基于供需對接的高質(zhì)量就業(yè)研究

王佳 劉晗琦 魏巍

摘 要：隨著數(shù)字經(jīng)濟、人工智能和互聯(lián)網(wǎng)高科技時代的到來，技術(shù)性失業(yè)現(xiàn)象越來越突出。企業(yè)招工難、求職者就業(yè)難的現(xiàn)象并存，這不利于我國就業(yè)率的提升和經(jīng)濟的發(fā)展。如何提升就業(yè)質(zhì)量，減少結(jié)構(gòu)性和技術(shù)性失業(yè)，是當(dāng)下社會面臨的嚴峻問題。明確新生代大學(xué)生擇業(yè)觀與企業(yè)用工標(biāo)準(zhǔn)之間的差異以及差異形成原因，實現(xiàn)供需的有效對接，一方面可以能夠推進大學(xué)生的高質(zhì)量就業(yè)，降低企業(yè)的結(jié)構(gòu)性和技術(shù)性失業(yè)，使企業(yè)能夠洞悉目標(biāo)人才的需求動向，通過優(yōu)化用工標(biāo)準(zhǔn)吸引更多高質(zhì)量人才，另一方面可以使大學(xué)生更加明確企業(yè)的用工需求，有目的的提升自身價值，實現(xiàn)高質(zhì)量就業(yè)。

關(guān)鍵詞：新生代;擇業(yè)觀;企業(yè)用工標(biāo)準(zhǔn)

一、問題的提出

改革開放以來，隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人民的生活水平日漸提升。2017年10月18日，習(xí)近平同志在十九大報告中強調(diào)，中國特色社會主義進入新時代，我國社會主要矛盾已經(jīng)由人民日益增長的物質(zhì)文化需要同落后的社會生產(chǎn)之間的矛盾轉(zhuǎn)化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾。因為大眾的日常生活呈現(xiàn)了多元化趨勢，產(chǎn)生了越來越多新的需求，對服務(wù)的要求也越來越高，從而催生了如旅游體驗師、客房體驗師等新職業(yè)。因此新生代大學(xué)生的就業(yè)選擇也呈現(xiàn)出了多元化的趨勢，正是由于有了更多的可選擇余地，大學(xué)生擇業(yè)觀也發(fā)生了較大轉(zhuǎn)變。

然而，大學(xué)生的就業(yè)形勢卻不容樂觀。隨著數(shù)字經(jīng)濟、人工智能和互聯(lián)網(wǎng)高科技時代的到來，技術(shù)性失業(yè)現(xiàn)象越來越突出。企業(yè)招工難、求職者就業(yè)難的現(xiàn)象并存，這不利于我國就業(yè)率的提升和經(jīng)濟的發(fā)展。受疫情影響，企業(yè)的招工形勢不容樂觀，。求職者應(yīng)該積極應(yīng)對當(dāng)下局面。明確大學(xué)生擇業(yè)觀與企業(yè)用工標(biāo)準(zhǔn)之間的差異以及差異形成原因，實現(xiàn)供需的有效對接，一方面可以能夠推進新生代的高質(zhì)量就業(yè)，降低企業(yè)的結(jié)構(gòu)性和技術(shù)性失業(yè)，使企業(yè)能夠洞悉目標(biāo)人才的需求動向，通過優(yōu)化用工標(biāo)準(zhǔn)吸引更多高質(zhì)量人才，另一方面可以使大學(xué)生更加明確企業(yè)的用工需求，有目的的提升自身價值，實現(xiàn)高質(zhì)量就業(yè)。

二、大學(xué)生擇業(yè)分析

（一）數(shù)據(jù)來源及樣本特征

本研究主要在全國范圍內(nèi)進行問卷發(fā)放，調(diào)查采用隨機抽樣，具體途徑有兩種：一是在線上發(fā)放問卷，選擇代表性高校大學(xué)生發(fā)放問卷并收集樣本數(shù)據(jù)。二是去企業(yè)進行實地調(diào)查，對在校大學(xué)生進行問卷調(diào)查。三是深入各個社區(qū)，在當(dāng)?shù)厝丝谳^多的社區(qū)進行問卷調(diào)查。調(diào)查問卷涉及大學(xué)生個人信息，工作情況和擇業(yè)觀差異等方面的情況。

