探析95后員工管理

文/徐曉蘭（中國(guó)人民大學(xué)）

隨著95后員工逐漸步入職場(chǎng)，成為職場(chǎng)中的新生力量，對(duì)于95后員工的管理也逐漸引起企業(yè)的重視。作為在互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展過(guò)程中成長(zhǎng)的一代，95后員工具有獨(dú)特的個(gè)性和特點(diǎn)，“閃辭族”“慢就業(yè)”等現(xiàn)象也慢慢浮現(xiàn)出來(lái)，成為這一代年輕人的標(biāo)簽。與此同時(shí)，對(duì)于95后員工的管理也提出了與其他年齡層員工不同的要求和方式。此外，在VUCA時(shí)代下，企業(yè)面臨著更多的不確定性和環(huán)境帶來(lái)的變革要求，如何做好95后新一代員工的管理，發(fā)揮這一群體的潛能，以面對(duì)企業(yè)外部的挑戰(zhàn)，也成了企業(yè)所面對(duì)的問(wèn)題。在此，本文將從95后員工的特征入手，淺談企業(yè)應(yīng)對(duì)該類(lèi)型員工的管理方法。

一、95后的基本特征

（一）社會(huì)環(huán)境層面

95后成長(zhǎng)的過(guò)程正是互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展的時(shí)期。處于這一時(shí)期的年輕人，習(xí)慣于從網(wǎng)絡(luò)獲取信息，并于網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行人際間的交往和溝通。他們獲取信息的方式和速度比以往所有時(shí)代的人群要廣得多，也快得多。由于習(xí)慣于大量網(wǎng)絡(luò)信息的處理，95后員工往往也表現(xiàn)為更能接受信息變化和新事物、具有創(chuàng)新思維和敏銳度。

（二）家庭層面

95后群體仍以獨(dú)生子女群體為主，家庭結(jié)構(gòu)多為3口之家加上祖父母4人，他們從小集家庭長(zhǎng)輩的關(guān)注和資源于一身。這樣的特點(diǎn)往往造成95后以自我為中心、關(guān)注自我意識(shí)，同時(shí)也擁有較好的學(xué)習(xí)資源、成長(zhǎng)環(huán)境等特征。

（三）教育層面

95后通常擁有較好的學(xué)習(xí)資源和較高的學(xué)歷，隨著大學(xué)普及率的提升，多數(shù)人會(huì)選擇繼續(xù)攻讀碩士學(xué)位進(jìn)而進(jìn)行深造。一方面他們探索通過(guò)深入的學(xué)習(xí)和更多的社會(huì)實(shí)踐尋找自己的職業(yè)興趣點(diǎn)；另一方面也造就了他們追求公平，敢于提問(wèn)和挑戰(zhàn)權(quán)威的思維方式。

（四）個(gè)性層面

95后普遍具有很強(qiáng)的個(gè)性和自我表達(dá)的欲望；同時(shí)由于家庭和成長(zhǎng)環(huán)境的影響，抗壓能力和抗挫折能力較弱；由于從小的生活環(huán)境和生活方式影響，更擅長(zhǎng)線上的溝通和交流，團(tuán)隊(duì)合作的意識(shí)較為淡薄；同時(shí)由于互聯(lián)網(wǎng)的影響，興趣愛(ài)好較為廣泛，熟悉各種不同的圈層文化。

二、95后員工的職場(chǎng)特征

（一）“慢就業(yè)”現(xiàn)象更普遍

“慢就業(yè)”是指，一些大學(xué)生畢業(yè)后既不打算馬上就業(yè)也不打算繼續(xù)深造，而是暫時(shí)選擇游學(xué)、支教、在家陪父母或者創(chuàng)業(yè)考察，慢慢考慮人生道路的現(xiàn)象。根據(jù)《智聯(lián)招聘2017年大學(xué)生求職指南》[1]（該年度應(yīng)屆生多為95后），報(bào)告當(dāng)年首次加入“慢就業(yè)”選項(xiàng)，而當(dāng)年應(yīng)屆生選擇“慢就業(yè)”的比例高達(dá)9.8%；2019年，該比例為8%，比2018年同期上升1.01個(gè)百分點(diǎn)。（《智聯(lián)招聘2019年大學(xué)生求職指南》）[2]

