感知上級(jí)信任對(duì)員工建言行為的“雙刃劍”效應(yīng)*

趙繼新 王文娣

(北方工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，100144，北京)

員工建言作為影響企業(yè)學(xué)習(xí)效率和創(chuàng)新績(jī)效的重要因素，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)成功變革、得以生存和持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵. 然而，企業(yè)實(shí)踐中卻發(fā)現(xiàn)，當(dāng)管理者需要員工表達(dá)自己的想法和訴求，提供建議和意見時(shí)，員工并不踴躍. 這其中的主要原因在于建言是對(duì)當(dāng)下狀況的挑戰(zhàn)，可能會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員利益造成損害，建言的員工會(huì)因此被當(dāng)成麻煩制造者和權(quán)威挑戰(zhàn)者. 面對(duì)建言行為可能給自身帶來的各種負(fù)面影響和風(fēng)險(xiǎn)，員工往往“欲說還休”. 研究表明，員工建言的主要顧慮在于自己的建言內(nèi)容能否被上級(jí)有效地聽取和采納. 上級(jí)作為員工的直接建言對(duì)象，員工是否感知到上級(jí)的信任對(duì)員工是否愿意建言的影響很大. 因此，本研究在對(duì)現(xiàn)有研究進(jìn)行總結(jié)分析的基礎(chǔ)上，基于工作要求- 資源模型，就感知上級(jí)信任對(duì)員工建言行為的影響進(jìn)行研究，并探究心理安全感、角色超載以及自我效能感在其中發(fā)揮的作用. 希望通過這些研究實(shí)現(xiàn)對(duì)感知上級(jí)信任的“揚(yáng)長(zhǎng)避短，趨利避害”，為管理者提高員工的建言行為提供管理上的參考與指導(dǎo).

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 感知上級(jí)信任與與員工建言行為

感知上級(jí)信任是一種員工感知到的上級(jí)為自己的不確定行為承擔(dān)意外和損害的意愿. 員工建言的直接對(duì)象是他的上級(jí)，因此上級(jí)在員工建言的影響因素中占據(jù)著重要的位置. 一方面，員工產(chǎn)生建言的重要心理機(jī)制是他對(duì)建言風(fēng)險(xiǎn)的感知，當(dāng)員工預(yù)期到建言的收益大而風(fēng)險(xiǎn)小時(shí)，員工更愿意建言.[1]上級(jí)信任意味著上級(jí)依賴員工的知識(shí)、技能和能力進(jìn)行行為和決策，被上級(jí)信任的員工會(huì)認(rèn)為自己的建言是有價(jià)值的，會(huì)得到上級(jí)的支持而不會(huì)存在風(fēng)險(xiǎn)和意外. 與此同時(shí)，上級(jí)會(huì)與自己信任的員工分享自己對(duì)工作的看法甚至是一些私人情感，感知上級(jí)信任的員工與上級(jí)在私下聚會(huì)等非正式場(chǎng)合接觸的機(jī)會(huì)要比其他員工多，員工能夠在更多的接觸與溝通中了解到上級(jí)的偏好與想法，從而獲得更多的資源和條件，建言行為更容易取得好的效果. 另一方面，被上級(jí)信任的員工才能與上級(jí)建立起高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)- 成員關(guān)系. 在這樣的關(guān)系下，上級(jí)將給予員工更多的資源支持和關(guān)于任務(wù)的有用信息，員工因此對(duì)工作報(bào)以積極的態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，員工向上級(jí)提出意見和建議的可能性更高. 基于此，本文提出以下假設(shè)：

H1：感知上級(jí)信任會(huì)正向影響員工建言行為.