從受訪者的年齡和文化程度來看，以16-30歲的年輕群體占絕大多數(shù)，占比94.47%，絕大多數(shù)受訪對象為在校學(xué)生。從受訪者的教育程度來看，受訪者基本都接受了較好的文化教育，主要以本科為主。其中學(xué)歷在大專的比例為34.86%，學(xué)歷在本科的比例為48.64%，而學(xué)歷在研究生及以上的比例為8.25%。從受訪者的戶口和地域分布情況來看，農(nóng)村戶口的比例略高于城鎮(zhèn)戶口的比例。且受訪者主要來自東部發(fā)達地區(qū)，而西部地區(qū)和其他地區(qū)的樣本數(shù)量相對較少。

（二）大學(xué)生擇業(yè)觀分析

從受訪者對于第一份工作的期望薪酬來看，大學(xué)生對第一份工作的薪資報酬的期望在3000-7000元之間，占比達到82.41%，少數(shù)人對薪資要求不高，還有一些新生代的大學(xué)生有更加遠大的志向，希望薪酬可以達到7000-900元甚至更高。從受訪者對于自己的認知來看，多數(shù)大學(xué)生認為自己缺少相關(guān)工作的實習(xí)經(jīng)驗同時也有人覺得自己缺少基本的解決問題能力、溝通協(xié)調(diào)能力、承受壓力、克服困難的能力、專業(yè)知識和技能和職位相關(guān)的證書。? ? 從受訪者對于擇業(yè)時最無法忍受的方面來看，大部分大學(xué)生在擇業(yè)時最難以忍受薪資達不到預(yù)期、工作時間長、加班多和工作環(huán)境較差這幾個方面，占比均達到50%左右，而對于技能需求比較高和招聘渠道不暢等方面并沒有太大怨言。從受訪者對于應(yīng)聘崗位的性質(zhì)來看，更多的大學(xué)生想要應(yīng)聘的崗位是管理人員和技術(shù)人員，分別占比31.69%和32.86%，少部分大學(xué)生覺得可以擔(dān)任科研人員或者普通員工。從受訪者對于工作的關(guān)注點來看，收入位居第一位，然后是工作福利和工作的穩(wěn)定性，而對于創(chuàng)新性、專業(yè)、職業(yè)聲望和社會地位和培訓(xùn)機會的關(guān)注程度較弱。

三、企業(yè)用工標(biāo)準(zhǔn)分析

（一）數(shù)據(jù)來源及樣本特征

由于受訪大學(xué)生多來自浙江省的高校，因此，本次企業(yè)調(diào)研對象以浙江省內(nèi)的企業(yè)為主，主要集中在嘉興市、杭州市、溫州市、臺州市、麗水市和衢州市等地的170家企業(yè)，這樣更具有針對性和可比性。從受訪企業(yè)的行業(yè)分布來看，大部分企業(yè)以制造業(yè)為主，同時也有IT與通訊業(yè)、商貿(mào)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)等其他行業(yè)，這與浙江省各行業(yè)企業(yè)的分布狀況相符。由受訪企業(yè)的性質(zhì)來看，90%為民營企業(yè)，剩余10%為國有企業(yè)、中外合資企業(yè)和外商獨資企業(yè)，符合浙江省企業(yè)性質(zhì)的現(xiàn)狀。從受訪企業(yè)類型來看，80%以上為中小企業(yè)，大型企業(yè)占比較低，符合浙江省企業(yè)規(guī)模的現(xiàn)狀。

