論事業(yè)單位薪酬福利管理的進(jìn)一步完善

于曉麗

摘 要 在社會認(rèn)知水平持續(xù)提升的當(dāng)下，事業(yè)單位管理薪酬福利的重要性逐漸為人們所熟知。文章以此為背景，概括性地?cái)⑹鲂匠旮＠芾淼囊饬x，對事業(yè)單位管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，最后以實(shí)際情況為落腳點(diǎn)，確定可使問題得到有效解決的相關(guān)策略，如調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)與模式。希望能夠給其他人以啟發(fā)，為事業(yè)單位日后工作的落實(shí)提供參考。

關(guān)鍵詞 薪酬福利 事業(yè)單位 市場經(jīng)濟(jì)

一、前言

近幾年，不斷發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)，導(dǎo)致事業(yè)單位對薪酬進(jìn)行管理的現(xiàn)行制度無法繼續(xù)發(fā)揮出應(yīng)有的作用，事業(yè)單位紛紛將工作重心轉(zhuǎn)移到完善管理制度方面，期望能夠通過對人力資源價值加以落實(shí)的方式，使自身擁有能夠與市場經(jīng)濟(jì)齊頭并進(jìn)的管理水平。在落實(shí)相關(guān)工作時，最需要引起重視的就是薪酬福利管理，這是因?yàn)樾匠旯芾淼某煽兺ǔQ定著單位各方面管理有效性，本文所探討課題的意義正在于此。

二、事業(yè)單位管理薪酬福利的必要性

一方面，從事業(yè)單位的視角來看，持續(xù)發(fā)展的前提便是對管理薪酬福利的方法加以完善，確保其具備理想的實(shí)際操作性和公平競爭性，在提升員工認(rèn)可度的基礎(chǔ)上，使其對所從事工作保有高漲熱情，避免人才大量流失的情況出現(xiàn)。同時，更加科學(xué)的管理制度，還能夠增強(qiáng)單位對人才的吸引力，吸引更多的高層次的管理人才和技術(shù)人才，有效解決人才儲備不足的問題，使事業(yè)單位人力管理及相關(guān)工作具備順利開展的基礎(chǔ)。

另一方面，薪酬福利代表著單位對員工的認(rèn)可，從某個層面來說，單位所發(fā)放的薪酬福利是否符合自身預(yù)期，通常決定了員工對工作的態(tài)度好壞。在原有管理制度難以發(fā)揮應(yīng)有作用的當(dāng)下，根據(jù)制度缺陷擬定切實(shí)可行的完善策略很有必要。事實(shí)證明，這樣做既能提高員工對工作的認(rèn)可度與滿意度，又對其工作積極性有一定的激發(fā)效果，這也是完善薪酬福利管理的意義所在[1]。

三、薪酬福利管理在事業(yè)單位內(nèi)部的落實(shí)情況

（一）現(xiàn)有結(jié)構(gòu)難以滿足單位需求

事業(yè)單位現(xiàn)行的薪酬福利制度與市場經(jīng)濟(jì)制度密切相關(guān)，旨在為社會發(fā)展提供助力。在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的當(dāng)下，原有制度無法發(fā)揮出應(yīng)有作用，具體表現(xiàn)為：薪酬福利制度的運(yùn)行對領(lǐng)導(dǎo)決定的依賴性較強(qiáng)，難以獨(dú)立完成各項(xiàng)工作;而領(lǐng)導(dǎo)對基層情況的了解有限。由此而引發(fā)的問題，便是管理制度不具備應(yīng)有的實(shí)效性，如果管理效果無法達(dá)到員工預(yù)期，日后開展工作的質(zhì)效則會受到影響。

