水電廠薪檔動態(tài)調(diào)整積分管理規(guī)范化實踐

劉暉 王俊

摘 要 薪檔動態(tài)調(diào)整積分是指根據(jù)當(dāng)年度員工的年度績效貢獻、能力素質(zhì)的提升以及對企業(yè)的長期貢獻等，按照既定的規(guī)則進行相應(yīng)積分，是一種以量化方式建立的基于員工績效貢獻和能力素質(zhì)評價結(jié)果的積分模型，主要分為年度績效、資質(zhì)等級、專業(yè)成果三個維度，旨在拓寬員工的薪檔晉升通道，也有利于進一步完善崗位績效工資制度。

關(guān)鍵詞 水電廠 薪檔調(diào)整 崗位績效

一、實施背景

薪檔動態(tài)調(diào)整積分管理關(guān)系到員工的切身利益，既代表企業(yè)對員工年度績效貢獻的肯定和認(rèn)可，也體現(xiàn)員工的綜合能力、素質(zhì)的全面提升情況。

水電廠職代會提案和員工合理化建議曾多次提到員工對薪檔積分管理策略的滿意度較低、薪檔積分應(yīng)用結(jié)果頗有爭議等問題，尤其隨著管理實踐的逐步推進，原有的專業(yè)成果類薪檔積分管理策略弊端不斷凸顯，面臨諸如專業(yè)成果多而雜、積分規(guī)則有漏洞、統(tǒng)計程序冗余、相關(guān)部門職責(zé)劃分不明確等突出問題，弱化了薪檔動態(tài)調(diào)整積分管理的要義，降低了人力資源管理的科學(xué)化水平，同時也在一定程度上打擊了部分立足崗位、踏實苦干的員工的積極性。

故而，開展水電廠薪檔動態(tài)調(diào)整積分管理規(guī)范化實踐，具有重要的現(xiàn)實意義，也是水電廠進一步發(fā)展的迫切要求。

二、內(nèi)涵和做法

薪檔動態(tài)調(diào)整積分是崗薪工資的一種補充。員工在同一崗級（職級）的薪檔區(qū)間內(nèi)，按照個人積分對薪檔進行調(diào)整，積分累計滿4分升一個薪檔，同時扣減相應(yīng)積分;已達到本崗級（職級）薪檔區(qū)間上限的，不再晉升薪檔，積分繼續(xù)進行累計，當(dāng)上一級崗位空缺時，可以優(yōu)先聘用;當(dāng)年符合薪檔調(diào)整條件的，統(tǒng)一在次年年初調(diào)整，原則上一年調(diào)整一次。為了更好地保障員工利益和提高薪檔積分管理的科學(xué)化水平，進一步發(fā)揮激勵作用，根據(jù)國網(wǎng)公司和國網(wǎng)新源公司薪檔動態(tài)調(diào)整積分管理要求，結(jié)合薪檔積分實施以來的應(yīng)用實際，國網(wǎng)新源水電有限公司新安江水力發(fā)電廠于2020年年初開始逐步探索薪檔動態(tài)調(diào)整積分管理規(guī)范化實踐。

（一）確立總體工作原則

引導(dǎo)員工樹立正確成果觀，以實際工作業(yè)績檢驗創(chuàng)新成效，不片面追求實際意義不大的創(chuàng)新成果。強化成果審批，實行層層把關(guān)，與崗位工作無關(guān)或?qū)ν苿庸ぷ鞒尚Р伙@著的，不予積分。

（二）梳理相關(guān)問題癥結(jié)

通過經(jīng)驗總結(jié)之前年度薪檔動態(tài)調(diào)整積分管理實踐，發(fā)現(xiàn)如下三點突出問題：一是部分成果積分賦分值欠缺合理，項目積分與項目貢獻度不匹配;二是成果積分類型和級別劃分不明確，導(dǎo)致重復(fù)獎勵現(xiàn)象;三是成果審批欠缺系統(tǒng)性，直接影響成果應(yīng)用的公平、公正性。

（三）加強部門溝通協(xié)調(diào)

結(jié)合該廠實際和問題癥結(jié)，人資部和生技部就實際管理工作中的難點和盲點等反復(fù)溝通、協(xié)調(diào)，并分別提出了各自的修改建議和想法，總原則是在激勵員工積極創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)薪檔動態(tài)調(diào)整積分管理向規(guī)范化、科學(xué)化、合理化的方向發(fā)展。

