知識經(jīng)濟(jì)時代下新生代員工激勵機(jī)制中存在的問題及對策研究

殷叢叢 韓閱微 楊竹濤（殷叢叢、韓閱微，安徽建筑大學(xué)城市建設(shè)學(xué)院；楊竹濤，中國電力工程顧問集團(tuán)中南電力設(shè)計(jì)院有限公司）

■ 引言

新生代員工已經(jīng)成為成為企業(yè)的中流砥柱和重點(diǎn)關(guān)注對象，但是由于他們教育背景、成長環(huán)境的不同，造就了我國新生代員工價值觀多元化、個人意識較強(qiáng)、心理缺乏彈性、極度追求自由鮮明的個性特征和工作特點(diǎn),這對我國傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源激勵模式也帶來了極大沖擊和現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)。如何激勵新生代員工，提高員工對企業(yè)的忠誠度和工作積極性，是我國整個人力資源市場面對的挑戰(zhàn)，也是急需解決的問題。高校作為社會人才培養(yǎng)的重要基地，肩負(fù)著培養(yǎng)人才的重任，教師作為高校中人才培養(yǎng)的主體，對教師的激勵有著極其重要的作用。新生代員工已經(jīng)步入社會中的各行各業(yè)，并在自己的工作領(lǐng)域中展現(xiàn)出獨(dú)特的群體特性。高校教師中的新生代教師也經(jīng)常成為社會關(guān)注的熱點(diǎn)，其新穎的教學(xué)理念、獨(dú)特的教學(xué)方式以及對待工作的態(tài)度備受關(guān)注。從新生代教師的需求出發(fā)，探索出一條能夠滿足新生代教師需求的激勵之路有著尤其重要的意義。

本文在研學(xué)過去國內(nèi)外學(xué)者的文獻(xiàn)成果，對其進(jìn)行系統(tǒng)深入的整合和回顧的基礎(chǔ)上，本文將新生代員工的研究引入到教育領(lǐng)域，探討如何有效的構(gòu)建新生代教師的激勵模式，從而激發(fā)起面對教育教學(xué)工作的積極性。本文選取CJ 學(xué)院為調(diào)研院校，對其新生代教師的激勵現(xiàn)狀進(jìn)行問卷調(diào)查，分析其新生代教師激勵現(xiàn)狀，深入分析現(xiàn)行激勵措施中存在的問題，在分析的基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的對策與建議。通過對適用于新生代教師的各個激勵行為的滿意度調(diào)查，探究如今對新生代員工影響力最大的激勵因素，摸索出一條真正適用于新生代員工的激勵機(jī)制，力求為相關(guān)院校在新生代員工的激勵方面提供一定的參考和建議。

■ 概念界定及理論基礎(chǔ)

（一）概念界定

1.激勵

激勵是組織為了提高員工的積極性，開發(fā)員工的潛能，設(shè)置有吸引力的獎酬福利和工作環(huán)境，輔之以相應(yīng)的規(guī)則和懲罰措施，通過和員工之間的有效溝通和交流達(dá)到激勵、引導(dǎo)員工正確對待工作，提高企業(yè)整體效益的行為。

2.新生代員工

新生代員工是指出生于20 世紀(jì)90 年代，伴隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展而成長起來的一批員工。他們因?yàn)橛兄?dú)特的個性、迥異的思考方式和行為特征備受社會和企業(yè)的關(guān)注，也因此不斷地被貼上“新新人類”“特立獨(dú)行”“不合群”等標(biāo)簽。自2012 年開始，第一批“90”后從高校畢業(yè)，逐漸步入社會、職場，成為企業(yè)的中流砥柱。本文研究的新生代員工指的是出生于1990年-1999年，接受過高等教育（具有本科及以上學(xué)歷）的員工。

（二）理論基礎(chǔ)

1.馬斯洛需求層次理論

該理論認(rèn)為，人類同時具有低級和高級兩種需求。前者屬于一種與生俱來的本能，會隨著個人的成長以及經(jīng)濟(jì)條件的好轉(zhuǎn)逐漸變?nèi)?；而后者會隨著生物進(jìn)化，并在這個進(jìn)化過程中不斷的凸顯其這種需要和潛能。本文通過馬斯洛需求層次理論，定位新生代員工的需求層次，分清低級需求和高級需求，有針對性的提出激勵對策。在對新生代員工激勵機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化時，既考慮到員工低層次的需求，也考慮到高層次的需求，從精神和物質(zhì)兩個方面對員工進(jìn)行激勵。