（一）企業(yè)用工標(biāo)準(zhǔn)分析

1、樣本企業(yè)用工需求

從受訪企業(yè)優(yōu)先考慮的大學(xué)生畢業(yè)來源來看，大部分企業(yè)在招聘時最先考慮普通本科院校畢業(yè)的學(xué)生，占比達到50%，同時也有部分企業(yè)傾向于招一些職業(yè)院校畢業(yè)的學(xué)生或?qū)W(xué)歷不作要求，這是由于浙江省以中小企業(yè)為主，且調(diào)研企業(yè)多為制造業(yè)，更看重實操能力，傾向于應(yīng)用技術(shù)型院校的畢業(yè)生。從受訪企業(yè)聘用大學(xué)生時的考核點來看，80%的企業(yè)在聘用大學(xué)生時會看重大學(xué)生的專業(yè)知識和技能，近半數(shù)企業(yè)看重大學(xué)生的實習(xí)經(jīng)驗和品格，部分企業(yè)會看重學(xué)歷和面試表現(xiàn)。

2、樣本企業(yè)招聘重點

從受訪企業(yè)的招工形式來看，人才市場、招聘會、媒體刊登廣告的招聘形式收到了多數(shù)企業(yè)的青睞，占比均達到50%以上，也有部分企業(yè)采用勞動部門推介、職業(yè)介紹中心、熟人介紹和本企業(yè)工人的介紹的方法招聘新員工。從受訪企業(yè)對大學(xué)生的評價來看，有40%的企業(yè)認為大學(xué)生最缺少的是相關(guān)工作或?qū)嵙?xí)經(jīng)驗，同時，一些企業(yè)認為大學(xué)生缺少基本的解決問題能力、溝通協(xié)調(diào)能力、承受壓力、克服困難的能力、專業(yè)知識和技能等。這也從側(cè)面反映了企業(yè)招聘時的側(cè)重點。

3、樣本企業(yè)人員待遇

從受訪企業(yè)對大學(xué)生的薪資待遇來看，大部分企業(yè)對?？粕墓べY待遇是3000-5000元為主，小部分有3000以下或5000-7000元的待遇;大部分企業(yè)對本科生給予以3000-7000元的工資，個別企業(yè)會給予7000-9000元的待遇，小部分會低于3000元，如表17所示;對于研究生的待遇大部分公司會給予3000-7000元的待遇，在一些企業(yè)甚至?xí)_出7000元以上的待遇。從受訪企業(yè)對新員工的培訓(xùn)方式來看，半數(shù)左右的企業(yè)采用集體培訓(xùn)和老員工帶領(lǐng)的方式。從受訪企業(yè)認為大學(xué)生適應(yīng)工作的時間來看，近半數(shù)企業(yè)認為大學(xué)生在3個月左右就可以步入工作角色，少部分企業(yè)認為大學(xué)生會經(jīng)歷3個月到半年甚至更加久的時間來適應(yīng)工作。

4、樣本企業(yè)缺工情況

受疫情影響，現(xiàn)在大部分企業(yè)目前只是短期性、臨時性缺工，對企業(yè)的影響不大，甚至一些企業(yè)不缺工，缺工的企業(yè)僅占到16.47%。而在所有缺工企業(yè)的崗位工種中，大部分企業(yè)對技術(shù)人員和普通員工的需求比較大，而對于管理人員和科研人員不大。從招工難的原因來看，大部分企業(yè)認為是求職者對崗位薪酬要求過高，占比達到71.18%，但還有一些企業(yè)覺得是對技能需求比較高和崗位艱苦，難以勝任。

四、大學(xué)生擇業(yè)和企業(yè)用工標(biāo)準(zhǔn)的對比分析

（一）應(yīng)聘缺乏能力對比分析

表 25顯示了在大學(xué)生應(yīng)聘時所缺乏的能力方面的對比，可見，大學(xué)生和企業(yè)在第一個因素上達成了共識，即二者都認為相關(guān)工作和實習(xí)經(jīng)驗的缺乏是造成大學(xué)生應(yīng)聘時處于劣勢的首要原因。但在第二和第三因素上，二者并未形成共識，主要表現(xiàn)為第二和第三因素——承受壓力、克服困難的能力和溝通協(xié)調(diào)能力并未引起大學(xué)生的足夠重視，大多數(shù)大學(xué)生沒有將這兩個因素作為應(yīng)聘時的重點考慮對象，但超過1/3的企業(yè)認為大學(xué)生在這兩個方面表現(xiàn)欠佳。這為大學(xué)生提供了日后可以改進和提升的方向，使得大學(xué)生的個人素質(zhì)和能力更加匹配企業(yè)的實際需求。

