人力資源管理中提高人員激勵有效性的措施研究

[摘要]最近幾年，我國經(jīng)濟獲得快速發(fā)展，在企業(yè)之中，最重要的資源就是人力資源，這是確保企業(yè)獲得良性發(fā)展的關(guān)鍵所在。所以，作為企業(yè)必須通過多種措施有效的開發(fā)和管理人力資源。就實際的管理工作來講，企業(yè)要把激勵機制有效的發(fā)揮，以此為基礎(chǔ)才能把員工工作的積極性、主動性全面發(fā)揮，保障其更高的工作熱情，讓其能夠在工作中積極投入，自行努力，把自身的主觀能動性充分的發(fā)揮，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自身的力量。研究了在企業(yè)管理中激勵機制的重要性，探討了目前國內(nèi)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，就企業(yè)人力資源管理中如何更好的進(jìn)行激勵進(jìn)行探討和研究。

[關(guān)鍵詞]人力資源;企業(yè);人員激勵;有效性

[中圖分類號] D630.3

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

縱觀目前的社會，人才的重要性不言而喻，更是企業(yè)眾多資源中的重要部分，要想讓員工工作的積極性不斷激發(fā)可以通過科學(xué)的激勵機制，實現(xiàn)更好的效果。當(dāng)前很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到員工激勵的重要性，并不斷的通過多種措施開展激勵工作，更好的改革企業(yè)人力資源管理，為企業(yè)的不斷發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。研究了在企業(yè)管理中激勵機制的重要性，探討了目前國內(nèi)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，就企業(yè)人力資源管理中如何更好的進(jìn)行激勵進(jìn)行探討和研究。

1 激勵機制在企業(yè)管理中發(fā)揮著重要作用。

1.1 可以吸引優(yōu)秀人才

企業(yè)健全的機制能夠吸引更多優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)。具有健全的激勵機制，人才工作的動力不斷提升，可以通過自己的努力獲得想要的薪酬、職位等，有所付出就有所回報。要是激勵缺乏，企業(yè)內(nèi)的職工就會有當(dāng)一天和尚撞一天鐘的思想，整日無所事事，存在干不干都一樣，干好干差都一樣的思想，要是長時間處于這樣的環(huán)境下，人員就會出現(xiàn)懈怠心理，比較厭倦，長此以往人才流失就會非常嚴(yán)重。

1.2 可以激發(fā)員工的潛力

相關(guān)研究表明，拿固定工資的員工在工作中的時候只能把五分之一的能力給予發(fā)揮，而拿績效工資的員工則會把五分之四的能力發(fā)揮出，也就意味著通過激勵可以讓員工發(fā)揮出近五分之三的能力。激勵的良好可以讓員工為企業(yè)謀劃，積極投入到企業(yè)的發(fā)展之中，在企業(yè)的角度對工作進(jìn)行思考和研究。他們會有和企業(yè)同呼吸共命運的心理，知道企業(yè)好了自己才能更好。通過激勵的作用，能夠把員工的潛能和智慧充分地發(fā)揮，讓他們在工作中全身心地投入，積極為企業(yè)的發(fā)展建言獻(xiàn)策。

1.3 促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展

激勵機制的健全性可以對企業(yè)產(chǎn)生更好的作用，確保其良性發(fā)展，把公平公正的環(huán)境提供給每一位員工，讓他們憑借自己的努力和聰明才智，獲取自己想要的報酬，這里沒有特權(quán)、圈子等的影響。在這樣的環(huán)境下，員工會對自我自覺提升，在激勵過程中實現(xiàn)更好的效果。

2 我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

2.1 薪酬結(jié)構(gòu)不合理

員工的價值在薪資中有充分的體現(xiàn)，目前國內(nèi)很多員工之所以離職最主要的原因就是缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)。國內(nèi)很多企業(yè)的員工薪酬主要組成為獎金和基礎(chǔ)工資，管理層和技術(shù)型員工只是把學(xué)歷補助等加以其中，員工要想把新技術(shù)研究成功或者對企業(yè)進(jìn)行改革實現(xiàn)較大的經(jīng)濟效益具有較高的難度，因此難以獲取較高的獎金，在工資上優(yōu)勢并不突出，在公司內(nèi)部相同級別的人員之中并沒有太大的工資差異，尤其是低學(xué)歷的管理人員和高學(xué)歷的管理人員之前沒有太大的收入差距。