（二）尚未真正做到統(tǒng)籌平衡

大部分事業(yè)單位均以相關(guān)政策為依據(jù)，對薪酬福利進(jìn)行發(fā)放，而沒有將工作量、工作難度和工作強(qiáng)度考慮在內(nèi)，差異并不明顯的薪酬，成為部分員工熱情消散的主要原因。然而，針對多元管理模式建立所進(jìn)行的研究，尚未取得科學(xué)而系統(tǒng)的結(jié)論，這也表明事業(yè)單位仍然沒有做到統(tǒng)籌平衡。除此之外，由事業(yè)單位性質(zhì)及特點(diǎn)可知，單位情況、資金來源均會給績效福利帶來影響，只有做到及時調(diào)整，才能避免員工積極性被打消，隊(duì)伍穩(wěn)定性自然可以得到保持[2]。

（三）現(xiàn)有考核體系缺少激勵性

事業(yè)單位所發(fā)放薪酬福利，不僅代表員工能力的回報，還有激發(fā)員工積極性的作用。目前，多數(shù)事業(yè)單位均面臨著績效考核體系難以發(fā)揮應(yīng)有價值的困境，由于無法受到激勵，員工積極性始終難以達(dá)到預(yù)期。即便各單位都將完善薪酬管理適用制度的工作提上日程，但取得的效果仍然十分有限，這是因?yàn)榕c薪酬掛鉤的因素仍以職稱和資歷為主，員工憑借辛勤工作而獲得的薪酬福利，通常和心理預(yù)期存在一定差距，積極性被挫傷的情況難以避免。

四、適用于事業(yè)單位的薪酬管理策略探析

近幾年，社會各界均將目光聚焦于事業(yè)單位，以期能夠通過科學(xué)管理薪酬福利的方式，使相關(guān)單位煥發(fā)出全新生機(jī)。要想達(dá)成該目標(biāo)，下文所提及內(nèi)容需要尤為注意：

（一）結(jié)合單位情況，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

要想使薪酬管理制度趨于完善，事業(yè)單位應(yīng)擁有獨(dú)立存在的人力管理系統(tǒng)。研究表明，原有制度與社會發(fā)展需求不符的原因主要是人力部門依托系統(tǒng)需要上級部門領(lǐng)導(dǎo)，只有獲得批準(zhǔn)的活動，才能組織并開展，獨(dú)立性的缺乏成為人力部門難以發(fā)揮出應(yīng)有作用的關(guān)鍵限制。而上級領(lǐng)導(dǎo)所接觸的工作內(nèi)容與基層部門并不相同，因此，即便是對多方因素加以考慮后所制定的決策，仍然面臨著缺乏科學(xué)性或?qū)嵱眯缘那闆r。

實(shí)證有效的管理方法，主要強(qiáng)調(diào)以下內(nèi)容：確保人力工作獨(dú)立于其他工作而存在，在開展相關(guān)工作時，工作人員應(yīng)適當(dāng)保留意見，對實(shí)際情況加以了解后，再根據(jù)自身想法和意見形成報告，并向上級請示。事實(shí)證明，這樣做既能增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)所做出決定的科學(xué)性，又可使管理方法具備與社會實(shí)際情況極高的契合度。綜上，對事業(yè)單位來說，要想使薪酬福利擁有科學(xué)且有效的管理方法，關(guān)鍵是賦予相關(guān)部門處置權(quán)，通過將責(zé)任落實(shí)到個人的方式，為工作質(zhì)效提供有力保障。

（二）對原有體系進(jìn)行調(diào)整與完善

科學(xué)配置薪酬是事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的前提。一方面，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)做到公平、合理地配置薪酬，避免員工積極性降低，只有這樣工作質(zhì)效才可以得到提高。研究表明，基于原有管理制度所配置的薪酬差距極小，工作熱情自然難以得到激發(fā)，多數(shù)員工都曾對此提出過異議。只有對薪酬結(jié)構(gòu)加以調(diào)整，做到不同工不同酬，才能避免上述問題進(jìn)一步發(fā)展，給事業(yè)單位的工作帶來新的活力。另一方面，如果有質(zhì)疑存在，員工應(yīng)當(dāng)向相關(guān)部門反應(yīng)并提出個人看法和相關(guān)建議，供從事人力管理等工作的人員參考，確保管理制度能夠朝著更加科學(xué)理想的方向前進(jìn)[3]。