（四）明確部門職責(zé)權(quán)限

薪檔動態(tài)調(diào)整積分管理由績效管理委員會統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和監(jiān)督，負(fù)責(zé)審定年度積分應(yīng)用方案，對有爭議的積分應(yīng)用進行裁定。同時，設(shè)有績效管理辦公室，由人資部、生技部、工會辦等相關(guān)部門人員組成，負(fù)責(zé)向績效管理委員會提供年度積分應(yīng)用方案、匯總分析積分結(jié)果和落實年度積分應(yīng)用。根據(jù)發(fā)展實際，該廠重新劃分相關(guān)部門職責(zé)，取消了原有工會辦專業(yè)競賽考試及收集、審核、整理個人榮譽材料的工作職責(zé)，全權(quán)交由人資部代理。同時根據(jù)成果性質(zhì)，明確劃分生技部和人資部的工作職責(zé)和權(quán)限。其中，學(xué)術(shù)成果由個人提交，經(jīng)本部門、生技部負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn)后，報人資部復(fù)核，重點審核與本人崗位工作的相關(guān)性和成果對改進該廠工作的成效;發(fā)明專利，管理科技創(chuàng)新和成果推廣應(yīng)用、群眾性管理創(chuàng)新、質(zhì)量管理創(chuàng)新等專業(yè)成果由生技部根據(jù)相關(guān)文件和成果資料，審核確認(rèn)后，報人資部復(fù)核。專業(yè)競賽考試和個人榮譽由人資部根據(jù)上級印發(fā)的文件，直接審核確認(rèn)。

（五）固化完善配套制度

根據(jù)相關(guān)文件和廠黨委會審議決定，發(fā)布關(guān)于薪檔積分的專業(yè)成果類的通知，并明確五點內(nèi)容。第一，區(qū)分成果類型和級別。考慮到地市公司級成果（主要包括人才稱號、專業(yè)競賽考試、個人榮譽）獲取難度相對較低，取消相應(yīng)薪檔積分;明確獲得國家黨政機關(guān)、國家電網(wǎng)公司（含中電聯(lián)）系統(tǒng)內(nèi)成果可納入薪檔積分，國家電網(wǎng)公司系統(tǒng)外（主要指行業(yè)協(xié)會）成果不予積分。第二，修改部分成果賦分值。鑒于CN（國內(nèi)統(tǒng)一刊號）普通論文和實用新型專利成果的獲取難度較低、成果貢獻較小、成果數(shù)量多且雜，將上述兩項成果的賦分值由0.4調(diào)整為0.3，且明確每人每年用于積分的成果數(shù)量均不超過2項。另外，根據(jù)國家新聞出版總署網(wǎng)站檢索結(jié)果，員工提交的學(xué)術(shù)成果中，電子期刊占比較大，鑒于目前國網(wǎng)公司和國網(wǎng)新源公司對電子期刊積分規(guī)則暫無統(tǒng)一說法，同時考慮到電子期刊也具有正規(guī)的CN和ISSN（標(biāo)準(zhǔn)國際刊號），具有一定的學(xué)術(shù)價值，決定電子期刊暫按紙質(zhì)期刊對應(yīng)等級的50%進行積分。第三，限定積分上限。每人每年專業(yè)成果類薪檔積分總分不得超過2分，單個項目積分超過2分的由廠績效管理委員會另行審定;對于人才稱號、專業(yè)競賽考試和個人榮譽等三項個人類成果，同一年度多次獲獎的，按高取值。其中，人才稱號賦分值為任期內(nèi)的總分值，各年度積分按照任期年度平均計算，當(dāng)年考核合格后再予以兌現(xiàn);對于學(xué)術(shù)成果，發(fā)明專利，管理科技創(chuàng)新和成果推廣應(yīng)用、群眾性管理創(chuàng)新、質(zhì)量管理創(chuàng)新等4項集體類成果，每人每年合計不能超過1分。第四，完善集體類成果積分規(guī)則。對應(yīng)賦分值為同一項成果的所有人積分之和;個人積分占對應(yīng)賦分值的比例為個人份額/所有人份額之和，其中個人份額按照排名位次倒序計算;集體類成果廠領(lǐng)導(dǎo)不占排名，即不影響其他員工排名位次。第五，進一步強化系統(tǒng)外榮譽申報審批管理。對于系統(tǒng)外，特別是省級個人榮譽級別較高、影響較大、積分較多的個人榮譽，決定進一步強化系統(tǒng)外榮譽申報審批管理。獎項申報由獎項管理部門組織推薦人選，報員工獎懲工作辦公室審核后形成建議名單，提交員工獎懲工作領(lǐng)導(dǎo)小組或黨委會審批，經(jīng)審批后再予以申報。有關(guān)申報材料需交員工獎懲工作辦公室存檔，符合規(guī)定的列入個人檔案。未嚴(yán)格按照上述規(guī)定執(zhí)行的，不認(rèn)可榮譽，不予積分。

