關(guān)于優(yōu)化薪酬激勵(lì)策略的若干思考

吳瑞

摘要：薪酬管理是人力資源管理的重要板塊，與員工關(guān)系最直接、最密切，對(duì)企業(yè)發(fā)展影響也最重大?？陀^有效的薪酬激勵(lì)策略，能夠吸引人才、留住人才，提高員工工作積極性和工作滿意度，從而提高企業(yè)績(jī)效，幫助企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展愿景;反之，則會(huì)導(dǎo)致員工士氣低落、人心不穩(wěn)、人浮于事，進(jìn)而對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生一定不利影響，甚至危害企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。本文分析了優(yōu)化薪酬激勵(lì)策略的重要性和必要性，以及當(dāng)前企業(yè)薪酬激勵(lì)策略普遍存在的幾點(diǎn)問(wèn)題，并提出了四個(gè)方面的具體改進(jìn)建議，以期對(duì)企業(yè)做好薪酬管理工作有所借鑒。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;激勵(lì)策略;公平;客觀

一、優(yōu)化薪酬激勵(lì)策略意義重大

薪酬激勵(lì)是對(duì)員工最直接、最有效的激勵(lì)手段。大部分員工之所以心甘情愿為企業(yè)工作、付出勞動(dòng)，最根本的原因就在于薪酬的激勵(lì)。薪酬管理作為人力資源管理的一個(gè)重要工具，如果使用得當(dāng)、操作科學(xué)，既能夠吸引并留住企業(yè)發(fā)展需要的核心人才，又能實(shí)現(xiàn)控制企業(yè)人力成本和積極員工積極性的動(dòng)態(tài)平衡，讓員工發(fā)自內(nèi)心地愿意為公司的目標(biāo)服務(wù)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。然而，任何一家企業(yè)的薪酬體系都不是完美無(wú)瑕的，其薪酬激勵(lì)策略需要不斷調(diào)整優(yōu)化，根據(jù)不同的發(fā)展階段，因地制宜制定不同的薪酬激勵(lì)策略。從這個(gè)意義上來(lái)講，優(yōu)企業(yè)化薪酬激勵(lì)策略非常重要。

二、當(dāng)前企業(yè)薪酬激勵(lì)策略普遍存在的幾點(diǎn)問(wèn)題

對(duì)企業(yè)管理者特別是人力資源從業(yè)者而言，制定一套符合實(shí)際、管用高效的薪酬激勵(lì)策略，建立一個(gè)科學(xué)高效、切實(shí)可行的薪酬模式，是一個(gè)非常重要的課題?？傮w上看，當(dāng)前多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵(lì)策略都或多或少存在一些問(wèn)題。

一是薪酬激勵(lì)策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不相匹配。只有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的薪酬激勵(lì)策略才具有旺盛生命力，如果不立足于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就薪酬論薪酬、就激勵(lì)論激勵(lì)，薪酬管理注定缺乏戰(zhàn)略支撐，成為無(wú)根之水、無(wú)本之木。當(dāng)前，很大一部分企業(yè)管理者甚至人力資源管理從業(yè)人員對(duì)薪酬管理工作的重要性認(rèn)識(shí)不夠，缺乏系統(tǒng)性思考，沒(méi)有立足企業(yè)發(fā)展、結(jié)合企業(yè)目標(biāo)，研究制定薪酬激勵(lì)策略，甚至將薪酬管理等同于員工工資和獎(jiǎng)金的制定與發(fā)放，導(dǎo)致薪酬管理工作難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。特別是當(dāng)企業(yè)發(fā)展進(jìn)入新階段時(shí)，其薪酬管理工作應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)變化作出相應(yīng)調(diào)整，然而大多數(shù)管理者對(duì)此反映滯后甚至認(rèn)為做不做都行，導(dǎo)致薪酬管理工作難以企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。