2.2 缺少明確的職業(yè)規(guī)劃

國內(nèi)很多企業(yè)具有單一的晉升體系，存在一定的不健全、不規(guī)范性，同時沒有嚴(yán)格的規(guī)定員工晉升需要達(dá)成的條件要求。企業(yè)在培訓(xùn)新員工的時候，主要培訓(xùn)模式就是老人帶新人，但是他們之間實質(zhì)上為競爭關(guān)系，所以老人對新人比較排斥。對剛?cè)寺毜募夹g(shù)人員和管理人員來講，他們在熟悉的過程則比較艱難。經(jīng)過一定的培訓(xùn)之后，沒有把明確的職業(yè)規(guī)劃和晉升渠道給到新員工，沒有把員工的側(cè)重點和具體目標(biāo)給予員工。這就導(dǎo)致很多員工看不到自己的未來和方向，感覺到比較的迷茫等。特別是剛畢業(yè)進(jìn)入崗位的學(xué)生，他們雖然有一定的理論知識，但是由于對社會不了解，對企業(yè)不清楚，所以職業(yè)規(guī)劃存在很大的缺陷。

2.3 忽視企業(yè)文化的重要性

對企業(yè)來講，企業(yè)文化至關(guān)重要，是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在，在企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展過程中需要構(gòu)建企業(yè)文化對此進(jìn)行助力。企業(yè)文化的重要性就是企業(yè)核心競爭力的所在，對企業(yè)來講是重要的內(nèi)容。不僅需要把員工的物質(zhì)需求給予滿足，還應(yīng)該在精神上滿足員工的需求，實現(xiàn)企業(yè)向心力的凝聚，把員工的創(chuàng)造精神和工作積極性給予激發(fā)，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。但是國內(nèi)很多企業(yè)沒有認(rèn)識到企業(yè)文化的重要性，沒有在共同的價值觀、行為準(zhǔn)則等給予更好的建設(shè)，有的只是在企業(yè)之中做一些展板，粘貼一些標(biāo)語，沒有充分認(rèn)識到企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)核所在。

3 企業(yè)人力資源管理中的激勵對策

3.1 明確薪酬及獎罰制度

其一，人力資源管理人員必須具有一定的專業(yè)水平，在企業(yè)內(nèi)組建人力資源部，對人事進(jìn)行專門的管理。其二要開展參與式的管理，對員工進(jìn)行鼓勵，創(chuàng)先爭優(yōu)，對先進(jìn)進(jìn)行表彰，對典型進(jìn)行樹立，從基層之中選拔一批具有較強經(jīng)驗的人員充實到企業(yè)的管理之中，在企業(yè)的規(guī)劃和發(fā)展之中充分的引入知識型員工，對他們的意見給予認(rèn)可和尊重。其三強化建設(shè)培訓(xùn)體系，在企業(yè)內(nèi)設(shè)置專門的培訓(xùn)部門，劃分培訓(xùn)的種類，比如崗前、崗中和停崗培訓(xùn)等，在此過程中必要的思想政治教育和安全生產(chǎn)培訓(xùn)至關(guān)重要，通過培訓(xùn)很好地了解職工的思想動態(tài)，提升職工的技術(shù)技能，確?？茖W(xué)的操作。對職工中起到不良影響的職工，需要對其進(jìn)行停崗培訓(xùn)，把不良的影響及時地消除。其四需要對考核工資機制給予完善，對員工的績效考核給予重視，設(shè)置相應(yīng)的獎項，鼓勵員工發(fā)揮創(chuàng)造力，讓其達(dá)成更好的效果，最大程度地把員工的干事創(chuàng)業(yè)的積極性更好地提升。其五，職工晉升體系建設(shè)萬全，制定合適的晉升通道，可以通過競聘上崗、投票選舉托方式，大力營造公平公正的氛圍，對每一位員工都要公平公正地對待，把更好的平臺提供給他們。其六，對團隊式的管理要給予重視，團隊之中每一位職工都積極參與其中，對自己的團隊負(fù)責(zé)，對自己的工作負(fù)責(zé)，堅決避免存在拉幫結(jié)派的情況。重視人力資源投入，在薪酬績效中把激勵的作用充分地發(fā)揮，構(gòu)建科學(xué)的獎懲機制和措施，對員工進(jìn)行科學(xué)有效地規(guī)劃，以便于保障其為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)力量，發(fā)揮價值。

3.2 注重員工職業(yè)生涯的培養(yǎng)