該現(xiàn)象表明，一方面95后應(yīng)屆畢業(yè)生能感知到就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，但同時(shí)又不愿意從事自己不喜歡的工作，從而選擇“慢就業(yè)”來(lái)暫時(shí)逃避就業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)；另一方面，由于家庭的支持和環(huán)境的進(jìn)一步開(kāi)放，多種就業(yè)形式并存，這一代畢業(yè)生的擇業(yè)范圍更廣，更加多元化，導(dǎo)致選擇“慢就業(yè)”的學(xué)生數(shù)量增多。

（二）跳槽頻繁，員工忠誠(chéng)度低

領(lǐng)英發(fā)布的《第一份工作趨勢(shì)洞察》顯示，95后員工第一份工作在職時(shí)間平均只有7個(gè)月，相比90后員工的平均在職時(shí)間減少了12個(gè)月。此外，麥可思研究也顯示，2018 屆大學(xué)本科畢業(yè)生（主體人群為95后員工）半年內(nèi)離職率高達(dá) 33%，遠(yuǎn)高于同期員工整體離職率。這些數(shù)據(jù)表明 95 后員工的離職傾向相比其他年齡階層要更高，且95后員工更“敢于”離職。[3]

（三）職業(yè)期望高，不將就的擇業(yè)態(tài)度

面對(duì)嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，一部分95后選擇公務(wù)員、事業(yè)單位等“鐵飯碗”；而另一部分95后在擇業(yè)的過(guò)程中對(duì)于專(zhuān)業(yè)對(duì)口、個(gè)人興趣與工作內(nèi)容結(jié)合、薪酬福利、發(fā)展前景、企業(yè)文化等都具有較高的要求。同時(shí)由于個(gè)人意愿強(qiáng)烈，加上家庭環(huán)境包容及支持，很多人選擇“不將就”。他們不再像70/80后具有一定的忍耐力，只要某些方面不符合自己的預(yù)期，即有“裸辭”的想法和勇氣。

（四）重視職業(yè)發(fā)展，同時(shí)注重個(gè)人生活

95后是極具個(gè)性的一代，他們興趣廣泛，且多才多藝，許多95后員工都是斜杠青年。在工作之余，他們也追求自己的興趣愛(ài)好的發(fā)展和工作與生活的平衡。他們渴望嘗試不同的職業(yè)機(jī)會(huì)，不希望因?yàn)楣ぷ鞯脑蚨鵂奚约旱膫€(gè)性或一些工作以外的追求。

三、95后員工的管理思路

（一）優(yōu)化招聘入職環(huán)節(jié)

1.從招聘形式來(lái)看

除了傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站、校招、公司網(wǎng)站等渠道，企業(yè)也應(yīng)該關(guān)注和開(kāi)拓基于社交平臺(tái)的招聘渠道。基于95后員工互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代中成長(zhǎng)的特點(diǎn)，他們習(xí)慣于從社交平臺(tái)獲取信息；同時(shí)，身邊同齡人的興趣圈對(duì)于他們的影響很大，而社交平臺(tái)加快了基于興趣圈的信息傳播。隨著技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該更加加強(qiáng)微信、知乎、微博甚至抖音、小紅書(shū)等年輕一代較常接觸的社交平臺(tái)，在強(qiáng)化企業(yè)品牌建設(shè)的同時(shí)，吸引95后員工的目光。

此外，隨著5G網(wǎng)絡(luò)的逐漸普及，視頻和短視頻等形式將越來(lái)越多地占據(jù)互聯(lián)網(wǎng)流量。相比傳統(tǒng)的文字形式，圖片+視頻的形式更加符合95后的閱覽習(xí)慣，企業(yè)可以考慮將崗位描述，或者該崗位的工作場(chǎng)景，通過(guò)視頻的方式進(jìn)行發(fā)布。這樣一方面更符合95后的行為模式，同時(shí)也更加直觀地傳遞企業(yè)的文化和工作內(nèi)容的信息，使雇傭雙方初步的信息更加透明化。

