差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織公民行為的影響研究

舒慧敏，胡 寧

(長(zhǎng)沙理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖南 長(zhǎng)沙 410076)

一、引言

有研究表明，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對(duì)員工的組織公民行為有不同的影響[1](P75-79)。越來(lái)越多的研究者發(fā)現(xiàn)，由于中西方不同的社會(huì)文化價(jià)值觀，部分基于西方文化背景下的理論研究成果在中國(guó)本土組織中出現(xiàn)了水土不服的情況[2](P1-52)。以中國(guó)本土為特色的差序領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其對(duì)員工組織公民行為的影響和作用機(jī)制，目前還缺乏詳細(xì)的實(shí)證研究，因此本研究基于中國(guó)本土組織文化情景，引入內(nèi)部人身份認(rèn)知為中介變量，組織支持感為調(diào)節(jié)變量，探究差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織公民行為的影響，深入分析內(nèi)部人身份認(rèn)知和組織支持感在其中的作用，以尋求提升員工組織公民行為的有效措施，促進(jìn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二、理論與假設(shè)

(一)差序式領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為

差序式領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)與員工的關(guān)系、員工的忠誠(chéng)度和才能，將員工劃分為自己人和外部人[3](P408-414，432)，而針對(duì)這兩類人采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，對(duì)所偏愛(ài)的下屬往往會(huì)給予更多的偏袒，差序領(lǐng)導(dǎo)是一種帶有明顯偏私色彩的領(lǐng)導(dǎo)方式[4](P42-54)。組織公民行為是指未明確被組織正式報(bào)酬制度規(guī)范的行為，這些制度使組織整體的有效運(yùn)作得以提高。研究表明，差序式領(lǐng)導(dǎo)不僅能提高員工工作績(jī)效的有效性，促進(jìn)員工的建言行為，還能激發(fā)員工的利社會(huì)行為[5](P114-129)，而員工的工作績(jī)效、建言行為和利社會(huì)行為等能進(jìn)一步提升組織。根據(jù)社會(huì)交換理論，與領(lǐng)導(dǎo)比較親近的員工更愿意為領(lǐng)導(dǎo)和組織付出額外的努力，也更愿意表現(xiàn)出更多的組織公民行為[6](P57-80)，換言之，當(dāng)員工和領(lǐng)導(dǎo)的交換質(zhì)量較佳時(shí)，會(huì)促使員工展現(xiàn)出更多的組織公民行為。由此提出假設(shè)：

H1：差序式領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工組織公民行為。

(二)內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介作用

內(nèi)部人身份認(rèn)知是指員工感受其在組織中獲得的個(gè)人空間和支持接受的程度，體現(xiàn)了員工對(duì)其在組織中 “內(nèi)部人”身份的判斷和歸屬感的認(rèn)知。內(nèi)部人身份認(rèn)知是員工對(duì)自身及組織關(guān)系的一種認(rèn)知，差序式領(lǐng)導(dǎo)則是衡量領(lǐng)導(dǎo)與員工之間互動(dòng)的指標(biāo)，上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在很大程度上決定著下屬的內(nèi)部人身份認(rèn)知[7](P694-703)。根據(jù)權(quán)威關(guān)系模型可知，處于組織中的成員會(huì)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待自己的方式來(lái)判斷自身在組織中的位置，即內(nèi)部人身份認(rèn)知。領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系正向影響員工內(nèi)部人身份認(rèn)知，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系更有可能提高員工內(nèi)部人身份認(rèn)知水平，因此推測(cè)與之相似的具有偏私對(duì)待的差序式領(lǐng)導(dǎo)，可以正向預(yù)測(cè)員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知水平。

此外，當(dāng)員工感受到自己是“內(nèi)部人”時(shí)，他們會(huì)更加認(rèn)同組織的文化并與組織緊密聯(lián)系在一起，同時(shí)也會(huì)扮演更多與崗位無(wú)關(guān)的角色，完成更多角色外任務(wù)[8]，當(dāng)員工感覺(jué)到自己是“外部人”中的一員時(shí)，這些員工會(huì)疏遠(yuǎn)與同事和組織的關(guān)系,往往僅表現(xiàn)出普通的上下級(jí)和工作關(guān)系[9](P1442-1449)。所以不難發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)員工的組織公民行為有著促進(jìn)作用。由此提出假設(shè)：

H2：內(nèi)部人身份認(rèn)知在差序式領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為之間起到中介作用。