2.期望理論

該理論認(rèn)為，人類存在滿足內(nèi)心目標(biāo)的想法并且愿意通過努力達(dá)到該目標(biāo)。這種目標(biāo)在沒有達(dá)成時，表現(xiàn)出來的是一種期望，同時這種期望又會激發(fā)人們努力去完成目標(biāo)，即轉(zhuǎn)變成了一種動機(jī)?；竟娇审w現(xiàn)為是：激勵=效價×期望值。本文在制定CJ學(xué)院激勵機(jī)制的優(yōu)化方案時，既考慮到新生代員工的需求效價，不制定過高的績效要求，也考慮到要盡可能使員工的期望得到滿足，使得激勵效果達(dá)到最佳。

■ 新生代員工激勵現(xiàn)狀及問題分析

（一）學(xué)院現(xiàn)狀

CJ 學(xué)院是教育部2003 年批準(zhǔn)成立的本科層次全日制獨(dú)立學(xué)院，現(xiàn)有全日制本科在校生7000 余人，教職工近450 人，設(shè)有4 系2 部29 個專業(yè)，包括工、管、藝三大學(xué)科。其中，副高級以上專業(yè)技術(shù)職稱的教師占41.29%、碩士及以上學(xué)位教師占71.88%。

CJ 學(xué)院的教師多為“90”后的年輕一代，且以女性為主。由于是新校區(qū)，各項(xiàng)設(shè)施和制度都不夠完善，對有資歷的教師吸引力不強(qiáng)，因此如今的教師培養(yǎng)主要是中在青年教師身上。

由于青年教師的科研成果以及工作經(jīng)歷較少，如今的教師學(xué)歷多為研究生學(xué)歷，所在職稱幾乎全是講師或助教。

如今學(xué)院人力資源需求大于供給，急需培養(yǎng)高職稱的青年教師，優(yōu)化職稱結(jié)構(gòu)。

（二）新生代員工激勵現(xiàn)狀

現(xiàn)有的激勵措施分為薪酬激勵、崗位激勵、精神激勵三大方面。其中薪酬激勵包括基本工資和績效工資相結(jié)合同時給予員工額外的技能證書獎勵的激勵方案；崗位激勵則是從各職位的職稱出發(fā)給予新生代員工激勵，其缺陷在于能提供給員工評職稱的資源太少；精神激勵則是以舉辦生日會、團(tuán)建活動的形式表現(xiàn)出現(xiàn)，其不足之處在于舉辦的活動會因經(jīng)費(fèi)不足的情況降低員工的體驗(yàn)感。

（三）現(xiàn)有激勵措施存在的問題

本文采取問卷調(diào)查的方法對新生代員工激勵方案中存在的問題進(jìn)行探索。問卷一共分為兩個部分。第一部分是針對新生代員工的基本情況的調(diào)查，比如，性別、年齡、文化程度、工作年限等。第二部分是針對新生代員工對于現(xiàn)有的薪酬、崗位、精神的滿意度進(jìn)行調(diào)查，從而了解新生代員工的滿意度，為后續(xù)制定激勵機(jī)制提供一定的基礎(chǔ)和依據(jù)。本次問卷發(fā)放72 份，其中回收問卷72 份，有效問卷70 份。調(diào)查結(jié)果如下。

（1）新生代員工對薪酬、福利、培訓(xùn)、事業(yè)發(fā)展空間、企業(yè)文化等方面表現(xiàn)出不同程度的滿意度，其中新生代員工滿意度最低的指標(biāo)是薪酬和福利。新生代員工的期望薪酬遠(yuǎn)高于其實(shí)際薪酬。在調(diào)查離職意向與原因時，可以明顯發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)員工都有離職意向，首要離職因素也是薪酬低、福利不完善，體現(xiàn)出薪酬對CJ 學(xué)院的新生代員工起不到激勵的作用。

（2）新生代員工缺乏彈性的工作時間。根據(jù)CJ 學(xué)院的規(guī)章制度，任課老師要遵守坐班制度，即便不上課也要在校內(nèi)專門的場所打卡。這不僅不符合新生代員工“追求自由”的行為特征，更可以說該制度與員工最初選擇高校任教的初衷是相違的?！皬椥缘墓ぷ鲿r間”本可以成為CJ 學(xué)院與教育系統(tǒng)外的企業(yè)競爭人才的有效激勵措施，如今卻成為了激勵方面的“短板”，在教育系統(tǒng)內(nèi)也是極大的劣勢。