二是薪酬激勵(lì)策略設(shè)計(jì)不科學(xué)。薪酬管理工作的核心，在于吸引并留住關(guān)鍵人才、有效激勵(lì)員工以及提高員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度。因此，企業(yè)制定薪酬激勵(lì)策略也必須立足于這三個(gè)方面的工作。但現(xiàn)實(shí)工作中，一些企業(yè)對(duì)薪酬的激勵(lì)作用認(rèn)識(shí)不到位，薪酬中的績(jī)效部分占比不合理。有的績(jī)效薪酬占比過(guò)高，容易引發(fā)不當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)甚至是經(jīng)營(yíng)冒險(xiǎn)行為，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生不利影響。有的占比則過(guò)低，容易讓員工滋生“干不干一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”的消極心態(tài)，這種傾向于平均主義的分配方式，會(huì)挫傷上進(jìn)員工的積極性，進(jìn)而導(dǎo)致薪酬激勵(lì)流于形式、名存實(shí)亡。許多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，缺乏深入細(xì)致調(diào)研，對(duì)市場(chǎng)整體情況把握不準(zhǔn)，搜集掌握的信息或過(guò)于陳舊，或缺乏真實(shí)性，導(dǎo)致最終確定的薪酬水平缺少科學(xué)支撐。有的企業(yè)不重視短期激勵(lì)與中長(zhǎng)期激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，難以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的動(dòng)態(tài)平衡，影響了工作實(shí)效。還有的企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬項(xiàng)目過(guò)于繁雜，且很多內(nèi)容缺少設(shè)定依據(jù)，導(dǎo)致薪酬策略難以有效發(fā)揮正向激勵(lì)作用。

三是缺乏科學(xué)有效的薪酬策略評(píng)價(jià)機(jī)制。薪酬激勵(lì)策略合理不合理、科學(xué)不科學(xué)，關(guān)鍵要有一套科學(xué)的評(píng)價(jià)體系和機(jī)制來(lái)檢驗(yàn)。但從了解的情況看，當(dāng)前大部分的企業(yè)不重視薪酬激勵(lì)策略的評(píng)價(jià)與改進(jìn)，多是完成薪酬設(shè)計(jì)后就按部就班地執(zhí)行，有的一套體系幾年甚至十幾年不變，出了問(wèn)題“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，直到無(wú)法運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)才將修改完善工作提上日程。另外，企業(yè)薪酬策非常容易受到高層管理者的主觀影響，因領(lǐng)導(dǎo)對(duì)不同崗位的重視程度不同，一定程度上導(dǎo)致有的職位等級(jí)定得很高，有些崗位則定得很低。由于缺乏科學(xué)有效、客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)機(jī)制，導(dǎo)致薪酬管理工作存在的問(wèn)題不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)、及時(shí)整改。

三、優(yōu)化企業(yè)薪酬激勵(lì)策略的幾點(diǎn)建議

制定科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)策略是一項(xiàng)長(zhǎng)期工程、系統(tǒng)工程，必須結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，因地制宜、因人施策，針對(duì)不同崗位工資人員制定不同的薪酬策略。具體要把握好以下幾個(gè)方面：

一是探索實(shí)行更加多元化的薪酬激勵(lì)方式。馬斯洛需求理論指出，人的需求分為5個(gè)具體層次，只有低層次的需求得到滿足之后，才會(huì)考慮高層次需求。員工薪酬作為滿足低層次需求最基本的保障，是最根本的激勵(lì)措施。薪酬水平過(guò)低的企業(yè)，即便企業(yè)文化做得再出色，也很難留住員工;但對(duì)高層次人才而言，他們更看重個(gè)人價(jià)值能不能得到充分發(fā)揮，如果僅有高薪酬，卻缺少培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，也很難引起這部分群體的興趣。探索實(shí)行多元化的薪酬激勵(lì)方式，針對(duì)不同層次、不同崗位員工制定不同薪酬激勵(lì)策略，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。

