基于國企改革下的員工關(guān)系管理存在的問題及對策分析

韓曉建

【摘 ?要】當(dāng)前，國企改革已進(jìn)入深水區(qū)，從中央到地方都制定了明確的改革路線圖。為確保國企改革的順利推進(jìn)，增強(qiáng)國企競爭力，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)壓艙石的作用，有必要對企業(yè)的員工關(guān)系進(jìn)行研究，這是構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系、減少改革阻力、確保改革順利推進(jìn)的重要條件。論文通過對現(xiàn)階段國企員工關(guān)系管理的特點(diǎn)進(jìn)行研究，探討相關(guān)問題并提出相應(yīng)對策。

【Abstract】At present， the reform of state-owned enterprises has entered the deep water zone， from the central to local have made a clear reform roadmap. In order to ensure the smooth progress of the reform of state-owned enterprises， enhance their competitiveness， and realize the role of state-owned enterprises as economic ballast， it is necessary to study the employee relations of enterprises， which is an important condition for building harmonious labor relations， reducing the resistance to reform， and ensuring the smooth progress of reform. This paper studies the characteristics of employee relationship management in state-owned enterprises at present， discusses related problems and puts forward corresponding countermeasures.

【關(guān)鍵詞】國企改革;人力資源;員工關(guān)系管理

【Keywords】reform of state-owned enterprise; human resources; employee relationship management

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2020）07-0010-02

1 引言

隨著國企改革向縱深推進(jìn)，涉及的利益問題越來越廣、與職工的切身利益越來越緊密，如何處理好改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關(guān)系，都是國企改革中應(yīng)慎之又慎的考慮重點(diǎn)。在預(yù)判、執(zhí)行層面，企業(yè)員工關(guān)系管理都大有施展空間，做好預(yù)判、科學(xué)的執(zhí)行都將有助于國企改革的順利推進(jìn)。本文通過對現(xiàn)階段國企員工關(guān)系管理的特點(diǎn)進(jìn)行研究，對新生代職工管理需求等因素進(jìn)行分析，提出要建立現(xiàn)代企業(yè)文化、對不同代際員工區(qū)別管理，實(shí)行更加多元的管理手段，并對非正式組織進(jìn)行引導(dǎo)，鼓勵(lì)支持員工參與變革。

2 當(dāng)前企業(yè)存在的問題

2.1 員工關(guān)系管理觀念落后，越來越不能適應(yīng)新時(shí)代發(fā)展需要

國有企業(yè)經(jīng)歷幾十年發(fā)展，取得了驕人的成績，但是管理觀念仍然較為傳統(tǒng)，行政體制色彩濃厚，組織的權(quán)威在企業(yè)管理中占據(jù)了絕對主導(dǎo)地位。在管理實(shí)踐中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者往往只重視員工在工作崗位所扮演的角色，對新生代職工的參與要求重視不足。隨著80后、90后逐漸成為職場的主要工作人群，他們個(gè)性彰顯、強(qiáng)調(diào)平等、渴望被尊重。隨著信息渠道多樣化、傳播速度加快、社會形勢轉(zhuǎn)變等因素的影響，80年代前的“老職工”也在越來越多地關(guān)注、重新審視自己的管理需要。這些客觀情況都傳達(dá)出過去的管理觀念越來越不能適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展的需要，對企業(yè)員工關(guān)系管理提出了新的更高的要求。

2.2 企業(yè)管理方式傳統(tǒng)，越來越不能適應(yīng)新生代職工管理需要

當(dāng)前，90后已經(jīng)成為了職場新人的主要力量，他們的信息渠道來源多樣，行為方式、性格特點(diǎn)較80后職工不同，與80前職工更是有明顯差異，而企業(yè)在員工關(guān)系管理所采取的手段仍然沿襲傳統(tǒng)方法，以方式單一、關(guān)注個(gè)性較少、強(qiáng)調(diào)平均均等為特點(diǎn)的管理方法，此類方法針對性格鮮明的90后職工，越來越不適用，這也是當(dāng)前由90后職工引起的企業(yè)管理矛盾多、離職率高的原因之一。在90后職工大量入職，疊加國企改革推進(jìn)的背景，員工關(guān)系管理方式的轉(zhuǎn)變，已成為國企改革推進(jìn)成功的關(guān)鍵之一。