2.從招聘流程來(lái)看

從95后使用社交平臺(tái)的習(xí)慣來(lái)看，這一代的員工更加期望得到快速的反饋和激勵(lì)。在招聘的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)考慮利用招聘平臺(tái)功能，加快各環(huán)節(jié)對(duì)于候選人的反饋。如：通過(guò)簡(jiǎn)歷初篩的反饋，通過(guò)第一輪面試的反饋等。一方面95后候選人能夠更快掌握信息，及時(shí)權(quán)衡目前的機(jī)會(huì)；同時(shí)，也增加了候選人的體驗(yàn)感和確定感。

同時(shí)，利用在線機(jī)器人等工具，對(duì)于一些常見(jiàn)的問(wèn)題設(shè)置自動(dòng)問(wèn)答，這樣可以提高與候選人的初步互動(dòng)，使候選人與企業(yè)更加貼近，掌握更多的基本信息，提升招聘過(guò)程中雙向的透明度。

另外，提升候選人感受度的方面來(lái)看，即使候選人不符合企業(yè)目前崗位的要求，也可以即時(shí)提供反饋，同時(shí)給予候選人1-2點(diǎn)具體的反饋內(nèi)容，在拒絕的同時(shí)為候選人提供價(jià)值。95后員工注重體驗(yàn)感及被尊重的感覺(jué)，如果企業(yè)能夠做到及時(shí)的溝通和反饋，即使單個(gè)候選人不符合招聘要求，也可以提高95后候選人的感受度，從而在該候選人的影響圈內(nèi)提高企業(yè)形象，側(cè)面宣傳了企業(yè)的文化。

3.從入職流程來(lái)看

目前許多公司都在致力于借助科技手段，優(yōu)化員工入職流程，從而提升員工體驗(yàn)。從95后的互聯(lián)網(wǎng)使用習(xí)慣及對(duì)于個(gè)性和趣味性的追求角度來(lái)看，企業(yè)可以借助于在線平臺(tái)科技，將入職打造成游戲化體驗(yàn)，并將企業(yè)文化融入其中。從入職前需要準(zhǔn)備的材料開(kāi)始，一方面實(shí)現(xiàn)電子化文檔管理，員工可以在入職前提供所需材料的掃描件；另一方面可以規(guī)定時(shí)間，并在完成指定任務(wù)后獲得虛擬的獎(jiǎng)勵(lì)反饋，使95后員工獲得趣味性的游戲化體驗(yàn)和實(shí)時(shí)的反饋互動(dòng)。

以入職的周期分階段，入職前、入職當(dāng)天、入職第一周到入職一個(gè)月所需完成的任務(wù)，均可融入游戲化平臺(tái)中。在員工入職當(dāng)天，還可以發(fā)送由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)提前錄制的視頻/語(yǔ)音來(lái)表示歡迎，提高入職過(guò)程中的互動(dòng)感和任務(wù)感。

（二）提供更多培訓(xùn)機(jī)會(huì)

培訓(xùn)活動(dòng)也是企業(yè)傳遞企業(yè)文化和價(jià)值觀的重要渠道。通過(guò)挖掘針對(duì)95后員工的需求，設(shè)計(jì)符合員工特點(diǎn)的培訓(xùn)環(huán)節(jié)，以真誠(chéng)的態(tài)度與95后進(jìn)行平等的交流；提供他們所需要的幫助和資源，切實(shí)解決95后工作中遇到的問(wèn)題，幫助他們快速成長(zhǎng)，也是提高95后員工忠誠(chéng)度的方式之一。

1.從培訓(xùn)內(nèi)容來(lái)看

除了常規(guī)的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)外，企業(yè)也可以提供各類(lèi)軟技能的培訓(xùn)，幫助95后快速融入組織環(huán)境，快速度過(guò)組織社會(huì)化的階段，盡快以符合企業(yè)價(jià)值觀的方式融入團(tuán)隊(duì)協(xié)作中。

根據(jù)解濤、劉曉的研究表明，“95后”知識(shí)型員工最希望所在單位進(jìn)行的情緒管理策略是在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)提高自身的情緒管理能力。這表明95后員工非常愿意配合企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)的方式來(lái)提高自己的工作情緒管理能力，他們期望能夠通過(guò)充分利用企業(yè)培訓(xùn)資源來(lái)提升自己的能力，從而改善工作情緒，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織績(jī)效的創(chuàng)新。