1.2 心理安全感的中介作用

心理安全感采用Edmondson提出的定義：心理安全感是指員工在工作中產(chǎn)生的看法和意見都可以按照自己的意愿進(jìn)行表達(dá)，而且不用擔(dān)心自己在組織中的形象和職業(yè)發(fā)展因此受到影響.[2]員工的心理安全感是組織中的人、制度等各種因素共同作用的結(jié)果. 鑒于上級(jí)在員工績(jī)效評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展上的決定性作用，上級(jí)是否信任員工必然對(duì)員工心理安全感的形成起著關(guān)鍵作用.[3]

具體而言，感知被上級(jí)信任象征著上級(jí)肯依賴員工的知識(shí)、技能和判斷進(jìn)行行為決策，員工也會(huì)因此獲得更多的資源和工作自主權(quán)；同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者的信息透露能促進(jìn)高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)- 成員交換關(guān)系的形成，這都將降低員工的行為風(fēng)險(xiǎn).[4]在組織中，上下級(jí)地位和權(quán)力的差異越大，感知信任發(fā)揮作用的影響能力越強(qiáng). 感知被信任的員工相信無(wú)論是自己指出組織中已有的問題還是提供有利于發(fā)展的建議都會(huì)得到上級(jí)的支持，不會(huì)因此被誤解或受到懲罰.

由于建言行為容易引起風(fēng)險(xiǎn)，因而心理安全感成為影響建言行為的先決條件之一. 一方面，建言意味著對(duì)現(xiàn)狀的改變，在他人眼中是“愛出風(fēng)頭”的表現(xiàn)，一旦員工沒把握好建言的合理性和有效性，就容易造成建言失敗，嚴(yán)重影響其職業(yè)生涯的發(fā)展. 另一方面，員工建言的內(nèi)容很可能對(duì)他人的利益造成危害，員工建言會(huì)因此遭到反對(duì)，員工在組織中的形象也很可能因此遭到打擊. 而心理安全感高的員工不會(huì)對(duì)建言失敗可能造成的各種負(fù)面影響過度憂慮，具有較強(qiáng)的抗干擾能力和建言沖動(dòng)性，更容易產(chǎn)生建言行為.

工作要求- 資源(Job Demand-Resource；JD-R)模型根據(jù)各種工作特征對(duì)員工身心影響的不同將其劃分為工作資源和工作要求.[5]工作資源對(duì)員工具有重要的激勵(lì)作用，它不僅能在內(nèi)部激勵(lì)員工的個(gè)人成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展，而且能從外部激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)其工作目標(biāo). 上級(jí)的信任既給員工帶來了充足的組織資源，同時(shí)帶來了充足的心理資源，即心理安全感. 由工作資源- 要求模型可知，充足的工作資源將極大地激勵(lì)員工，員工相信無(wú)論自己做出什么樣的言行，上級(jí)都會(huì)贊成并包容他們，不會(huì)產(chǎn)生人際關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)；同時(shí)資源的獲取可以提高員工應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的能力，員工主動(dòng)建言的可能性更高. 而因缺乏上級(jí)信任無(wú)法獲得充足工作資源的員工，會(huì)仔細(xì)評(píng)估組織關(guān)系和建言的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)自己的工作環(huán)境沒有安全感和放松感，因此無(wú)法產(chǎn)生積極的員工行為和結(jié)果. 基于此，本文提出以下假設(shè)：

H2a：感知上級(jí)信任會(huì)正向影響心理安全感；

H2b：心理安全感會(huì)正向影響員工建言行為；

H2c：心理安全感在感知上級(jí)信任與員工建言行為之間起中介作用.

1.3 角色超載的中介作用

按照Rizzo等對(duì)角色超載的定義，角色超載是指?jìng)€(gè)體由于時(shí)間、自身能力和外部資源有限而無(wú)法承擔(dān)過多責(zé)任的壓力感知程度.[6]在組織中，上級(jí)掌握著組織中眾多的稀缺資源，被上級(jí)信任的員工將在職位晉升、薪水福利、資源獲取上占有優(yōu)勢(shì)，但上級(jí)的信任往往伴隨著更多的角色任務(wù)和期望，而員工的時(shí)間和精力是有限的，上級(jí)的信任很容易給員工帶來壓力. 一方面，上級(jí)對(duì)員工的信任多數(shù)情況下表現(xiàn)為給予員工更多的權(quán)力，而因授權(quán)帶來的角色職責(zé)會(huì)超過員工在組織中的工作職責(zé)，員工面臨的風(fēng)險(xiǎn)、壓力也將超過員工本身工作職責(zé)所對(duì)應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)和壓力. 另一方面，當(dāng)員工獲得上級(jí)更高水平的信任時(shí)，員工將從上級(jí)那得到其他員工所不具備的關(guān)鍵和敏感信息. 從表面上看，這并不會(huì)在實(shí)質(zhì)層面給員工帶來更多的工作任務(wù)，但卻會(huì)在精神層面增加員工的責(zé)任意識(shí)，擴(kuò)展員工的責(zé)任范圍，例如要成為上級(jí)的保密者，成為上級(jí)觀察同事的幫助者，這些都無(wú)形中增加了對(duì)員工的角色要求.

