經(jīng)濟(jì)效益視域下國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制探討

吳楚媛（湖北文理學(xué)院理工學(xué)院）

■ 國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）管理意識(shí)落后，內(nèi)部管理和激勵(lì)制度不完善

很多國(guó)有企業(yè)忽視對(duì)優(yōu)秀人才的吸引和培養(yǎng)，也沒有相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。主要是由于過去制度的限制以及思想的約束，雖然有建立激勵(lì)機(jī)制，但是卻沒有做好相應(yīng)的約束和管理措施，考核和評(píng)估制度不夠科學(xué)，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施不能發(fā)揮作用。目前，很多國(guó)有企業(yè)也建立了自己的激勵(lì)機(jī)制，但并沒有建立起科學(xué)的、完善的評(píng)估體系，使激勵(lì)機(jī)制的實(shí)行效果大打折扣。而且公司對(duì)員工的隨意獎(jiǎng)懲，會(huì)破壞企業(yè)的公平性和平等性，這種激勵(lì)機(jī)制會(huì)降低員工的工作積極性。

（二）激勵(lì)方式單一，缺乏針對(duì)性

對(duì)于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來說，員工激勵(lì)機(jī)制是十分重要的，但最常用的企業(yè)激勵(lì)方式仍然是薪酬激勵(lì)。主要是給予一些物質(zhì)補(bǔ)貼，而不重視員工的情感需要，忽視對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展需要以及員工滿意度等方面的精神需求。目前國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)方式過于單一，激勵(lì)效果不理想，沒有考慮到不同員工的不同需求，這種缺乏針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制不能提高員工的滿意度以及工作積極性。

（三）激勵(lì)設(shè)計(jì)重視短期效果

目前我們的企業(yè)只看重短期的利益，而忽視對(duì)于員工的長(zhǎng)期培育，忽視對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和專業(yè)技能的提升。我們的企業(yè)并不十分了解員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的聯(lián)系，使員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)聯(lián)系并不緊密，這是不利于企業(yè)的長(zhǎng)期健康發(fā)展的。對(duì)于人力資本的投資，培訓(xùn)對(duì)于員工的重要性是非常大的，企業(yè)只希望招聘能夠直接創(chuàng)造效益的員工，而在工作中忽略不斷發(fā)展和培養(yǎng)員工。一些公司從未向員工提供培訓(xùn)或發(fā)展機(jī)會(huì)，因此員工覺得他們正在停止進(jìn)步，員工在工作中沒有前途。而針對(duì)不斷變化的商業(yè)環(huán)境，企業(yè)想實(shí)現(xiàn)自己的長(zhǎng)期發(fā)展，必須不斷挖掘現(xiàn)有員工的潛力，提升員工自身技能，不斷使自己處于一個(gè)后繼有人的狀態(tài)。然而，由于投資收益與人才發(fā)展存在較大差異，其效應(yīng)并不是很好的量化，許多公司在人才培養(yǎng)方面存在不同程度的短視疾病。部分公司并沒有培養(yǎng)人才的觀念，當(dāng)需要人才的時(shí)候，會(huì)考慮從外部引進(jìn)，或直接通過獵頭招聘，這會(huì)打擊現(xiàn)有員工的工作積極性和工作熱情。

