激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

摘 要：隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及改革開發(fā)進(jìn)程的不斷加快，各大企業(yè)不僅得到了一個(gè)良好的發(fā)展，并還成為了市場經(jīng)濟(jì)中的發(fā)展主體，在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展扮演著一個(gè)重要的角色。在企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展中企業(yè)管理卻起著一個(gè)至關(guān)重要的作用，而在企業(yè)管理中人力資源管理是一個(gè)非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，既決定著企業(yè)自身的管理質(zhì)量同時(shí)也決定著企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的高低。一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制不僅能夠在一定程度上提升企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中的競爭力，還能夠大大提升企業(yè)員工日常工作積極性，如果各大企業(yè)能很好的將激勵(lì)機(jī)制融入到自身的人力資源管理當(dāng)中，那么將對企業(yè)今后的長遠(yuǎn)發(fā)展起到一個(gè)積極的促進(jìn)作用。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制;企業(yè)人力資源管理;應(yīng)用

在新時(shí)期社會背景下市場競爭是愈來愈激勵(lì)，作為市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體如果企業(yè)想要在激勵(lì)的競爭中獲得站穩(wěn)腳步并獲得更好的發(fā)展，那么企業(yè)就必須要不斷的提升自身的經(jīng)營水平與管理質(zhì)量，以此來提升企業(yè)自身的軟實(shí)力促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本文針對激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了簡單的闡述，提出了幾點(diǎn)激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用對策，旨在能夠有效提升相關(guān)企業(yè)人力資源管理水平與管理效率，希望能夠給大家?guī)硪欢ǖ膸椭?/p>

一、激勵(lì)的概念

什么是激勵(lì)呢，指的是一切內(nèi)心想要爭取的條件，通過設(shè)置適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)形式、工作環(huán)境以及一定的行為規(guī)范來激發(fā)與引導(dǎo)相關(guān)組織或者是個(gè)人的行為，從而來完成組織或者是個(gè)人的目標(biāo)的一個(gè)過程，這一過程就叫做激勵(lì)。在學(xué)術(shù)界有很多種關(guān)于激勵(lì)的方式的理論與方法，例如馬斯洛需求理論;如果我們將激勵(lì)這一詞應(yīng)用到企業(yè)管理中那么指的就是通過各種方法去調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與創(chuàng)造性，因?yàn)榧?lì)能夠使人一直處于一個(gè)興奮的狀態(tài)之中，通過刺激來使其充分發(fā)揮出自身潛在的能力。而一個(gè)有效的激勵(lì)必然是要滿足員工的需求以及符合其心理活動(dòng)，相反如果不能滿足則不會有效發(fā)揮激勵(lì)本身的作用[1]。

二、企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的類型

（一）物質(zhì)激勵(lì)

眾所周知物質(zhì)是我們賴以生存的基礎(chǔ)也是必需品，在現(xiàn)代化生活中我們每個(gè)人都具有對生活物質(zhì)的追求。如果企業(yè)想要很好的發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的作用，那么企業(yè)就必須要在充分結(jié)合自身實(shí)際情況，并基于科學(xué)、合理的基礎(chǔ)下針對企業(yè)內(nèi)部員工不同性質(zhì)以及不同需求的特點(diǎn)，在不超越客觀現(xiàn)實(shí)的前提下實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)的主要表現(xiàn)形式有三種，例如薪水、獎(jiǎng)金以及各種福利津貼等等。在馬洛斯需求理論中也提到過人類的需求是分層次與等級的，是由下而上的;企業(yè)只有先充分滿足了員工的低層次需求之后，員工個(gè)人才能夠考慮高層次需求，這樣才能自認(rèn)而然的達(dá)到激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)。

（二）精神激勵(lì)

如果我們從形式的角度去看的話那么精神激勵(lì)又可以分為三種，既榮譽(yù)激勵(lì)、培訓(xùn)與深造機(jī)會的激勵(lì)以及提升激勵(lì)三種。首先是榮譽(yù)激勵(lì)，從每個(gè)人的日常行為與心理想法上看榮譽(yù)激勵(lì)是人人都需要且人人都會接受和爭取的，因?yàn)樗麄兌枷Ｍ軌蛲ㄟ^榮譽(yù)來得到他人的尊重與良好評價(jià)，并同時(shí)與他人形成一種良好的交際關(guān)系。其次是培訓(xùn)和深造機(jī)會激勵(lì)，二十一世紀(jì)社會屬于一個(gè)知識經(jīng)濟(jì)型社會，如果想要在當(dāng)今社會上尋求良好發(fā)展，那么就必須要掌握大量的知識并不斷的更新，所以現(xiàn)階段有越來越多的人都認(rèn)識到了知識的重要性，他們都想學(xué)習(xí)到更多的知識掌握更多技能;這對企業(yè)來說也是一個(gè)良好的激勵(lì)機(jī)會，各大企業(yè)可以緊緊抓住員工的心理為了提供可以培訓(xùn)與深造的機(jī)會，以此來激勵(lì)員工。最后是提升激勵(lì)，在每一個(gè)企業(yè)中有很多的職位可以提升，例如行政職務(wù)以及技能職務(wù)等，從某種角度上來講行政職務(wù)的提升與技能職務(wù)的提升都具有某種權(quán)利提升的概念;事實(shí)上“權(quán)利”需求是人類最高層次的需求[2]。