已有研究表明角色超載對(duì)角色外行為存在負(fù)向影響[7]，因此推斷角色超載對(duì)建言行為有影響. 首先，當(dāng)員工被寄予較高的角色任務(wù)和角色期望時(shí)，員工需要調(diào)用自己擁有的資源去實(shí)現(xiàn)這些任務(wù)或期望，從而無(wú)法調(diào)動(dòng)額外的資源去實(shí)現(xiàn)對(duì)自己和組織更有利的目標(biāo). 其次，角色超載感較高的員工，更容易產(chǎn)生焦慮、不滿等情緒，影響工作效率，情感體驗(yàn)較差. 消極的情感體驗(yàn)會(huì)使員工謹(jǐn)慎評(píng)估周圍的環(huán)境，降低風(fēng)險(xiǎn)決策，員工為了躲避可能存在的風(fēng)險(xiǎn)而減少建言行為.

員工感知被上級(jí)信任就猶如獲得了一個(gè)“免費(fèi)的禮物”，看似是獲得了好處，但實(shí)際上這禮物并沒有辦法被輕松接納.[8]尤其是在強(qiáng)調(diào)互惠理念的中國(guó)組織環(huán)境中，員工不得不對(duì)上級(jí)的信任做出回報(bào)，員工的角色期望和工作要求將會(huì)因此增加，產(chǎn)生角色超載. 感知上級(jí)信任對(duì)于員工而言成為一種高的工作要求，根據(jù)工作要求- 資源模型，在組織任務(wù)、角色等方面對(duì)員工的要求，會(huì)導(dǎo)致員工生理和心理上的損耗.[9]對(duì)于因角色超載產(chǎn)生的不適，員工會(huì)采取消極工作的形式來緩解，最終降低其建言行為. 基于此，本文提出以下假設(shè)：

H3a：感知上級(jí)信任會(huì)正向影響角色超載；

H3b：角色超載會(huì)負(fù)向影響員工建言行為；

H3c：角色超載在感知上級(jí)信任與員工建言行為之間起中介作用.

1.4 自我效能感的調(diào)節(jié)作用

Bandura等認(rèn)為自我效能感是個(gè)體對(duì)自身在面對(duì)環(huán)境中的困難時(shí)能夠采取行動(dòng)來完成特定任務(wù)的自我肯定程度.[10]員工在采取建言行為不僅會(huì)評(píng)估當(dāng)前工作環(huán)境的安全性，同時(shí)也會(huì)考慮自身的能力水平，個(gè)人能力高的員工，進(jìn)行行為和決策時(shí)較少受到環(huán)境因素的左右. 自我效能感高的員工傾向于將注意力集中在適合把握住的機(jī)會(huì)而不是需要回避的風(fēng)險(xiǎn)，員工將以樂觀心態(tài)去看待組織中的不利因素，工作動(dòng)機(jī)增加，在工作時(shí)更加投入并表現(xiàn)出積極的組織行為. 當(dāng)自我效能感較低時(shí)，員工對(duì)自身的能力以及自己能夠承受行為風(fēng)險(xiǎn)的信心不足，面對(duì)苦難和風(fēng)險(xiǎn)更有可能采取消極的應(yīng)對(duì)策略，不愿主動(dòng)采取具有風(fēng)險(xiǎn)性的行為，不利于建言行為的產(chǎn)生.