2.3 企業(yè)管理手段單一，難以協(xié)調(diào)不同職工利益沖突

新生代職工與“老職工”雖然對傳統(tǒng)的員工關(guān)系管理都有改革的共同訴求，但是兩類職工之間也存在利益沖突。新生代職工普遍接受過高等教育，具有獨(dú)立的思想和人格，善于接受新生事物，喜歡挑戰(zhàn)并得到認(rèn)可，與新生代員工相對應(yīng)的是80年代以前的員工，這部分員工傳統(tǒng)觀念較強(qiáng)，創(chuàng)新進(jìn)取的意識、抗風(fēng)險(xiǎn)的能力和對改革的接受程度不及新生代員工。面對改革，他們看法不同，利益不同，訴求必然不同。因此，改革必然帶來新的利益沖突，打破傳統(tǒng)的利益均衡。由于員工代際不同，價(jià)值觀和認(rèn)知等也存在較大差異，對國企改革的認(rèn)識和理解存在偏差，同樣影響著國企改革工作的有效推進(jìn)。如何通過員工關(guān)系管理協(xié)調(diào)兩類人的利益，也提出了新的要求。

2.4 對非正式組織重視不足

美國行為科學(xué)家埃爾頓·梅奧等人在進(jìn)行了著名的霍桑實(shí)驗(yàn)之后提出了非正式組織理論，即指以情感、興趣、愛好和需要為基礎(chǔ)，以滿足個(gè)體的不同需要為紐帶，沒有正式文件規(guī)定的、自發(fā)形成的一種開放式的社會技術(shù)系統(tǒng)?，F(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中存在大量非正式組織，人們在非正式組織中獲得各種心理需要，同一個(gè)非正式組織的成員很容易形成統(tǒng)一的觀點(diǎn)，進(jìn)而影響行動(dòng)，而這對企業(yè)的發(fā)展，對職工的管理都具有重要意義。特別是在信息傳播便捷、迅速的當(dāng)下，職工不僅有更便利的條件形成非正式組織，而且對于沒有參加非正式組織的職工，為了謀求被認(rèn)同等需要，也會主動(dòng)參與非正式組織，這也進(jìn)一步加大了非正式組織的影響。而大部分企業(yè)在研究利用非正式組織方面的工作嚴(yán)重不足，這就導(dǎo)致企業(yè)無法利用、引導(dǎo)其發(fā)揮積極作用，也無法解決其產(chǎn)生的負(fù)面問題。

3 解決問題的對策

3.1 建立現(xiàn)代企業(yè)文化

企業(yè)文化并不只是簡單的口號、標(biāo)語，它是一個(gè)公司的價(jià)值理念的體現(xiàn)，對公司運(yùn)作和員工行為起指導(dǎo)作用，一個(gè)真正適應(yīng)企業(yè)需要、符合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，能夠?qū)⑵髽I(yè)文化和員工關(guān)系管理相結(jié)合，潛移默化地讓員工的自我價(jià)值觀和企業(yè)的價(jià)值觀逐漸吻合。當(dāng)員工關(guān)系管理建立在一個(gè)良好的企業(yè)文化基礎(chǔ)上時(shí)，不僅有益于職工加強(qiáng)對企業(yè)文化的貫徹，而且員工在企業(yè)文化的不斷影響下，有利于不同層級、不同年代的職工形成強(qiáng)大凝聚力，使員工和企業(yè)的價(jià)值觀進(jìn)一步達(dá)成一致，有效促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3.2 重視員工關(guān)系管理