(三)組織支持感的調(diào)節(jié)作用

組織支持感是指員工對(duì)組織關(guān)心和重視其利益和工作成果的感知程度，更是對(duì)組織是否關(guān)注其幸福度的總體感受，是員工的知覺(jué)和信念[10](P109-119)，總的來(lái)說(shuō)就是員工感受到來(lái)自組織的支持。對(duì)于員工而言，當(dāng)感知到高水平的組織支持感時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部屬的偏私對(duì)待即差序式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)使得員工更容易獲得內(nèi)部人身份認(rèn)知[11](P152-156)，能夠?qū)€(gè)人利益置于組織利益之下，對(duì)組織產(chǎn)生更強(qiáng)烈的歸屬感和責(zé)任感；相反，當(dāng)員工感知到組織對(duì)其的支持較低時(shí)，員工與領(lǐng)導(dǎo)間的互動(dòng)關(guān)系不夠緊密，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己沒(méi)有相應(yīng)的偏私對(duì)待，從而感受到自己在組織中是“外部人”，不易產(chǎn)生內(nèi)部人身份認(rèn)知。因此，組織支持感可能會(huì)在差序式領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部人身份認(rèn)知的關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用。由此提出假設(shè)：

H3：組織支持感正向調(diào)節(jié)差序式領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部人身份認(rèn)知間的關(guān)系。

基于以上分析，本研究構(gòu)建了差序式領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)部人身份認(rèn)知、組織支持感和組織公民行為的研究模型，如圖1所示。

圖1 研究模型

三、研究設(shè)計(jì)

(一)數(shù)據(jù)搜集與樣本選擇

本研究全部采用匿名的方式進(jìn)行調(diào)查問(wèn)卷的發(fā)放，采用網(wǎng)上問(wèn)卷調(diào)查的形式進(jìn)行，主要選取了來(lái)自湖南、廣東和江西等三個(gè)省份的企業(yè)員工為調(diào)查對(duì)象，涉及國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資公司和部分事業(yè)單位等。在2020年4月到6月通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)完成發(fā)放問(wèn)卷工作，最終回收問(wèn)卷366份，剔除了答卷時(shí)間短于120秒、全部題目答案一致、前后邏輯矛盾等無(wú)效問(wèn)卷后得到有效問(wèn)卷共330份，有效率為 90.16%。其中，男性139人(42.1%)，女性191人(57.9%)；被試平均年齡多集中在25—39歲之間，在本單位工作時(shí)間主要為1—3年；專科以下59人(17.9%)，專科學(xué)歷94人(28.5%)，本科學(xué)歷147人(44.5%)，碩士及以上30人(9.1%)；普通員工178人(53.9%)，基層管理者90人(27.3%)，中層管理者49人(14.8%)，高層管理者13人(3.9%)。

(二)變量測(cè)量

1.差序式領(lǐng)導(dǎo)、組織公民行為、內(nèi)部人身份認(rèn)知、組織支持感等四個(gè)變量都采用李克特5點(diǎn)量表記分,從1到5依次代表從非常不同意遞進(jìn)至非常同意。

2.差序式領(lǐng)導(dǎo)：采用姜定宇與張菀真編制的量表，包括照顧溝通、提拔獎(jiǎng)勵(lì)、寬容親信等三個(gè)維度(0.852，0.868,0.885)，共14個(gè)條目。如“較多的噓寒問(wèn)暖”。在本研究中，該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.878。

3.組織公民行為：采用Farh等人編制的適合中國(guó)本土研究的測(cè)量量表，包括親社會(huì)主義、建言行為、盡責(zé)性等三個(gè)維度(0.768,0.816,0.718)，共9個(gè)條目。如“我會(huì)主動(dòng)向工作任務(wù)比較繁重的同事給予幫助”。在本研究中，該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.803。

4.內(nèi)部人身份認(rèn)知：采用Stamper編制的單維度量表，共6道題，如“我覺(jué)得自己是公司中的一員”。在本研究中，該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.824。

5.組織支持感：采用陽(yáng)志平編制的單維度量表，共9道題，如“當(dāng)我出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)可以從公司得到幫助”。在本研究中，該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.887。

(三)共同方法偏差分析

由于問(wèn)卷的所有題目都是由相同的被試完成的，為了驗(yàn)證數(shù)據(jù)是否存在同源偏差問(wèn)題，采用Harman單因子檢測(cè)方法來(lái)檢測(cè)數(shù)據(jù)的同質(zhì)性。對(duì)所有的題目采用未旋轉(zhuǎn)的主成分因子分析，第一個(gè)因子解釋量為23.61%，低于40%的標(biāo)準(zhǔn)，因此共同方法偏差不嚴(yán)重。

四、實(shí)證研究

(一)變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)矩陣的結(jié)果表明：差序式領(lǐng)導(dǎo)分別與內(nèi)部人身份認(rèn)知、組織支持感和組織公民行為顯著正向相關(guān)；內(nèi)部人身份認(rèn)知與組織公民行為顯著正向相關(guān)，與組織支持感正相關(guān)；組織支持感與組織公民行為呈顯著正向相關(guān)關(guān)系。這些結(jié)果為假設(shè)檢驗(yàn)奠定了基礎(chǔ)。

(二)直接效應(yīng)和中介效應(yīng)的檢驗(yàn)