自我效能感作為一種重要的工作資源，在指導(dǎo)個(gè)體行為方面有著重要的調(diào)節(jié)作用. 工作要求- 資源模型指出工作資源能夠緩解和調(diào)整工作要求對(duì)結(jié)果變量的影響. 首先，它可以緩沖員工的損耗，增強(qiáng)員工完成工作要求的能力. 其次，工作資源能激活員工在壓力狀態(tài)下的行為能力，激勵(lì)其完成工作任務(wù). 高自我效能感的員工在壓力面前，更能采取積極的措施去應(yīng)對(duì)壓力和困難，消極應(yīng)對(duì)或者回避的可能性大大降低. 基于此，本文提出以下假設(shè)：

H4a：自我效能感正向調(diào)節(jié)心理安全感與員工建言之間的關(guān)系；

H4b：自我效能感負(fù)向調(diào)節(jié)角色超載與員工建言之間的關(guān)系.

根據(jù)以上分析和假設(shè)，本研究認(rèn)為自我效能感會(huì)調(diào)節(jié)心理安全感和角色超載在感知上級(jí)信任與員工建言行為之間的間接作用. 自我效能感高的員工對(duì)自身的能力有十足的把握，當(dāng)感受自己可以在組織中自由地表達(dá)自我時(shí)，會(huì)主動(dòng)尋求環(huán)境中存在的機(jī)遇，對(duì)建言不會(huì)具有很強(qiáng)的焦慮感；與此同時(shí)，高自我效能感的員工，在面對(duì)上級(jí)信任帶來的角色壓力時(shí)，也能采取積極的應(yīng)對(duì)策略，較少會(huì)采取規(guī)避、沉默等行為. 由此，本文進(jìn)一步提出如下假設(shè)：

H5a：自我效能感正向調(diào)節(jié)心理安全感在感知上級(jí)信任和員工建言行為之間的中介作用；

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究樣本和數(shù)據(jù)收集

本研究在2020年4月—2020年6月以網(wǎng)絡(luò)發(fā)放的形式發(fā)放問卷，收集數(shù)據(jù)，共回收問卷432份. 在對(duì)存在數(shù)據(jù)缺失和有明顯作答規(guī)律的問卷進(jìn)行篩選和剔除后，剩余有效問卷374份(有效率86.6%). 有效問卷中，從性別來看51.3%為男性，48.7%為女性；年齡方面，25.7%為25歲及以下，70%為26～40歲，4.3%為41歲及以上；學(xué)歷方面，以?？坪捅究茷橹鳎舱?4.4%；工作年限方面，39.3%為5年以下，51.1%為6～9年，9.6%為9年以上；企業(yè)性質(zhì)方面，21.9%為國(guó)有或集體企業(yè)，36.4%為民營(yíng)或私營(yíng)企業(yè)；35.6%為外資或合資企業(yè)，6.1%為其他類型企業(yè)；職位等級(jí)方面，以普通員工和基層管理者為主，分別占45.5%、31.0%.

2.2 變量測(cè)量

本研究有關(guān)題項(xiàng)測(cè)量均采用Likert五點(diǎn)計(jì)分法，1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”.

感知上級(jí)信任：采納Gillespie(2003)所提出的量表，共10個(gè)題項(xiàng)，典型題項(xiàng)如“我的直接上司會(huì)很愿意將關(guān)鍵的任務(wù)交給我來處理，即使他不能察看我的舉動(dòng)”，本研究中，該量表的Cronbach’s α值為0.909.

心理安全感：采用李寧、嚴(yán)進(jìn)(2007)編制的版本，共5個(gè)題項(xiàng)，典型題目如“我在工作中表達(dá)的都是自己的真實(shí)想法”，本研究中，該量表的Cronbach’s α值為0.911.

角色超載：采用Peterson、Smith和Akande等(1995)編制的三維度的角色壓力量表中關(guān)于角色超載的題項(xiàng)，共5個(gè)題項(xiàng)，典型題項(xiàng)如“我承擔(dān)的工作量太大，以至于我不能保證工作的質(zhì)量”，本研究中，該量表的Cronbach’s α值為0.892.