二是探索實(shí)行股權(quán)激勵(lì)模式。對(duì)新興行業(yè)特別是高科技行業(yè)的員工而言，股票期權(quán)非常具有吸引力。比如，近年來(lái)華為的“員工持股計(jì)劃”非常受關(guān)注，也贏得了業(yè)界的廣泛好評(píng)。從某種意義上來(lái)說(shuō)，正是由于華為從創(chuàng)業(yè)之初就敢于“吃螃蟹”，敢為天下先地探索實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，才使得華為員工不遺余力地推動(dòng)華為實(shí)現(xiàn)更好、更快、更有效益和質(zhì)量的發(fā)展，也得華為能夠一直保持奮斗者的“精神”和“活力”，最終成為世界一流企業(yè)。實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，最主要的優(yōu)勢(shì)就是能夠把員工利益和企業(yè)利益緊密結(jié)合起來(lái)，形成利益共同體，共同為實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和企業(yè)愿景而全力奮斗。因此，建議有條件的企業(yè)，特別是高新技術(shù)企業(yè)積極學(xué)習(xí)借鑒華為“員工持股計(jì)劃”模式，更好凝聚工作合力，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展行穩(wěn)致遠(yuǎn)。

三是薪酬激勵(lì)策略要符合實(shí)際、務(wù)實(shí)管用。評(píng)價(jià)薪酬激勵(lì)策略是不是科學(xué)，最關(guān)鍵的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就是是否真正務(wù)實(shí)管用。比如，薪酬策略制定的影響因素非常多，有學(xué)歷、崗位、工作年限等“硬杠杠”，還有能力素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿Φ取败泴?shí)力”，在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)策略時(shí)不可能把所有因素都納入，過(guò)分追求全面，反而可能會(huì)顧此失彼、適得其反。因?yàn)樵噲D激勵(lì)所有人，最終的結(jié)果只能是一個(gè)人也激勵(lì)不到。再比如，薪酬設(shè)計(jì)時(shí)需要避免平均主義。如果取得獎(jiǎng)金和福利計(jì)劃缺乏彈性，不能隨著員工的業(yè)績(jī)和能力進(jìn)行動(dòng)態(tài)變化，或者績(jī)效薪酬比例過(guò)低、福利因素所占比重過(guò)大，這種看似看似“平均”的做法實(shí)際上造成了另外一種不公平，不僅會(huì)導(dǎo)致薪酬策略難以發(fā)揮激勵(lì)作用，也會(huì)挫傷那些能力強(qiáng)、付出多、績(jī)效高的員工的積極性。因此，企業(yè)在制定薪酬激勵(lì)策略過(guò)程中，一定要善于抓盾和矛盾的主要方面，“量體裁衣”制定適合自己的薪酬方案，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)最大化。

四是完善員工福利保障體系。完善的福利體系，不僅能方便員工生產(chǎn)生活，解除員工的后顧之憂，還能增加員工對(duì)企業(yè)的的忠誠(chéng)度，是評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)薪酬管理體系是否完備的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。員工福利，既包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等強(qiáng)制性福利，也包括旅游、誤餐補(bǔ)助、健康查體、交通費(fèi)、帶薪假期等個(gè)性化福利。但如果企業(yè)提供的個(gè)性化福利項(xiàng)目“不合員工胃口”或者沒(méi)有實(shí)際價(jià)值，就會(huì)面臨“出力不討好”的尷尬局面。因此，企業(yè)在完善福利保障體系時(shí)，要充分尊重員工意愿，根據(jù)員工具體需求，采取“菜單式福利”模式，列出福利項(xiàng)目讓員工自由選擇，真正提升員工的獲得感。

總之，薪酬激勵(lì)策略對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)管理者特別是人力資源管理從業(yè)者一定要重視薪酬管理，做好薪酬激勵(lì)，積極構(gòu)建完善、科學(xué)的薪酬管理體系，最大限度調(diào)動(dòng)員工工作積極性和創(chuàng)造力，不斷提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

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