三、實施效果

新修訂的薪檔積分策略（專業(yè)成果類）調(diào)整事項和要求自2020年（計算2019年薪檔積分）起開始試行，已于2020年9月如期完成全廠員工2020年薪檔動態(tài)調(diào)整積分管理工作。本次薪檔動態(tài)調(diào)整積分管理規(guī)范化實踐取得了良好成效。

（一）簡化了成果統(tǒng)計流程

根據(jù)專業(yè)成果性質(zhì)，明確其歸口審核部門。除了個人成果需由個人提交外，其余集體類成果均交由相關(guān)部門直接按照上級印發(fā)的文件資料和成果證明材料進行審核確認(rèn)，減少了冗余程序，提高了工作效率，同時也確保了各項積分統(tǒng)計均有據(jù)可循。

（二）提高了管理的科學(xué)性和規(guī)范性

新修訂的專業(yè)成果類薪檔積分策略和積分規(guī)則，明確了整個薪檔積分管理工作的總體原則，即引導(dǎo)員工樹立正確的成果觀，鼓勵員工在立足個人崗位的基礎(chǔ)上，敢于突破、勇于創(chuàng)新。同時，綜合衡量各個積分項目的難度、貢獻率等，差異化設(shè)計薪檔動態(tài)調(diào)整積分項目和賦分值，形成與崗位績效工資制度配套的積分規(guī)則。

（三）提升了積分管理工作的透明性

根據(jù)薪檔積分管理策略和項目積分規(guī)則，人資部對所有項目成果進行層層審核，并分條目一一統(tǒng)計在薪檔積分公示表中，包括項目名稱、積分規(guī)則、積分結(jié)果等。確保薪檔積分管理工作的公開、公正和透明，同時也加強了廣大員工對薪檔應(yīng)用結(jié)果的監(jiān)督，提高了薪檔積分統(tǒng)計結(jié)果的正確性。

（四）激發(fā)了員工的創(chuàng)新積極性

規(guī)范薪檔積分管理策略和積分規(guī)則，并積極向全廠員工宣貫薪檔積分工作的整體原則和思路，不僅能正確引導(dǎo)員工創(chuàng)新方向和動機，而且也督促員工自覺加強專業(yè)能力的修煉和提升。相比往年，其中一個顯著的變化就是員工發(fā)表核心論文的熱情高漲，呈現(xiàn)出員工不斷積極咨詢核心期刊目錄等相關(guān)問題的良好態(tài)勢。

（五）提高了員工的滿意度

重新梳理專業(yè)成果類薪檔積分策略，科學(xué)確定薪檔積分項目和積分規(guī)則，保證在按勞分配、科學(xué)激勵的獎勵原則下，引導(dǎo)薪檔積分真正向與崗位相關(guān)的實際創(chuàng)新成果傾斜，讓廣大員工感受到了公司尊重創(chuàng)新成果、獎勵創(chuàng)新人才的激勵機制，逐步提升了員工的滿意度，增強了員工的獲得感。在2020年的員工滿意度調(diào)查中，薪檔積分管理滿意度從原來的60.52%上升至92.3%，全廠員工對新的積分規(guī)則、積分項目、積分策略、積分原則等都給予了充分肯定。

（作者單位為國網(wǎng)新源水電有限公司新安江水力發(fā)電廠）

[作者簡介：劉暉（1993—），女，安徽六安人，碩士，技師，研究方向：人力資源管理。]

參考文獻

[1] 付珺，袁靜.電力企業(yè)薪檔動態(tài)調(diào)整積分制的實踐與思考[J].今日財富（中國知識產(chǎn)權(quán)），2018（09）：62.

[2] 鄭文娟，苗堃，張亞楠.供電企業(yè)薪檔動態(tài)調(diào)整積分制的實踐與思考[J].企業(yè)改革與管理，2016（18）：71.