（二）招聘信息渠道對比分析

表 26顯示了對于招聘渠道的對比，首先，人才市場和招聘會均是大學(xué)生和企業(yè)選擇招聘渠道的第一梯隊。其次，通過勞動部門推介和媒體刊登廣告是企業(yè)招聘渠道的第二梯隊;但這兩種渠道并不是大學(xué)生獲得招聘信息第二梯隊中的僅有途徑，職業(yè)中心介紹也是其中一種，但其在企業(yè)的招聘渠道中并未得到足夠的重視。這可以為企業(yè)日后的招聘方案提供參考，緩解企業(yè)和大學(xué)生之間的信息不對稱，降低技術(shù)性失業(yè)和企業(yè)招工難的問題。

（三）應(yīng)聘看重因素對比分析

表 27顯示了大學(xué)生和企業(yè)分別在應(yīng)聘時所看重要素的對比情況。首先，大多數(shù)企業(yè)在聘用大學(xué)生時會看重大學(xué)生的專業(yè)知識和技能，這也在多數(shù)大學(xué)生中形成了共識。其次，近半數(shù)企業(yè)十分看重品格和實習(xí)經(jīng)驗，但這兩項要素在大學(xué)生所看重的因素中相對較弱，且排在學(xué)歷之后，這說明大學(xué)生在校學(xué)習(xí)期間缺乏對實習(xí)經(jīng)驗和品格方面的培養(yǎng)，且并未引起足夠的重視。這可以為大學(xué)生日后的發(fā)展規(guī)劃提供指引，讓大學(xué)生有針對性的提升個人能力和素質(zhì)，契合企業(yè)的招聘要求。

（四）意愿崗位需求對比分析

表 28顯示了大學(xué)生和企業(yè)分別對于崗位需求的對比情況，大部分應(yīng)屆畢業(yè)生尋求的是技術(shù)型和管理型的崗位，而企業(yè)最缺少的工種除技術(shù)型外，主要是普通工人，這種差異造成的原因一方面是大學(xué)生對就業(yè)還存在眼高手低、對工作期望過高的問題，另一方面也是由于高校培養(yǎng)的人才和企業(yè)的實際需求之間還存在一定的差距，造成供需不匹配。這為大學(xué)生日后的擇業(yè)觀和學(xué)校的人才培養(yǎng)方向提供了指引，縮小大學(xué)生和企業(yè)崗位需求的差異。

五、對策建議

（一）增強校企合作，糾正大學(xué)生和企業(yè)的錯位發(fā)展

高校是培養(yǎng)人才的搖籃，擔(dān)負著為企業(yè)輸送人才的重任。因此，高校應(yīng)該明確人才培養(yǎng)目標(biāo)，確定企業(yè)需要什么樣的人才，才能輸送合格的人才。校企合作是解決這個問題的有效途徑。借鑒發(fā)達國家的一些優(yōu)秀經(jīng)驗，企業(yè)可以通過與高校實踐合作的形式，將大學(xué)生提前引進企業(yè)的相關(guān)部門，對大學(xué)生的實習(xí)實踐能力進行指導(dǎo)，將大學(xué)生培養(yǎng)成為符合企業(yè)需求的人才，同時也在不斷的磨合之中，對高校的教育模式和人才培養(yǎng)方案提出改建建議，逐漸將企業(yè)需求傳遞給高校;高校也可以通過與企業(yè)的產(chǎn)學(xué)研合作，將自己的理論成果轉(zhuǎn)化為實踐，在成果轉(zhuǎn)化的過程中發(fā)現(xiàn)差距，解決問題。另外，高校也可以將企業(yè)的優(yōu)秀人才引入課堂，在實踐實訓(xùn)類課程上實現(xiàn)與企業(yè)的對接。高校應(yīng)不斷探尋新的人才培養(yǎng)模式，縮小校企之間的差距，為培企業(yè)提供合格的人才。

