國企人力資源管理中的績效考核問題與革新建議研究

祖國宏

【摘要】我國的經(jīng)濟正處于快速發(fā)展的階段，市場環(huán)境變得更加復(fù)雜，企業(yè)競爭也更加激烈，國企是我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中非常重要的組成部分，引領(lǐng)者國家經(jīng)濟的發(fā)展，面對日益嚴峻的市場形勢如今也是受到了很大的沖擊，為了能夠適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境，必須要對自身進行改革創(chuàng)新，改變管理的模式，提高管理的質(zhì)量。對于企業(yè)管理來說人力資源管理是非常重要的一部分，而績效管理則是其核心，對績效管理來說最關(guān)鍵的則是績效考核。這是因為有了科學(xué)的績效考核才可以對職工進行具有針對性的管理，為企業(yè)的健康發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)?；诖耍恼聦笕肆Y源管理中績效考核現(xiàn)狀以及革新策略進行詳細分析。

【關(guān)鍵詞】國企? 人力資源管理? 績效考核? 問題? 革新建議

近年來我國正在大力的推動國企進行改革，對于人力資源管理更加重視，不斷尋求對于人力資源價值的開發(fā)，以此來推動企業(yè)的發(fā)展。績效考核是進行人力資源管理非常重要的一種手段，如果運用得體的話能夠大大的提升人力資源管理的效果。

一、國企在績效考核中出現(xiàn)的問題

（一）考核標準設(shè)置不科學(xué)嚴謹

有些國企他們的績效考核流程是不夠科學(xué)的，選擇的考核方法不夠合適，沒有對崗位的責(zé)任進行明確的劃分，對于將考核的標準進行量化。而有些國企雖然考核制度比較科學(xué)，可是職工的參與度不高，他們沒有真正的參與到績效考核流程中來，相互之間沒有形成互動，設(shè)置的考核指標也不夠清楚，與崗位職責(zé)的聯(lián)系不夠緊密，結(jié)果考核標準與崗位情況不符。有的國企更是采用傳統(tǒng)的觀念進行考核，沒有明確的考核標準和內(nèi)容。

（二）不能有效的利用績效考核結(jié)果

人力資源管理部門對于績效考核的認識不足，沒有對其考核結(jié)果進行充分的利用，沒有將其作用全面的發(fā)揮出來。有些國企雖然會對員工進行績效考核，但是并不會利用考核的結(jié)果來調(diào)整崗位或者薪資，所以，員工對績效考核也就不在意，也就無法提升員工在工作中的積極性。還有的則是績效考核只是和員工的薪酬掛鉤，卻不重視將之與員工能力、素質(zhì)的提升進行聯(lián)系。所以，績效考核對員工的激勵效果是非常有限的。

（三）績效考核的指標體系不夠科學(xué)

有些國企他的考核指標體系構(gòu)建的不夠科學(xué)、缺乏合理性，績效考核只是針對那些業(yè)務(wù)部門，對管理部門的考核卻不太關(guān)注，績效考核缺少全面性，這對于國企人力資源管理的發(fā)展也是不利的。對很多的國企績效考核指標體系分析我們發(fā)現(xiàn)，針對一些業(yè)務(wù)部門制定的考核指標沒有進行量化，考核的定容只是出勤、個人能力、工作成績甚至是品格等非常模糊的層面，沒有形成明確的指標，所以在進行績效考核的時候也就沒有清晰的標準。并且，因為績效考核指標比較模糊，所以考核的內(nèi)容也沒有能夠量化以及細化，結(jié)果就是指標中有很多的定性評價都是沒有必要的，導(dǎo)致考核缺少客觀性以及公正性，員工對其認可度比較低，也影響了人力資源工作的實施，企業(yè)的績效考核體系也非常的不完善。

二、國企人力資源管理中績效考核的措施

（一）建立科學(xué)合理的績效考核體系

為了將績效可和的作用更加充分的發(fā)揮出來，第一點就是要先建立起科學(xué)的績效考核制度，考核指標體系必須要和企業(yè)自身的情況相符，選用的考核標準也要科學(xué)合理要與被考核對象的崗位工作相符。在制定制度的時候還要符合企業(yè)在改革以及管理方面的要求，要符合企業(yè)的情況，不能一味的要求大而全，而是要能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需求，確?？冃Э己四軌蝽樌膶嵤?，發(fā)揮應(yīng)有的作用?？冃Э己怂玫姆椒ㄒ彩呛荜P(guān)鍵的，不管是目標管理法還是關(guān)鍵業(yè)績績效指標法等等，一定要充分的考慮其實用性。就算完成了制度體系的搭建，這項工作也也沒有真正的完成，可是說著實施為績效管理打下了比較良好的基礎(chǔ)，制度只能算是骨架，對于制度的落實也是非常重要的，在實施的過程中要一定符合相應(yīng)的原則，要保證績效考核的科學(xué)、準確，能夠?qū)⒙毠さ呢暙I真正的反映出來，實現(xiàn)績效考核的公平性、公正性，這樣才能得到員工們的認可。還有一點就是績效考核應(yīng)該使覆蓋整個企業(yè)的，要有所有的人員都參與進來，不管是績效考核指標的制定、調(diào)整不但要有管理人員的參與，同時也要有職工的參與，要多多聽取職工的意見，要根據(jù)實際的情況對考核指標進行調(diào)整。

（二）績效考核的監(jiān)督

國企的人力資源管理需要建立科學(xué)合理的績效考核監(jiān)督制度作為保障，要想提高人力資源管理水平，企業(yè)不僅要健全自身的人力資源管理體系，還需要不斷研究探索出適合于企業(yè)發(fā)展的績效考核監(jiān)督方法，通過績效考核監(jiān)督管理，傳遞和落實公司的戰(zhàn)略發(fā)展與經(jīng)營目標，將公正、公平、公開的原則貫穿績效考核整個過程，提升員工、部門和公司的績效，以完善企業(yè)自身人力資源管理體系為最終目標，不斷加強績效考核的研究和管理。

（三）對考核結(jié)果進行有效利用

要加強對于績效考核結(jié)果的利用，將之和員工的利益結(jié)合起來，建立喝血的激勵機制，提高員工的重視程度，這樣，員工在工作中才會比較積極，會努力的去完成任務(wù)指標。應(yīng)該從績效考核人手，對相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)干部進行合理的調(diào)整，使國企的領(lǐng)導(dǎo)層也保持充足的活力，并且考核情況應(yīng)該向全體員工公示。應(yīng)該對激勵優(yōu)秀員工的力度進行加強，使優(yōu)秀員工的工作積極性能夠得到進一步加強，如提供培訓(xùn)以及晉升的機會。增強優(yōu)秀員工對企業(yè)的歸屬感，降低人才流失的情況。

三、結(jié)語

在有了完善的人力資源管理體系以后，員工對于績效考核也會更加的重視，而且績效考核不但和企業(yè)的發(fā)展有關(guān)，更是會影響到自己的切身利益，對自己以后的發(fā)展也有很大的影響，這樣員工在工作時才會更加的積極主動，不斷挖掘自身的潛力。這樣才能夠促成國企的改革，使其能夠健康長久的發(fā)展下去。

參考文獻：

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