（三）對績效管理的意義引起重視

薪酬福利管理進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)事業(yè)單位要以員工對勞動所表現(xiàn)出熟練程度為依據(jù)，結(jié)合工作量、工作強(qiáng)度和工作難度，對薪酬進(jìn)行計(jì)付。從單位的立場來看，相關(guān)制度始終有不足存在的原因，主要是績效考核仍然沿用原有方法，無法使現(xiàn)行制度所提出的需求得到滿足。由文中敘述內(nèi)容可知，在傳統(tǒng)觀念指導(dǎo)下制定的考核方法，通常以資歷和職稱為主要評價依據(jù)，而工作量、工作強(qiáng)度和工作難度對薪酬的影響作用微弱。偏低的薪資，便是新員工和年輕人才投奔其他單位的主要原因，一旦人才流失過于嚴(yán)重，事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)失衡，事業(yè)單位各方面工作便會出現(xiàn)問題頻發(fā)的情況，未來的發(fā)展必然會受到較為消極的影響。

要想徹底解決該問題，關(guān)鍵是要加大績效考核的管理力度，使薪酬福利擁有更加多元的激勵形式。在落實(shí)相關(guān)工作時，以下內(nèi)容需要尤為注意：其一，將績效管理融入薪酬福利管理，以構(gòu)建考核體系為前提，通過動態(tài)調(diào)整的方式，使相關(guān)工作具備對固有功能進(jìn)行充分發(fā)揮的條件，在此基礎(chǔ)上，引入崗位責(zé)任制，確保個人業(yè)績和考核、薪酬掛鉤，使員工保有高漲熱情。其二，酌情增加精神與物質(zhì)激勵形式，在確?；A(chǔ)獎勵得以發(fā)放的前提下，新增個人榮譽(yù)或集體榮譽(yù)項(xiàng)目，鼓勵員工以組織發(fā)展計(jì)劃為依據(jù)，通過積極創(chuàng)新的方式，為個人、團(tuán)隊(duì)及組織績效的提高助力。其三，將建設(shè)事業(yè)單位文化的工作提上日程，通過培訓(xùn)開發(fā)等活動逐漸形成事業(yè)單位的組織文化，確保員工能夠樹立起努力奉獻(xiàn)和愛崗敬業(yè)的觀念，根據(jù)組織目標(biāo)對工作目標(biāo)、個人發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行建立，借助文化獨(dú)有的引導(dǎo)性和目標(biāo)特有的導(dǎo)向性，為良好環(huán)境的營造做鋪墊，保障身處該氛圍下的員工能夠朝著全面發(fā)展的方向穩(wěn)步前進(jìn)。

五、結(jié)語

通過上文的敘述能夠看出，對事業(yè)單位而言，要想適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢，對薪酬管理相關(guān)工作適用制度加以完善是必然選擇。這也給工作人員提出了較為嚴(yán)格的要求，一方面是對現(xiàn)行制度的缺陷進(jìn)行分析與歸納;另一方面是根據(jù)單位情況，確定可使問題得到解決的策略并加以落實(shí)。事實(shí)證明，這樣做可使針對薪酬福利所開展的管理工作的價值在單位內(nèi)部得到應(yīng)有實(shí)現(xiàn)。

（作者單位為海陽市機(jī)關(guān)事務(wù)服務(wù)中心）

參考文獻(xiàn)

[1] 王瑜.淺談事業(yè)單位如何做好員工薪酬及福利管理工作[J].人力資源，2019（14）：94-95.

[2] 何進(jìn).關(guān)于事業(yè)單位薪酬福利管理問題的若干思考[J].人力資源，2019（04）：91-92.

[3] 武蕾.事業(yè)單位薪酬福利管理問題的相關(guān)思考[J].中國國際財(cái)經(jīng)（中英文），2018（09）：144-145.