結(jié)果的準(zhǔn)確性;其三，考核結(jié)果受到主觀意識(shí)的影響。很難保障考核結(jié)果的公平性;其四，設(shè)置的考核等級(jí)較少，難以對(duì)員工績效狀況進(jìn)行合理區(qū)分，無法發(fā)揮績效考核的真正價(jià)值;其五，存在考核方法不合理的現(xiàn)象，所得到的考核結(jié)果無法真實(shí)反饋員工的工作表現(xiàn)，也就不能為人力資源管理工作提供可靠的依據(jù)。上述問題的產(chǎn)生必定會(huì)對(duì)績效考核工作的質(zhì)量造成嚴(yán)重影響，失去績效考核的價(jià)值。

（四）在員工培訓(xùn)中的投入力度較少

未定期開展人員培訓(xùn)工作，致使企業(yè)內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)存在專業(yè)能力滯后的問題，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營工作質(zhì)量造成嚴(yán)重影響。這主要是由于相關(guān)管理人員缺乏對(duì)人員培訓(xùn)工作的重視，未在其中投入大量的經(jīng)費(fèi)，導(dǎo)致培訓(xùn)工作難以定期開展。部分定期安排員工培訓(xùn)活動(dòng)的企業(yè)還存在無法找準(zhǔn)培訓(xùn)重點(diǎn)，不能根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展形勢(shì)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容作出調(diào)整的狀況。在企業(yè)發(fā)展中，人員素質(zhì)與專業(yè)能力是影響企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)以及生產(chǎn)活動(dòng)的重要基礎(chǔ)，只有不斷強(qiáng)化員工的技術(shù)能力和專業(yè)素質(zhì)，才能促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的快速實(shí)施。而由于在人員培訓(xùn)中的投入較少，員工專業(yè)能力難以滿足當(dāng)代的發(fā)展需求，這極有可能限制企業(yè)的發(fā)展。

三、人力資源管理問題的解決對(duì)策

（一）結(jié)合新經(jīng)濟(jì)環(huán)境要求創(chuàng)新人事任用模式

鑒于新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，對(duì)企業(yè)人才專業(yè)能力提出了全新的要求。在構(gòu)建用人機(jī)制時(shí)，也應(yīng)結(jié)合新時(shí)期的發(fā)展要求，對(duì)人事任用模式進(jìn)行創(chuàng)新。為了強(qiáng)化企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)質(zhì)量，需根據(jù)企業(yè)的工作特點(diǎn)以及工作內(nèi)容合理設(shè)置崗位，并且對(duì)各崗位的職責(zé)和權(quán)利進(jìn)行明確劃分，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行公開招聘。尤其是在單位人才不足的情況下，應(yīng)公開在社會(huì)中招聘人才，在對(duì)人才的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)進(jìn)行全面考核后錄用最最適應(yīng)崗位工作的人才。同時(shí)，推出崗位競(jìng)爭(zhēng)制，使員工在崗位中能夠不斷挖掘自身的潛力，爭(zhēng)取獲得更好的發(fā)展機(jī)遇。也可為企業(yè)內(nèi)部員工提供晉升的機(jī)會(huì)，使其在參與崗位工作的同時(shí)，能夠良性競(jìng)爭(zhēng)上崗，使企業(yè)各類人才均有用武之地，從而促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)工作的有序開展。

（二）制定公平的薪酬管理制度

為提升薪酬管理的公平性，應(yīng)使薪酬水平與員工的工作績效考核結(jié)果相掛鉤，即遵循按勞分配的原則進(jìn)行薪酬發(fā)放，讓員工從思想上對(duì)薪酬管理制度產(chǎn)生認(rèn)可。此種薪酬管理模式也可起到激勵(lì)員工工作積極性的作用，使其在工作崗位中能夠主動(dòng)投入精力，不斷強(qiáng)化自身的專業(yè)能力，以期獲得更高的薪資報(bào)酬。具體可以對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，結(jié)合各部門的工作內(nèi)容，設(shè)置相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確保每位員工的付出都能得到對(duì)應(yīng)的回報(bào)，這不僅是對(duì)員工工作表現(xiàn)的認(rèn)可，也是肯定員工價(jià)值的重要表現(xiàn)，使員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求得以滿足[3]。

（三）科學(xué)開展績效考核工作

為使績效考核中存在的問題得以改善，應(yīng)結(jié)合既有的問題采取合理的改善措施。就責(zé)任推諉現(xiàn)象來說，在考核制度中，應(yīng)明確崗位職責(zé)。同時(shí)制定科學(xué)的績效考核指標(biāo)，在績效考核過程中，對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的可行性進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)合績效考核結(jié)果以及績效考核的效果表現(xiàn)對(duì)考核指標(biāo)做出調(diào)整，提升其可行性。為了增強(qiáng)考核結(jié)果的公平性，可采取民主性的考核原則，即不受領(lǐng)導(dǎo)層人員主觀意識(shí)的影響。為使考核結(jié)果能夠真正反饋員工的工作表現(xiàn)以及績效水平，應(yīng)對(duì)績效考核方法做出創(chuàng)新，結(jié)合以往的績效考核經(jīng)驗(yàn)，制定明確的績效考核制度，使其能夠按照制度內(nèi)容嚴(yán)格落實(shí)各項(xiàng)考核任務(wù)，保障績效考核工作的時(shí)效性。

（四）加大員工培訓(xùn)投入

在企業(yè)發(fā)展中，員工能力以及綜合素質(zhì)是影響企業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)的重要因素之一。因此，應(yīng)積極開展員工培訓(xùn)工作，結(jié)合不同時(shí)期的市場(chǎng)發(fā)展要求，增強(qiáng)員工的專業(yè)技術(shù)能力，不斷強(qiáng)化員工的綜合素質(zhì)，使其能夠更好的應(yīng)對(duì)新的發(fā)展環(huán)境，在崗位中發(fā)揮更大的價(jià)值。為保障上述目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要求企業(yè)應(yīng)加大對(duì)員工培訓(xùn)工作的資金投入，在對(duì)員工的技術(shù)能力進(jìn)行綜合分析的基礎(chǔ)上，制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，使員工素質(zhì)得到全面提升，優(yōu)化企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)。

新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)主體已經(jīng)由原本的經(jīng)濟(jì)實(shí)力競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬艑?shí)力競(jìng)爭(zhēng)，為使企業(yè)在市場(chǎng)中占據(jù)有利的競(jìng)爭(zhēng)地位，應(yīng)結(jié)合新時(shí)期的發(fā)展要求，不斷強(qiáng)化企業(yè)的人才儲(chǔ)備能力。而人力資源管理工作作為圍繞人才開發(fā)與利用的管理內(nèi)容，其管理模式與管理方法均會(huì)影響企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力。從上文的分析中可知，人力資源管理工作中還存在人事任用模式滯后、薪酬管理不公平、績效考核問題和員工培訓(xùn)力度不足等問題，希望通過創(chuàng)新人事任用模式，制定公平的薪酬管理制度，科學(xué)開展績效考核工作和加大員工培訓(xùn)投入改善當(dāng)前的人力資源管理問題，增強(qiáng)企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]魯健.探討新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的人力資源管理問題[J].大眾投資指南，2020（12）：83-84.

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[3]魏春梅.新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源管理問題的反思[J].辦公室業(yè)務(wù)，2019（9）：126.