（3）新生代員工的晉升機(jī)制不完善，職業(yè)發(fā)展空間受限。時代在不斷發(fā)展，員工需要不斷吸收新知識提高能力，而CJ 學(xué)院的激勵機(jī)制中沒有體現(xiàn)出一個高校最應(yīng)該著重激勵的關(guān)鍵——即提高員工科研能力，CJ 學(xué)院對科研的投入太少，新生代員工也沒有培訓(xùn)機(jī)會，因此造成了科研成果少的局面，這對于年輕教師的發(fā)展是極為不利的。

（4）工作難以兼顧家庭。新生代員工本就處在適婚年齡，但是在本次調(diào)查中發(fā)現(xiàn)CJ 學(xué)院絕大多數(shù)是女性員工，且只有少數(shù)組成了家庭。青年教師工作壓力大，學(xué)院實(shí)施坐班制度，且學(xué)院所處位置遠(yuǎn)離城區(qū)，使得員工很難估計(jì)家庭生活。長期面對此種困境，會給員工心理上造成極大的負(fù)擔(dān)，進(jìn)而影響到工作本身。

■ 對策與建議

在對CJ 學(xué)院新生代員工的激勵現(xiàn)狀以及存在的問題進(jìn)行深入分析后，提出如下的對策。

（一）設(shè)計(jì)合理的薪酬體系

新生代員工步入職場的資歷較短，無論是戀愛還是婚姻都是最常被提起的話題，也是新生代員工們當(dāng)下面對的巨大壓力。“房貸”“車貸”個個都是壓死他們的最后一根稻草。因此，只有從薪酬出發(fā)，適當(dāng)滿足員工對薪酬的期望，激勵措施才能真正實(shí)施下去。

對于CJ 學(xué)院，首先應(yīng)該在提高基本工資的基礎(chǔ)上增加技能類證書的獎勵金，以此鼓勵員工更加努力地提升自己。

其次，增加基礎(chǔ)課時的課時費(fèi)。一方面，青年教師承受巨大授課工作，另一方面課時費(fèi)卻與工作量有著巨大差距，久而久之，心里將越來越不平衡。因此，增加基礎(chǔ)課時的課時費(fèi)勢在必行。

最后，改進(jìn)績效考勤方案。高校吸引教師的優(yōu)勢之一就在于其彈性的工作時間，而CJ 學(xué)院的“坐班”制度卻使很多“90”后的青年教師感到不滿。年輕一代教師的價值觀讓他們不愿受到過多約束，何況是在教育行業(yè)，很多高校都不要強(qiáng)求員工“坐班”的前提下，CJ 學(xué)院這一制度既不得人心也在同類型院校中缺乏競爭力。

（二）建立完善的福利制度

一個完善的福利制度不僅能吸引員工，更能留住員工。從新生代員工的真實(shí)需求出發(fā)，把薪酬之外的各項(xiàng)福利政策都制定好并加以貫徹實(shí)施，讓員工在工作地享受到其他地方所缺少的福利，會給企業(yè)帶來更為長久的發(fā)展。

（三）改善工作環(huán)境

工作環(huán)境包括但不限于工作條件，一個好的工作條件是員工在工作中最基礎(chǔ)的要素，同時同事之間的人際關(guān)系、企業(yè)時常舉辦的團(tuán)建活動也是好的工作環(huán)境的評判標(biāo)準(zhǔn)之一。只有同時在這三個方面下功夫，才會營造讓員工積極工作的工作環(huán)境，為企業(yè)創(chuàng)造更多的市場價值。

（四）完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

新生代員工對事業(yè)的要求追求長遠(yuǎn)，不會為當(dāng)前的蠅頭小利所惑。因此，應(yīng)該根據(jù)他們每個人的職業(yè)特性對他們未來的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃。

■ 總結(jié)

本文以CJ 學(xué)院新生代員工為研究對象，對新生代的性格特點(diǎn)與工作特征進(jìn)行歸納，并對他們的成長環(huán)境進(jìn)行細(xì)致的分析。通過問卷調(diào)查法與訪談法對CJ 學(xué)院新生代員工進(jìn)行有關(guān)激勵機(jī)制的信息收集，反映出目前激勵的現(xiàn)狀與存在的問題，并提出相應(yīng)的解決對策。

研究的過程中，本人雖然查閱了大量的文獻(xiàn)資料，但在理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)上欠缺，在論文撰寫的過程中數(shù)據(jù)的收集不夠全面、改進(jìn)方案的實(shí)施缺乏經(jīng)驗(yàn)性等不足之處。今后的研究中，我將更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)蒯槍π律鷨T工的特征展開更全面的分析。