（四）盲目激勵(lì)現(xiàn)象存在，激勵(lì)時(shí)機(jī)不當(dāng)，缺乏相應(yīng)約束

現(xiàn)在很多國(guó)有企業(yè)也在模仿其他公司的激勵(lì)制度，生搬硬套，也不管是否適合自己公司的情況。我們所要求的不是盲目的激勵(lì)，而是立足于員工的需求，通過科學(xué)研究和分析，為企業(yè)采取合適的激勵(lì)機(jī)制，使激勵(lì)機(jī)制有效實(shí)行。激勵(lì)應(yīng)該選擇適合的時(shí)機(jī)，過早和過晚的激勵(lì)都會(huì)使激勵(lì)效果大打折扣。激勵(lì)應(yīng)該是及時(shí)的，在需要激勵(lì)的事情結(jié)束后，立即進(jìn)行以達(dá)到激勵(lì)的效果?？茖W(xué)的激勵(lì)機(jī)制本身是會(huì)對(duì)員工行為產(chǎn)生一定的約束效果的，而當(dāng)激勵(lì)機(jī)制缺乏約束條件時(shí)，可能會(huì)產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)，從而會(huì)影響激勵(lì)機(jī)制實(shí)行的效果。目前，我國(guó)對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的約束性就不夠科學(xué)，不夠或過度約束，影響了激勵(lì)機(jī)制的發(fā)揮。

■ 國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制失效的原因

環(huán)顧近幾年國(guó)有企業(yè)的改革，更多的是管理者為了提高經(jīng)營(yíng)效益的過程，雖然經(jīng)過不停的學(xué)習(xí)與改革，但是國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制仍然效果不佳，員工潛能發(fā)揮不夠充分，而且激勵(lì)不足的問題普遍存在在我們的國(guó)有企業(yè)中，而使我們激勵(lì)機(jī)制失效的原因具體有以下幾點(diǎn)：

（一）所有者和管理者信息不對(duì)稱

現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)的管理者并不是所有者，兩者之間存在著一種合同契約的關(guān)系，而雙方的信息存在著不對(duì)稱性，這導(dǎo)致管理人員為了解決個(gè)人利益，忽視公司經(jīng)營(yíng)原則。大部分國(guó)有企業(yè)經(jīng)過改革以后，國(guó)家對(duì)于公司的經(jīng)營(yíng)管理仍有著很強(qiáng)的干預(yù)能力。并且國(guó)家仍然擁有最大的經(jīng)營(yíng)份額。國(guó)有企業(yè)所有權(quán)模糊的部分風(fēng)險(xiǎn)仍不能解決國(guó)有企業(yè)所有權(quán)和行政權(quán)分離造成的“代理問題”。國(guó)有企業(yè)無(wú)法與市場(chǎng)充分競(jìng)爭(zhēng)，無(wú)法成為自籌資金市場(chǎng)的主要參與者。這都是影響激勵(lì)機(jī)制有效實(shí)行的重要阻礙。

（二）管理者的收益和承擔(dān)的責(zé)任不對(duì)稱

國(guó)企管理者在提高公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和確保政府資產(chǎn)保持及增加其價(jià)值方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用：它們根據(jù)人力資本的性質(zhì)創(chuàng)建并保護(hù)高管的獨(dú)立利益。所以國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人相對(duì)于獲得盈利能力和行業(yè)地位的公司規(guī)模而言，很少或沒有剩余控制權(quán)。公司管理人員的回報(bào)與其職責(zé)之間存在嚴(yán)重的不對(duì)稱。

■ 國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

（一）注重科學(xué)管理，確保激勵(lì)制度的公正

中國(guó)的國(guó)有企業(yè)，必須采用科學(xué)的管理理念，建立一個(gè)公平，公正的激勵(lì)機(jī)制，注重人才的引進(jìn)和保留和不斷完善的激勵(lì)制度，以釋放員工潛在能力。目前的公司治理是一個(gè)相互聯(lián)系的系統(tǒng)，我們可以說，每個(gè)管理環(huán)節(jié)的關(guān)系是相互依存的。以激勵(lì)體系為例，激勵(lì)體系與評(píng)價(jià)體系和分配體系緊密相連，相互依存。只有建立健全與激勵(lì)機(jī)制相適應(yīng)的管理體制，激勵(lì)機(jī)制才能發(fā)揮作用。激勵(lì)計(jì)劃的制定和實(shí)施必須保證其平等和公正。公平的激勵(lì)制度可以促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展，激勵(lì)制度的原則是公平的。我們的國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)必須建立在對(duì)應(yīng)于大多數(shù)員工的員工需求的基礎(chǔ)上，利益的規(guī)則和科學(xué)規(guī)律的系統(tǒng)和嚴(yán)格遵循制度，確保平等和股權(quán)。