本研究采用了SPSS軟件和Hayes在2013年編制開發(fā)的Process插件、執(zhí)行插件程序中的模型4。在控制性別、年齡、教育程度等因素的情況下對(duì)組織認(rèn)同在差序式領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為關(guān)系間的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果表明：差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織公民行為有顯著的正向影響作用(B=0.31,t=7.46，p<0.001)，H1獲得支持。差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)內(nèi)部人身份認(rèn)知的有顯著的正向影響作用(B=0.33,t=6.07，p<0.001)，內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)組織公民行為也有顯著的正向影響作用(B=0.30,t=7.44，p<0.001)，且當(dāng)置入內(nèi)部人身份認(rèn)知這個(gè)中介變量后，差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為仍有顯著的正向影響作用(B=0.22,t=5.25，p<0.001)，H2得到驗(yàn)證。差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為的直接影響作用以及內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介效應(yīng)的95%置信區(qū)間分別為 [0.08,0.34]、[0.03,0.17]，上下限均不包含0。由此表明，差序式領(lǐng)導(dǎo)不僅能夠直接影響員工的組織公民行為，還能夠通過(guò)內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介作用影響組織公民行為。

(三)調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)

在控制性別、年齡、教育程度等因素的條件下，采用Process插件模型7進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果(見(jiàn)表1、圖2)表明，將組織支持感放入后，差序式領(lǐng)導(dǎo)和組織支持感的交互項(xiàng)與內(nèi)部人身份認(rèn)知之間存在顯著的正相關(guān)(B=0.29,t=6.1，p<0.001)，這說(shuō)明組織支持感正向調(diào)節(jié)了差序式領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部人身份認(rèn)知之間的關(guān)系。因此H3得到證明。

表1 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

圖2 組織支持感調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

五、結(jié)論與展望

(一)研究結(jié)論與貢獻(xiàn)

首先，差序式領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工的組織公民行為。根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)員工和領(lǐng)導(dǎo)的交換質(zhì)量較佳時(shí)，會(huì)促使員工展現(xiàn)出更多的組織公民行為。差序式領(lǐng)導(dǎo)是中國(guó)文化環(huán)境下特殊的領(lǐng)導(dǎo)方式，對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)方式的探討能夠豐富適合中國(guó)本土環(huán)境的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論的研究。其次，內(nèi)部人身份認(rèn)知中介了差序式領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為的關(guān)系。在已有研究的基礎(chǔ)上，本文對(duì)內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介作用進(jìn)行了實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)差序式領(lǐng)導(dǎo)能促進(jìn)員工的組織公民行為。而對(duì)于差序式領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)部人身份認(rèn)知和組織公民行為等三者的關(guān)系來(lái)說(shuō)，尚只有少量論文研究了差序式領(lǐng)導(dǎo)和內(nèi)部人身份認(rèn)知的關(guān)系以及內(nèi)部人身份認(rèn)知和員工組織公民行為的關(guān)系，對(duì)于將三者作為一個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行的研究尚屬空白，本文豐富拓展了差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工組織公民行為間的關(guān)系，并揭示了其中的影響機(jī)理。最后，組織支持感在差序式領(lǐng)導(dǎo)和內(nèi)部人身份認(rèn)知間起到正向調(diào)節(jié)作用。這不僅有利于深入理解差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為影響的邊界條件，還可以為領(lǐng)導(dǎo)者和組織提升員工的組織公民行為提供實(shí)踐指導(dǎo)依據(jù)。

(二)管理啟示

企業(yè)正處在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)淘汰環(huán)境中，如何提升組織的效能并促進(jìn)組織進(jìn)一步發(fā)展是組織面臨的關(guān)鍵問(wèn)題。組織發(fā)展依靠員工，因此提升員工的利組織行為顯得尤為關(guān)鍵。本研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的偏私對(duì)待促進(jìn)了員工有利于組織的行為，如果領(lǐng)導(dǎo)想讓員工表現(xiàn)出更多的組織公民行為，就要將員工視為自己人。提升組織對(duì)員工的支持水平也能促使員工的組織公民行為，這就需要組織加強(qiáng)對(duì)員工的精神層面和物質(zhì)層面的幫助和支持，以促進(jìn)組織公民行為的增多，從而進(jìn)一步優(yōu)化組織的管理并提升組織的效能。

(三)研究局限與展望

首先，本研究采用的非多時(shí)點(diǎn)收集的數(shù)據(jù)，問(wèn)卷采用線上發(fā)放回收，數(shù)據(jù)質(zhì)量可靠性較難保證。未來(lái)可以擴(kuò)大問(wèn)卷發(fā)放范圍，收集多時(shí)點(diǎn)數(shù)據(jù)并且提高線下問(wèn)卷的比例，以使數(shù)據(jù)更加可靠具有說(shuō)服力。其次，本研究從整體水平研究了差序式領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為之間的關(guān)系，研究效果不夠全面，今后可以從自己人和外部人員工兩個(gè)層面深度挖掘差序式領(lǐng)導(dǎo)與兩類員工的組織公民行為的作用機(jī)制，從而豐富差序式領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為之間作用機(jī)制的相關(guān)研究，為企業(yè)實(shí)際的人力資源管理提供經(jīng)驗(yàn)。