其一要把良好的工作環(huán)境給員工構(gòu)建。對員工來講良好的工作環(huán)境不僅可以對企業(yè)的內(nèi)部構(gòu)造給予接受，還能夠保障員工的工作氛圍更加良好，讓其具有良好的工作氛圍，以便于員工更加快樂地工作，這也是推進(jìn)職業(yè)生涯管理工作的良策。值得注意的為，在對工作環(huán)境進(jìn)行構(gòu)建和完善的過程中，不僅僅需要物質(zhì)和設(shè)施上的完善，還應(yīng)該在強化軟性工作，比如說員工管理制度的健全，對企業(yè)員工業(yè)余生活給予完善等，這樣才能發(fā)揮員工主動性、積極性，還能把員工的歸屬感和滿意度給予提升，確保員工把自身工作的積極性和企業(yè)的自身結(jié)合起來，實現(xiàn)和企業(yè)同呼吸、共命運。其二，建立健全反饋員工職業(yè)生涯體系。管理反饋系統(tǒng)是根據(jù)員工的實際情況，對其充分地了解和認(rèn)識，根據(jù)自己的優(yōu)缺點和工作好壞開展一定的工作，這樣才能更好地探索和總結(jié)相應(yīng)的工作，以此為基礎(chǔ)不斷完善各項管理制度和措施。作為人力資源管理來講，需要根據(jù)職工職業(yè)生涯管理的實際情況，在各個環(huán)節(jié)、各個階段都開展動態(tài)的管理，實現(xiàn)更好的管理效果，因此致力于構(gòu)件科學(xué)的反饋體系至關(guān)重要，不僅可以保障員工適應(yīng)社會的發(fā)展，還能根據(jù)自身工作的實際情況不斷完善自身，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

3.3 制定公平公正的激勵機制

其一，要秉承公平的原則開展激勵措施。根據(jù)自身的實際情況，科學(xué)地進(jìn)行薪酬分配制度。全面貫徹落實各項制度和機制，保障其公平公正性。結(jié)合職工的貢獻(xiàn)度給予相匹配的薪酬待遇，充分滿足他們的合理化要求，讓其沒有后顧之憂。其二，和考核制度相結(jié)合把激勵機制給予完善，以此為基礎(chǔ)對職工的競爭意識予以培養(yǎng)，讓其潛能不斷激發(fā)。考評的時候，應(yīng)該綜合考慮職工的工作強度、環(huán)境和效率等，全面地對員工進(jìn)行考察，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點和不足，有針對性地給予優(yōu)化。其三，制定科學(xué)化的制度。確保人才機制得到科學(xué)完善，以此為基礎(chǔ)才能更好地把激勵作用予以發(fā)揮，依托職工的實際需求，把其工作熱情充分地激發(fā)，以便于實現(xiàn)更好的效果。

3.4 樹立人力資源管理激勵意識

縱觀企業(yè)的發(fā)展，需要更多的人才參與其中，人力資源管理激勵機制可以把員工工作的積極性不斷激發(fā)，充分的發(fā)揮其才能。引入激勵機制還能夠營造積極性上的工作氛圍，把員工的潛能全面的發(fā)揮，對企業(yè)中的人才充分的發(fā)現(xiàn)和引領(lǐng)，根據(jù)其實際情況安排適當(dāng)?shù)膷徫?，以免浪費人才。實現(xiàn)物盡其用，才盡其能，以便于把更多的人才留下，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。

4 結(jié)語

對企業(yè)的人力資源管理來講，需要把激勵機制充分的貫徹落實，把員工的工作熱情充分的調(diào)動，讓員工的創(chuàng)造力進(jìn)一步提升，充分地發(fā)揮職工的工作潛能，實現(xiàn)工作能動性的激發(fā)，提升員工的工作量和工作效率。把本職工作完成之后，需要把企業(yè)的發(fā)展更好的推動。所以，作為企業(yè)應(yīng)該對有效的措施予以使用，全面地創(chuàng)新和優(yōu)化激勵機制，更好地應(yīng)用科學(xué)的激勵機制，以便于把激勵機制的重要價值充分發(fā)揮，對此作為企業(yè)的管理人員應(yīng)該有清醒的認(rèn)識，并在實際管理工作之中予以充分地落實。

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[作者簡介]石穎（1983-），女，內(nèi)蒙古自治區(qū)包頭市人，講師，碩士，研究方向：員工激勵、組織行為。