（二）重視激勵(lì)過程中的精神激勵(lì)，考慮員工需求，實(shí)行個(gè)性化差異

物質(zhì)激勵(lì)的激勵(lì)機(jī)制不健全，需要精神激勵(lì)來補(bǔ)充，才能形成科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。一方面，我們必須重視推動(dòng)企業(yè)文化。企業(yè)文化影響無(wú)法量化，但潛在的激勵(lì)機(jī)制是巨大的。如果企業(yè)要擁有自己的精神力量和凝聚力，就必須形成自己的企業(yè)文化，這也是企業(yè)的軟實(shí)力。我們的企業(yè)文化要能夠巧妙地影響每一位員工，激勵(lì)每一位員工創(chuàng)造良好的業(yè)務(wù)發(fā)展氛圍。另一方面，我們必須關(guān)注情感動(dòng)機(jī)。情感激勵(lì)幫助我們建立良好的人際關(guān)系，營(yíng)造良好的工作氛圍，相互幫助，相互尊重和團(tuán)結(jié)，從而讓員工發(fā)揮想象力和創(chuàng)造力。另外，我們也要尊重和鼓勵(lì)員工。每個(gè)人都有追求自尊和理想的需求，獲得榮譽(yù)是一個(gè)更高的要求。國(guó)有企業(yè)的員工非常重視他們?cè)诠局械穆曂偷匚?。他們非常重視自己的專業(yè)成就和獎(jiǎng)項(xiàng)，這一點(diǎn)必須得到公司的認(rèn)可和推動(dòng)。公司可以通過提高員工的地位和榮譽(yù)來鼓勵(lì)員工積極發(fā)展自己的業(yè)務(wù)。一個(gè)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)考慮不同員工的需求，針對(duì)需求制定不同的激勵(lì)計(jì)劃。

（三）重視參與型激勵(lì)的應(yīng)用

對(duì)于人才來說，參與式激勵(lì)措施對(duì)于挖掘員工潛力將起到不可思議的作用。參與式的激勵(lì)往往有以下幾種形式：股權(quán)投資，很多企業(yè)通過給高薪和工作條件，以吸引人才，但也有一些優(yōu)秀員工，更關(guān)注與公司利益掛鉤的參與式激勵(lì)。這種形式可以讓員工利益和企業(yè)利益息息相關(guān)，員工充滿責(zé)任感，積極性高。另一種參與模式是管理參與。這種激勵(lì)模式主要是指員工可以了解企業(yè)的當(dāng)前狀態(tài)并提出建議，以鼓勵(lì)員工分享他們的觀點(diǎn)和看法，這種激勵(lì)模式可以激發(fā)員工的激情。

（四）逐漸減弱平均主義對(duì)企業(yè)的影響

平均主義對(duì)于公司長(zhǎng)期發(fā)展是不利的，薪酬制度要體現(xiàn)其激勵(lì)性。要通過對(duì)于員工的內(nèi)部培訓(xùn)，讓他們理解在嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，工資差距和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是為了激發(fā)和保持整個(gè)企業(yè)的活力與熱情，不應(yīng)該對(duì)此產(chǎn)生抵觸心理。做出對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的績(jī)效考核制度和薪酬管理制度。逐步擴(kuò)大薪酬差距，重新回到崗位價(jià)值。首先，實(shí)行績(jī)效薪酬制度，讓員工可以使相同或相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能獲得不同類型的報(bào)酬，適當(dāng)擴(kuò)大差距以避免平均主義。其次，員工的薪酬應(yīng)適當(dāng)傾向于高度商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，責(zé)任心，高科技崗位，根據(jù)適當(dāng)?shù)墓べY差距來評(píng)估數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，調(diào)動(dòng)員工的積極性。