三、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用對策

（一）確保激勵(lì)機(jī)制的原則性

如果各大企業(yè)想要很好的在企業(yè)人力資源管理中融入激勵(lì)機(jī)制并充分發(fā)揮其激勵(lì)作用，那么在就必須要保證激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的原則性問題。那么激勵(lì)機(jī)制的原則性問題都有哪些呢？主要包括三個(gè)方面：其一，公平性原則;其二，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則;其三，持續(xù)性原則。如果企業(yè)在人力資源管理工作中建立有效的激勵(lì)機(jī)制，那么就必須要基于這三個(gè)原則的基礎(chǔ)之上去建立，只有這樣才能夠確切保障激勵(lì)機(jī)制的有效性。激勵(lì)機(jī)制的公平性原則主要體現(xiàn)在薪資激勵(lì)方面，相關(guān)管理人員在制定薪資激勵(lì)時(shí)必須要結(jié)合員工對企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)，保證二者相符合;在制定員工薪資時(shí)應(yīng)重點(diǎn)考慮員工實(shí)際的工作情況，充分根據(jù)員工工作崗位以及個(gè)人工作效果來確定。而物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合是必然也是必須的，這樣才能夠有效滿足員工的生存需要與渴望被尊重需求。一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制必須是要具備持續(xù)性與動(dòng)態(tài)性的，每一個(gè)在人力資源管理工作中都有著諸多的環(huán)節(jié)，而每一個(gè)環(huán)節(jié)中都要制定一個(gè)激勵(lì)機(jī)制，環(huán)節(jié)的不同所以決定著激勵(lì)機(jī)制的不同;例如當(dāng)人力資源管理人員在制定企業(yè)績效管理指標(biāo)時(shí)就必須要隨著企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)而走，因?yàn)檫@樣才能夠有效保證績效指標(biāo)的有效性。總之，企業(yè)人力資源管理人員在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，不僅要根據(jù)員工的實(shí)際工作情況來進(jìn)行，最重要的還要與員工進(jìn)行詳細(xì)的溝通與交流，在保障員工基礎(chǔ)需求的基礎(chǔ)上制定完善的激勵(lì)機(jī)制，以此來提升員工對企業(yè)、對制度的認(rèn)同感[3]。

（二）加強(qiáng)精神激勵(lì)機(jī)制

在著名的馬斯洛需求理論中指明所有企業(yè)的員工都需要人文關(guān)懷，這一觀點(diǎn)也確實(shí)是正確的。如果企業(yè)想要建立有效的激勵(lì)機(jī)制，那么在日常的人力資源管理工作中就必須要加強(qiáng)對員工的關(guān)懷，在日常工作中要對員工的生活與工作進(jìn)行關(guān)懷，這樣才能夠大大提升員工對企業(yè)以及對相關(guān)制度的自我認(rèn)同感。當(dāng)員工在工作中出現(xiàn)失誤時(shí)，這個(gè)時(shí)候人力資源管理人員可以選擇與員工進(jìn)行溝通與交流，通過溝通才能夠知道其是否在工作中或者是生活中遇到了困難，并幫助他加以解決。除此之外企業(yè)對員工還要具有充分的信任并尊重員工的個(gè)人選擇，不僅要為內(nèi)部員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境以及屬于個(gè)人的隱私空間之外，企業(yè)還應(yīng)為員工多多提供一些培養(yǎng)與深造的機(jī)會，以此來激發(fā)員工工作積極性。在日常工作中針對員工提出的意見或者是建議管理人員應(yīng)進(jìn)行酌情的考慮，這樣能夠讓員工感覺自己受到尊重從而更加的忠于自己的本職工作。

（三）保障激勵(lì)機(jī)制的合理性

激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用一定要符合企業(yè)自身多樣性與復(fù)雜性的需求。在應(yīng)用的過程中人力資源管理人員要對員工的實(shí)際情況有一個(gè)充分的了解，例如員工的年齡、知識水平以及生活水平等方面;因?yàn)槠髽I(yè)對不同層次的員工有著不同的要求，因此在企業(yè)人力資源管理工作中要保障激勵(lì)機(jī)制的合理性，在分配工作時(shí)要將合適的人分配到適合的工作崗位之上;針對不同的員工也要制定不同的培訓(xùn)計(jì)劃，這樣才能確保每一位員工都明確自身的位置與工作職責(zé)，從而保障其工作的順利完成。

四、結(jié)束語

總而言之，在企業(yè)人力資源管理過程中不同的激勵(lì)類型對員工行為過程所產(chǎn)生的影響程度也是不同的，因此在企業(yè)日常人力資源管理過程中必須要做好激勵(lì)類型的選擇工作，這也是有效應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制的前提條件。

參考文獻(xiàn)：

[1]尹鑑綱. 績效激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J]. 人力資源管理， 2018，（1）：27-28.

[2]門東峰. 激勵(lì)機(jī)制在煤礦企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J]. 活力， 2019， （10）：27-27.

[3]石云匯. 當(dāng)今員工激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J]. 新商務(wù)周刊， 2020，（3）：176-176.

作者簡介：

張小紅（1973.3），女，漢族，浙江臺州人，經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)士，中級經(jīng)濟(jì)師，現(xiàn)在該校從事校企合作、產(chǎn)教融合和社會培訓(xùn)工作