（二）提升能力素質(zhì)，縮短大學(xué)生和企業(yè)的需求差異

在多元化擇業(yè)觀念的驅(qū)使下，在校大學(xué)生對于就業(yè)問題并不十分敏感。很多大學(xué)生沒有明確的就業(yè)目標(biāo)，因此，在校期間沒有有針對性的培養(yǎng)個人能力，比如在相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)增加自己的實習(xí)經(jīng)歷和實踐經(jīng)驗，也沒有重視對于個人品質(zhì)的塑造，而這兩方面是企業(yè)招聘大學(xué)生時重要的參考指標(biāo)。鑒于此，一方面大學(xué)生應(yīng)該在課余期間積累自己的實習(xí)經(jīng)歷，提升自己的專業(yè)技能，同時，不斷豐富自己的個人閱歷，提升個人品質(zhì)，為就業(yè)做準(zhǔn)備。另一方面，大學(xué)生可以提早開始參加招聘會，借助企業(yè)召開宣講會或招聘會的機會，了解企業(yè)的人資意愿，與此同時，增加與企業(yè)人力資源經(jīng)理交流的機會，了解企業(yè)具體的用工需求，對癥下藥，提早準(zhǔn)備。

（三）拓寬招聘渠道，緩解大學(xué)生和企業(yè)信息不對稱

在當(dāng)前因疫情而遭受經(jīng)濟重創(chuàng)的形勢下，許多企業(yè)在招聘方面面臨挑戰(zhàn)，而應(yīng)屆大學(xué)生也是處于一種找工作難的境遇之中。根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)招工信息和大學(xué)生求職信息并不對稱，企業(yè)在一些就業(yè)渠道的選擇上還有待拓寬。通過職業(yè)介紹中心的形式提供招聘信息是企業(yè)所忽略的一種渠道，但在大學(xué)生的信息來源渠道中占比較高。建議企業(yè)可以選擇提供招聘服務(wù)的專業(yè)公司，完善各類招聘網(wǎng)站，為企業(yè)在線招聘和求職者在線求職提供更完善及時的信息。與此同時，不少企業(yè)負責(zé)招聘工作的HR、部門負責(zé)人不熟悉網(wǎng)絡(luò)招聘、缺乏在線招聘網(wǎng)絡(luò)資源等，都會影響招工效果，建議人力資源負責(zé)人和招聘網(wǎng)站共同合作，完善招聘信息。

參考文獻：

[1]馬莉萍，劉彥林.[2018]. 大學(xué)教育如何促進地區(qū)代際流動——對大學(xué)生生源地、院校地和就業(yè)地城市級別的實證研究. 《華東師范大學(xué)學(xué)報（教育科學(xué)版）》，（5）， 71-72.

[2]景勤娟，宋紹富，盧硯青.[2014]. 新生代與上一代農(nóng)民工就業(yè)差異及滿意度研究——來自河北、山西、陜西三省356位農(nóng)民工的調(diào)查. 《中國人力資源開發(fā)》，（6）， 71-77.

[3]張旭路，蔣承，李利利.[2016]. 大學(xué)生就業(yè)的城鄉(xiāng)差異研究——基于全國高校抽樣調(diào)查數(shù)據(jù). 《蘭州大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版》，（2）， 170-176.

[4]陳堅，連榕.[2011]. 代際工作價值觀發(fā)展的研究述評. 《心理科學(xué)進展》，（11）， 1692-1701.

[5]許申.[2011].高職與本科畢業(yè)生的職業(yè)代際流動比較分析. 《教育學(xué)術(shù)月刊》，（1）， 36-40.

[6]王美艷.[2019]. 人力資本與就業(yè)狀況的代際差異——對"90后"的著重考察. 《人民論壇》，（19）， 50-53.

作者簡介：

王佳， 學(xué)生，從事經(jīng)濟社會學(xué)研究，

2020年校級挑戰(zhàn)杯項目：大學(xué)生擇業(yè)觀與企業(yè)用工標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)實碰撞