員工關(guān)系管理是對企業(yè)員工之間的關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)，提升企業(yè)凝聚力，優(yōu)化人力資源配置以達(dá)到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的。當(dāng)前，很多國企人力資源部門并未設(shè)置專職員工關(guān)系管理崗位，員工關(guān)系管理工作內(nèi)容不健全，相關(guān)工作職責(zé)也是分散在不同的人力資源其他崗位管理人員工作中，這也導(dǎo)致了對于員工關(guān)系管理的理解較為片面、基礎(chǔ)，員工關(guān)系管理關(guān)鍵工作缺失。另外，許多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)為員工關(guān)系管理僅僅只是人力資源部門的事情，在本就缺乏公司高層與員工溝通通道的情況下，員工關(guān)系管理也因此未發(fā)揮出應(yīng)有之義。因此，只有公司高層充分認(rèn)識員工關(guān)系管理的意義及重要性，建立起完整的員工關(guān)系管理工作體系，才能確保充分發(fā)揮員工關(guān)系管理在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系、推進(jìn)企業(yè)改革的作用。

3.3 采用更加多元的員工關(guān)系管理模式

在改革過程中，員工需求是多元化的。這就要求企業(yè)在改革中要提前預(yù)判，認(rèn)真分析，充分調(diào)研，做好預(yù)案。針對國有企業(yè)新生代員工，他們具有學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、可塑性好、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望高的特點(diǎn)，因此在對其進(jìn)行管理時(shí)，應(yīng)給其提供更多元、更具有挑戰(zhàn)性的工作，更多采取正向強(qiáng)化激勵(lì)辦法，輔之以負(fù)向強(qiáng)化懲罰措施，引導(dǎo)他們更加主動(dòng)積極地參與變革、推動(dòng)變革，在變革中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，進(jìn)而推動(dòng)改革的進(jìn)行。對于“老職工”而言，他們無論是從精力還是內(nèi)驅(qū)力來說，相較于新生代職工都有較大差距，這就要求在對此類職工進(jìn)行管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)采取正強(qiáng)化結(jié)合冷處理的措施。而對于負(fù)強(qiáng)化、懲戒兩種模式，在員工關(guān)系管理中應(yīng)謹(jǐn)慎使用，在個(gè)別特殊情況下可以采用，對于涉及職工人數(shù)較多時(shí)，如需采用，也應(yīng)提前做好穩(wěn)定風(fēng)險(xiǎn)分析。

3.4 做好離職管理

適當(dāng)?shù)穆毠ち鲃?dòng)有助于企業(yè)發(fā)展，但是要做好離職程序管理，建立完善的離職管理制度。面對主動(dòng)離職的員工，應(yīng)當(dāng)降低對企業(yè)、對其他職工的消極影響，做好離職面談工作。對于被動(dòng)離職即單位辭退的員工，首先要完善職工退出制度，做到風(fēng)險(xiǎn)可控;其次在執(zhí)行過程中，應(yīng)當(dāng)講究管理方式方法，維護(hù)照顧辭退職工尊嚴(yán);最后，應(yīng)當(dāng)重視辭退職工對其他職工造成的負(fù)面影響，保持人員隊(duì)伍的工作熱情。

4 結(jié)語

當(dāng)前是國企改革向縱深推進(jìn)的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，所謂改革就是將原有不合理、不適應(yīng)新形勢的東西改變，建立能適應(yīng)需要，有利于發(fā)展、促進(jìn)發(fā)展的新規(guī)則，而這過程中必然會帶來利益沖突。對企業(yè)而言，這種沖突來自于領(lǐng)導(dǎo)與職工間、不同年代職工間、不同崗位職工間，要想改革取得實(shí)效，就要直面這些問題，要想改革成功，就要順利解決這些問題。這就要求企業(yè)加強(qiáng)溝通，充分了解員工需求，重視非正式組織的作用等，積極引導(dǎo)員工主動(dòng)參與變革，而這正是員工關(guān)系管理應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮作用的領(lǐng)域，利用好，則對構(gòu)建和諧的員工關(guān)系、促進(jìn)國企改革順利推進(jìn)大有幫助，最終確保改革目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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