自我效能感：采用Schwarzer、Basler、Kwiatek、Schroder和Zhangr(1997)開發(fā)的一般自我效能感量表，簡(jiǎn)稱GSES，共10個(gè)題項(xiàng)，典型題項(xiàng)如“我相信如果我盡力去做，難題最終都是會(huì)被解決的”，本研究中，該量表的Cronbach’s α值為0.887.

員工建言行為：采用Liang和Farh(2012)編制的量表，包括促進(jìn)性建言和抑制性建言兩個(gè)維度，各5個(gè)題項(xiàng)，共10個(gè)題項(xiàng)，典型題項(xiàng)如“我積極地提出了會(huì)使公司受益的新方案”，“當(dāng)公司內(nèi)的工作問題出現(xiàn)時(shí)，我敢于提出，不怕得罪人”，本研究中，該量表的Cronbach’s α值為0.893.

控制變量：參照目前關(guān)于員工建言行為的研究，為了更加清晰地揭示感知上級(jí)信任對(duì)員工建言行為的影響，本研究在統(tǒng)計(jì)分析中對(duì)一些變量進(jìn)行了控制，包括：性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、企業(yè)性質(zhì)、職位等級(jí)共6個(gè)題項(xiàng).

然而，目前我國(guó)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)在發(fā)展過程中面臨的問題，原因不在于我們選擇發(fā)展傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)本身，而是我國(guó)的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)不優(yōu)不強(qiáng).我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)型過程中，必須把傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)改造升級(jí)作為重要環(huán)節(jié)，一段時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)分工發(fā)展的局面.借鑒經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，有利于進(jìn)一步看清我國(guó)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨向.

3 數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

由于問卷所有題項(xiàng)均由同一人填寫，為防止嚴(yán)重的共同方法偏差問題，因此采用Harman單因素檢測(cè)法，通過探索性因子分析對(duì)所有條目進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果表明，在未旋轉(zhuǎn)的第一個(gè)因子的解釋量為22.363%(因子累計(jì)解釋量為61.579%)，不到50%的臨界點(diǎn)，說明共同方法偏差問題對(duì)本文的數(shù)據(jù)影響并不嚴(yán)重.

3.2 驗(yàn)證性因子分析

效度檢驗(yàn)通過Mplus7軟件對(duì)變量做驗(yàn)證性因子分析. 從表1的檢驗(yàn)結(jié)果可以看出，五因子模型的擬合指標(biāo)(χ2/df=1.895，CFI=0.916，TLI=0.910，RMSEA=0.049)要顯著優(yōu)于其他備選模型. 由此說明，本研究涉及的5個(gè)變量間有良好的區(qū)分效度.

3.3 描述性統(tǒng)計(jì)分析及相關(guān)分析

本研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果以及相關(guān)系數(shù)見表2. 感知上級(jí)信任與員工建言行為(r=0.340，p<0.01)、心理安全感(r=0.351，p<0.01)、角色超載正相關(guān)(r=0.215，p<0.01)；心理安全感與員工建言行為正相關(guān)(r=0.498，p<0.01)；角色超載與員工建言行為負(fù)相關(guān)(r=-0.196，p<0.01). 上述結(jié)果為后面的假設(shè)檢驗(yàn)提供了支持.

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)

1)主效應(yīng)和中介效應(yīng)的檢驗(yàn).

對(duì)主效應(yīng)和中介效應(yīng)的層級(jí)回歸結(jié)果如表3所示. 由表3可知，在控制性別、年齡等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，感知上級(jí)信任正向促進(jìn)員工建言行為(模型3，β=0.264，p<0.001)、心理安全感(模型1，β=0.325，p<0.001)、角色超載(模型2，β=0.209，p<0.001)，假設(shè)H1、H2a、H3a均得到驗(yàn)證. 另外，心理安全感對(duì)員工建言行為的正向影響顯著(模型4，β=0.445，p<0.001)，角色超載對(duì)員工建言行為有顯著負(fù)向影響(模型7，β=-0.232，p<0.001)，假設(shè)H2b、H3b得到驗(yàn)證.