此外，95后員工渴望自我表達(dá)和自我展示，在初期的入職培訓(xùn)過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視，加入由高層領(lǐng)導(dǎo)來(lái)分享和講授的培訓(xùn)部分。這樣一方面滿(mǎn)足95后員工對(duì)于“偶像”的崇拜心理，從而加強(qiáng)其服務(wù)企業(yè)的渴望；同時(shí)也為95后提供了一個(gè)自我展示、和與高層領(lǐng)導(dǎo)直接對(duì)話(huà)溝通的平臺(tái)，從而增強(qiáng)其組織公平性的感受。

95后渴望被了解，渴望被尊重，希望能夠通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)資源來(lái)提升自我，從而完成有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容；因此企業(yè)應(yīng)該積極通過(guò)訪談、問(wèn)卷等方式來(lái)了解95后在工作中的實(shí)際培訓(xùn)需求，為其提供多方位的培訓(xùn)選擇，從而在提升員工勝任力的同時(shí)，也提高95后員工對(duì)于企業(yè)的滿(mǎn)意度，增強(qiáng)其與公司文化和內(nèi)部團(tuán)體的鏈接。

2.從培訓(xùn)形式來(lái)看

受到新冠疫情影響，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視和引入線上的學(xué)習(xí)平臺(tái)，豐富員工的學(xué)習(xí)方式。線上加線下的培訓(xùn)方式使員工能夠更加靈活的分配工作和培訓(xùn)的時(shí)間，利用碎片化的時(shí)間隨時(shí)隨地進(jìn)行學(xué)習(xí)。同時(shí)，許多線上學(xué)習(xí)平臺(tái)如領(lǐng)英學(xué)習(xí)、混沌大學(xué)、得道等平臺(tái)的課程內(nèi)容豐富且有不同的側(cè)重，能夠滿(mǎn)足不同年齡段、不同階段和層級(jí)的員工對(duì)于知識(shí)或技能學(xué)習(xí)的需求。

對(duì)于線下課程的設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)盡量避免傳統(tǒng)的課堂式培訓(xùn)，即老師講、學(xué)生聽(tīng)的模式。根據(jù)課程目標(biāo)，可以穿插游戲環(huán)節(jié)，增加小組的分享和討論，加入角色扮演、情景案例分析、共創(chuàng)學(xué)習(xí)等培訓(xùn)設(shè)計(jì)，使員工身臨其境、增強(qiáng)工作場(chǎng)景的帶入感。95后員工初入職場(chǎng)，對(duì)于企業(yè)業(yè)務(wù)場(chǎng)景的理解可以通過(guò)此類(lèi)生動(dòng)的設(shè)計(jì)活動(dòng)更加加深。同時(shí)在小組互動(dòng)的過(guò)程中，增加了95后員工與其他員工之間的情感鏈接，也為其提供了展示新思路和創(chuàng)新的舞臺(tái)，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的活力，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作的凝聚力。

對(duì)于線上培訓(xùn)的設(shè)計(jì)，可以穿插互動(dòng)環(huán)節(jié)，每章內(nèi)容中添加相應(yīng)場(chǎng)景，請(qǐng)員工進(jìn)行互動(dòng)回答。同時(shí)結(jié)合作業(yè)墻、學(xué)習(xí)積分排名等形式，增強(qiáng)學(xué)員的網(wǎng)絡(luò)互動(dòng)。一方面更貼近95后網(wǎng)絡(luò)使用習(xí)慣，增強(qiáng)趣味性；另一方面也提供了虛擬的網(wǎng)絡(luò)表達(dá)平臺(tái)，讓95后員工的創(chuàng)新才思得以發(fā)揮和被看見(jiàn)。提升員工培訓(xùn)的互動(dòng)性和體驗(yàn)度。

此外，在企業(yè)資源允許的情況下，可以引入導(dǎo)師制度，自入職起，為95后員工安排導(dǎo)師培訓(xùn)計(jì)劃。導(dǎo)師不僅能夠帶領(lǐng)95后快速適應(yīng)企業(yè)文化和職場(chǎng)環(huán)境；也能塑造員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知和行為模式，好的導(dǎo)師甚至能成為95后職業(yè)道路的第一位領(lǐng)路人和良師益友。

