事業(yè)單位領導干部心理資本現(xiàn)狀調(diào)查
——以常德市事業(yè)單位領導干部為研究對象

李璟

（常德職業(yè)技術學院，湖南 常德 415000）

一、調(diào)查對象的樣本分析

本研究以湖南省常德市事業(yè)單位領導干部為研究對象，選取576 人，涵蓋常德市市直機關和各縣區(qū)（武陵、鼎城兩區(qū)，縣級市津市市和安鄉(xiāng)、漢壽、澧縣、臨澧、桃源、石門六縣）。發(fā)放調(diào)查問卷548 份，其中，無效問卷100，有效問卷448 份，問卷有效率為77.8%。研究對象中，男性有297人，占總人數(shù)的60.2%,女性有151人，占總人數(shù)的33.3%。研究對象的文化程度、年齡、職務級別、民族和工作部門的分布情況見表3-1：

表3-1 調(diào)查對象樣本分析（N=448）

二、事業(yè)單位領導干部心理資本狀況的差異分析

（一）不同性別事業(yè)單位領導干部PPQ 因子分差異分析

將448 名事業(yè)單位領導干部按性別分組，進行PPQ 量表各癥狀因子得分比較，探討不同性別的事業(yè)單位領導干部在PPQ 各因子得分情況上是否存在統(tǒng)計學意義的顯著差異，結果見表3-2。

表3-2 不同性別的事業(yè)單位領導干部PPQ 因子分差異檢驗（N=448）

表3-2 結果顯示，男性中青年領導干部在希望和樂觀兩個個因子得分上，均低于女性中青年領導干部；男性中青年領導干部在自我效能和韌性兩個因子得分上均顯著高于女性中青年領導干部。

（二）不同工作部門事業(yè)單位領導干部PPQ 因子分差異分析

將448 名事業(yè)單位領導干部按工作部門分組：縣區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)組和市級直屬組，進行PPQ 量表各癥狀因子得分比較，探討不同工作部門的事業(yè)單位領導干部在PPQ 各因子得分情況上是否存在統(tǒng)計學意義的顯著差異，結果見表3-4。

表3-3 不同工作部門的事業(yè)單位領導干部PPQ 因子分差異檢驗（N=448）

表3-3 表明，在不同工作部門工作的事業(yè)單位領導干部PPQ 總均分及各因子分不存在顯著性差異。即在不同工作部門工作的領導干部心理不存在顯著性差異。

（三）不同文化程度事業(yè)單位領導干部PPQ 因子分差異分析

將448 名事業(yè)單位領導干部按文化程度分三組：大專及以下組、本科組、碩士及以上組，進行PPQ 量表各癥狀因子得分比較，探討不同文化程度的事業(yè)單位領導干部在PPQ 各因子得分情況上是否存在統(tǒng)計學意義的顯著差異，結果見表3-4。

表3-4 不同文化程度的事業(yè)單位領導干部PPQ 因子分差異檢驗（N=448）

表3-4 結果表明，在PPQ 各因子上，文化程度為?？频闹星嗄觐I導干部得分最低；不同文化程度的事業(yè)單位領導干部在自我效能因子得分上，有非常顯著性差異（P<0.05）；在希望因子得分上，有顯著性的差異（P<0.01）。

（四）不同年齡組事業(yè)單位領導干部PPQ 因子分差異分析

將448 名事業(yè)單位領導干部按文化程度分三組：組1 （35 歲以下的97 名公務員）、組2（35 歲至45 歲的262 名公務員）、組3 （45 歲以上的89 名公務員），進行PPQ 量表各因子得分比較，探討不同年齡上的事業(yè)單位領導干部在PPQ 各因子得分情況上是否存在統(tǒng)計學意義的顯著差異，結果見表3-4。

表3-5 不同年齡的事業(yè)單位領導干部PPQ 因子分差異檢驗（N=448）

表3-5 結果表明，不同年齡的事業(yè)單位干部在自我效能和希望兩個因子得分上差別不大；在韌性和樂觀兩個因子得分上，存在極顯著的差異（p<0.001）。

（五）不同職務級別事業(yè)單位領導干部PPQ 因子分差異分析

將448名事業(yè)單位領導干部按文化程度分三組：副處及以上組、正科組、副科組，進行PPQ 量表各因子得分比較，探討不同職務級別上的事業(yè)單位領導干部在PPQ 各因子得分情況上是否存在統(tǒng)計學意義的顯著差異，結果見表3-4。

表3-6 不同年齡的事業(yè)單位領導干部PPQ 因子分差異檢驗（N=448）

表3-6 結果表明，不同職務級別的事業(yè)單位領導干部在自我效能和希望得分上，有顯著性差異（P<0.05；在韌性和樂觀因子得分上，有一般的差異（P<0.01）。

三、事業(yè)單位領導干部心理資本在各維度上的差異分析

本調(diào)查表明，事業(yè)單位領導干部在性別、文化程度、工作部門等維度上心理資本水平均無顯著性差異。Hannah 等（2011）提出作為開放和發(fā)展的一種“狀態(tài)論”，心理資本的特征是短暫和多變，而且穩(wěn)定并難以改變。其中，性別差異雖不顯著，但男性中青年領導千部PPQ 因子得分在自我效能和韌性高于女性領導干部，而女性領導干部在希望和樂觀上高于男性領導干部。說明性別在心理資本中的表現(xiàn)主要是側重點不一樣，男性領導干部更加自信和善于挑戰(zhàn)，并且相信自己能完成挑戰(zhàn)任務，而且更善于堅持，面對挫折和困難能夠越挫越勇。而女性領導干部更有目標并保持樂觀。所以，男性領導更適合富有挑戰(zhàn)和困難的管理工作，而女性干部適合領導團隊中的“柔和劑”。文化程度上的差異雖不顯著，但持研究生學歷的事業(yè)單位領導干部心理資本最高，這與受教育水平的高低有關系，受過較高水平教育的領導干部在不斷的學習中得到了開發(fā)和培養(yǎng)，更加自信和目標性明確，在年齡組維度上，同年齡的事業(yè)單位干部在自我效能和希望兩個因子得分上差別不大；在韌性和樂觀兩個因子得分上，存在極顯著的差異（p<0.001）。

因而本研究的“假設四：不同年齡組基層中青年領導干部心理資本有顯著差異”得到了支持。在職務維度上，不同職務級別的事業(yè)單位領導干部在自我效能和希望得分上，有顯著性差異（P<0.05；在韌性和樂觀因子得分上，有一般的差異（P<0.01）。這反映了副處級以上領導干部比科級干部心理資本更加優(yōu)秀。因而本研究的“假設五：不同職務級別基層中青年領導干部心理資本水平有顯著差異”得到了證實。