表2 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)矩陣

表3 層級(jí)回歸結(jié)果

當(dāng)感知上級(jí)信任、心理安全感同時(shí)放入回歸方程中時(shí)，感知上級(jí)信任對(duì)員工建言行為的影響系數(shù)仍然顯著但有所減弱(模型5，β=0.133，p<0.01)，說明心理安全感部分中介了感知上級(jí)信任對(duì)員工建言行為的影響，假設(shè)H2c得到驗(yàn)證. 當(dāng)感知上級(jí)信任、角色超載同時(shí)放入對(duì)員工建言行為的回歸方程中時(shí)，感知上級(jí)信任對(duì)員工建言行為的影響系數(shù)仍然顯著并有所增強(qiáng)(模型8，β=0.326，p<0.001)，說明角色超載部分中介了感知上級(jí)信任對(duì)員工建言行為的影響，假設(shè)H3c得到驗(yàn)證.

為了進(jìn)一步驗(yàn)證心理安全感和角色超載的雙重中介效應(yīng)，通過SPSS軟件的PROCESS 3.0插件，通過抽取5 000次Bootstrap樣本，分析95%偏差校正的置信區(qū)間來檢驗(yàn). 檢驗(yàn)結(jié)果顯示，心理安全感的中介效應(yīng)為0.107，且95%的置信區(qū)間為[0.062 1，0.150 5]，不包含0，表明心理安全感的中介作用顯著；角色超載的中介效應(yīng)為-0.037 1，且95%的置信區(qū)間為[-0.070 8，-0.008 5]，不包含0，表明角色超載的中介作用顯著，假設(shè)H2c、H3c得到進(jìn)一步驗(yàn)證.

2 調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)

在對(duì)調(diào)節(jié)變量進(jìn)行檢驗(yàn)之前，為了防止多重共線性的出現(xiàn)，先將心理安全感、角色超載、自我效能感進(jìn)行中心化處理，交互項(xiàng)由中心化后的變量的乘積生成. 結(jié)果呈現(xiàn)在表3中，心理安全感和自我效能感的交互項(xiàng)對(duì)員工建言行為有顯著正向影響(模型6，β=0.220，p<0.001)，假設(shè)H4a得到驗(yàn)證；角色超載和自我效能感的交互項(xiàng)對(duì)員工建言行為的回歸系數(shù)顯著(模型9，β=-0.177，p<0.001)，假設(shè)H4b得到驗(yàn)證.

為了清晰展現(xiàn)自我效能感對(duì)于心理安全感、角色超載與員工建言行為之間關(guān)系的的調(diào)節(jié)效果，參照Aiken和West(1991)建議，選取自我效能感均值正負(fù)各一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差之處的數(shù)據(jù)，將結(jié)果繪制成圖. 如圖2所示，當(dāng)自我效能感高時(shí)，心理安全感對(duì)員工建言行為的正向影響顯著(斜率為0.663 9，t=11.810，p<0.001)，當(dāng)自我效能感低時(shí)，心理安全感對(duì)員工建言行為的正向影響顯著(斜率為0.159 1，t=2.795，p<0.01)，但相較于自我效能感較高時(shí)，正向效應(yīng)減弱. 同樣地，當(dāng)自我效能感高時(shí)，角色超載對(duì)員工建言行為的負(fù)向影響顯著(斜率為-0.384 3，t=-8.016，p<0.001)，當(dāng)自我效能感低時(shí)，角色超載對(duì)員工建言行為的負(fù)向影響不顯著(斜率為-0.025 7，t=-0.415，p>0.05).

3)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的檢驗(yàn).