從95后員工角度，在導(dǎo)師的帶領(lǐng)下逐步適應(yīng)公司文化和制度，不僅能夠體會(huì)到企業(yè)對(duì)其的重視和成本的投入，也能激發(fā)其對(duì)于公司的強(qiáng)鏈接，增強(qiáng)員工滿(mǎn)意度，從而提高95后員工的績(jī)效和創(chuàng)新表現(xiàn)。

（三）創(chuàng)新型福利項(xiàng)目

各年齡段員工對(duì)于福利的需求也各不相同，主要是由于員工個(gè)人所處的不同生活狀態(tài)所決定的。對(duì)于95后來(lái)說(shuō)，他們剛剛踏出大學(xué)的校門(mén)，絕大多數(shù)同學(xué)仍為單身狀態(tài)，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，高額的保險(xiǎn)福利、補(bǔ)充公積金等傳統(tǒng)福利項(xiàng)目并不能很好地吸引他們。他們更關(guān)注工作和生活地平衡，以及業(yè)余生活的發(fā)展，更多的年假設(shè)置、符合年輕人潮流的健身、娛樂(lè)、旅行項(xiàng)目相關(guān)的福利更能夠吸引95后的注意力，從而提高員工的滿(mǎn)意度。

對(duì)于企業(yè)而言，福利項(xiàng)目的每一分錢(qián)都希望能夠用在刀刃上，滿(mǎn)足不同層次員工的需求，因此，彈性福利成為越來(lái)越多公司的原則。

通過(guò)設(shè)置不同的福利項(xiàng)目，讓員工自由選擇自己想要的福利，一方面達(dá)到投入產(chǎn)出比的最大化；另一方面也滿(mǎn)足不同年齡段的需求，提升員工感受度，從而提高員工績(jī)效。

（四）調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

根據(jù)李琰、葛新權(quán)對(duì)于《服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工工作激情的影響研究》表明：“相比傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)更加注重員工的利益和發(fā)展，這會(huì)讓員工獲得被尊重感、被重視感和被信任感。提升了新生代員工個(gè)體對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于組織的信任度?！逼髽I(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)內(nèi)部實(shí)際的情況，提供相應(yīng)的對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)層的培訓(xùn)，通過(guò)培養(yǎng)服務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)，鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)層傾聽(tīng)和關(guān)注95后員工的利益和發(fā)展需求，從而提升員工的敬業(yè)度和績(jī)效水平。通過(guò)營(yíng)造和諧、團(tuán)結(jié)的組織氛圍，持續(xù)的激勵(lì)和反饋，提升95后員工的工作激情。此外，對(duì)于95后員工的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)注意充分授權(quán)、減少?gòu)?qiáng)制性公民行為、提升團(tuán)隊(duì)合作能力。據(jù)研究表明，強(qiáng)制性公民行為會(huì)降低員工的創(chuàng)新績(jī)效，使95后員工產(chǎn)生負(fù)面的情感。[4]在帶領(lǐng)95后員工融入團(tuán)隊(duì)合作的同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該注意充分授權(quán)，使95后員工能夠充分發(fā)揮其創(chuàng)造性、減少?gòu)?qiáng)制性公民行為，從而提高其在團(tuán)隊(duì)中的表現(xiàn)，提高員工個(gè)人及團(tuán)隊(duì)績(jī)效。

四、總結(jié)

95后員工是充滿(mǎn)活力同時(shí)也是充滿(mǎn)個(gè)性的一代人，他們注重組織的公平氛圍、注重個(gè)人的表達(dá)和即時(shí)的激勵(lì)與反饋；在追求相應(yīng)的薪酬福利的同時(shí)，他們也看重職業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和企業(yè)對(duì)于員工的投入；他們報(bào)著寧缺毋濫的態(tài)度進(jìn)行擇業(yè)、同時(shí)也希望能夠取得工作和生活的平衡，發(fā)展自己的興趣。

針對(duì)95后員工的特性，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)改變傳統(tǒng)的管理方式，從招聘、培訓(xùn)、員工體驗(yàn)、福利項(xiàng)目、領(lǐng)導(dǎo)方式等多方面進(jìn)行創(chuàng)新改革，從而激發(fā)95后員工的創(chuàng)新能力，使95后員工更好地融入企業(yè)、融入團(tuán)隊(duì)，提高其敬業(yè)度和工作滿(mǎn)意度，達(dá)到企業(yè)所需地績(jī)效要求。