假設(shè)H5a和假設(shè)H5b提出感知上級(jí)信任通過心理安全感、角色超載對(duì)員工建言行為的間接影響受到自我效能感的調(diào)節(jié). 為檢驗(yàn)這個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型，本文使用Bootstrap方法進(jìn)行檢驗(yàn). 由表4可以看出，在自我效能感較低時(shí)(-1SD)，間接效果的效果量為0.033，95%置信區(qū)間為[-0.002 1，0.124 6]，包含0，說明感知上級(jí)信任通過心理安全感影響員工建言行為的間接效應(yīng)不顯著；而在自我效能感較高時(shí)(+1SD)，間接效果的效果量為0.047，95%置信區(qū)間為[0.142 9，0.328 7]，不包括0，說明這一間接效應(yīng)顯著. 同理，由表5可以看出，在自我效能感較低時(shí)(-1SD)，感知上級(jí)信任通過角色超載對(duì)員工建言行為的影響不顯著(Indirect Effect =-0.006，95% CI =[-0.037 1，0.031 2])，而在自我效能感較高時(shí)(+1SD)，感知上級(jí)信任通過角色超載對(duì)員工建言行為的影響顯著(Indirect Effect=-0.083，95% CI=[-0.157 4，-0.019 0])，假設(shè)H5a、H5b得到驗(yàn)證.

表4 心理安全感的條件間接效應(yīng)檢驗(yàn)以自我效能感為調(diào)節(jié)

表5 角色超載的條件間接效應(yīng)檢驗(yàn)以自我效能感為調(diào)節(jié)

4 結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論

本研究基于工作要求- 資源模型探究了感知上級(jí)信任對(duì)員工建言行為的影響機(jī)制和邊界條件. 研究結(jié)果表明：感知上級(jí)信任對(duì)員工建言行為具有正向影響. 這一影響過程會(huì)通過心理安全感和角色超載的中介機(jī)制產(chǎn)生，其中員工心理安全感的中介作用是正向的，員工角色超載的中介作用是負(fù)向的；自我效能感正向調(diào)節(jié)了心理安全感與員工建言行為之間的關(guān)系，負(fù)向調(diào)節(jié)了角色超載與員工建言行為之間的關(guān)系.

4.2 管理啟示

本研究對(duì)管理實(shí)踐有以下啟示：

1)管理者在信任員工的過程中要注重員工的心理安全感建設(shè)，從而使感知信任對(duì)建言行為的積極效應(yīng)得到充分發(fā)揮. 具體而言：首先，管理者應(yīng)保持開放性的態(tài)度，營(yíng)造開明的組織氛圍，廣納諫言，減少員工建言的后顧之憂；同時(shí)，破除傳統(tǒng)工作角色和工作任務(wù)的邊界，為員工資源共享、合作交流以及表達(dá)自我提供機(jī)會(huì)和渠道；此外，打造勇敢表達(dá)自我的企業(yè)文化，使員工在表達(dá)真實(shí)想法時(shí)，不再擔(dān)心自己在組織中的形象受到影響.

2)管理者在信任員工的過程中對(duì)員工的依賴和信息分享要合理、適度，避免被信任感超過一定閾值之后變成員工角色上的壓力，而產(chǎn)生消極和沉默行為. 具體措施如下：首先，關(guān)注員工對(duì)被信任的認(rèn)知和解讀，主動(dòng)獲取員工內(nèi)心真實(shí)的想法，注意正式溝通和非正式溝通所傳遞的不同信任傾向，確保員工能夠正確理解管理者的信任；其次，管理者在向員工傳達(dá)信任時(shí)，要考慮員工的個(gè)人能力和特質(zhì)，分配任務(wù)的內(nèi)容和難度要與員工的個(gè)人能力和特征相匹配；再次，根據(jù)工作需求，定期為員工提供相關(guān)知識(shí)和專業(yè)技能的培訓(xùn)，提高員工的勝任力和對(duì)工作的控制力；最后，及時(shí)關(guān)注員工在工作過程中遇到的問題，提供必要的指導(dǎo)，減輕員工不必要的負(fù)擔(dān).

3)管理者在管理過程中應(yīng)關(guān)注員工自我效能感的培養(yǎng). 首先，在招聘員工時(shí)，就可以注重對(duì)員工自我效能的考察，將員工自我效能感水平也列入員工的任職資格要求；其次，對(duì)員工的工作表現(xiàn)多肯定、多鼓勵(lì)，通過積極的反饋提高員工的自我效能感；最后，注重團(tuán)隊(duì)工作和團(tuán)隊(duì)成員的結(jié)構(gòu)配置，以便員工在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，形成團(tuán)隊(duì)各成員的專業(yè)技能差異化互補(bǔ)，充分提高員工的自我效能感.