學(xué)習(xí)型文化引領(lǐng)下供電企業(yè)職工創(chuàng)新能力建設(shè)探究

摘 要：在助力職工創(chuàng)新能力建設(shè)中，需在供電企業(yè)內(nèi)部培育出學(xué)習(xí)型文化氛圍，使其成為影響和督促職工形成工作創(chuàng)新意識、獲得工作創(chuàng)新能力的企業(yè)文化系統(tǒng)，并最終轉(zhuǎn)換為供電企業(yè)應(yīng)對電力市場競爭的軟實力。具體的建設(shè)路徑可圍繞著：在職工創(chuàng)新能力建設(shè)中匹配獎勵辦法、在職工創(chuàng)新能力建設(shè)中落實主體責(zé)任、在職工創(chuàng)新能力建設(shè)中完善制度機制、在職工創(chuàng)新能力建設(shè)中培育公民意識等四個方面展開。

關(guān)鍵詞：學(xué)習(xí)型文化;供電企業(yè);創(chuàng)新能力;職工;路徑

新時期需要加強供電企業(yè)職工創(chuàng)新能力建設(shè)，之所以提出這一觀點，歸因于從提升供電企業(yè)應(yīng)對電力市場化改革的需要。隨著社會資本進入電力銷售端，供電企業(yè)需要以增進電力服務(wù)質(zhì)量為主線，通過強化客戶關(guān)系管理來夯實自己的市場地位。增進電力服務(wù)質(zhì)量，不僅依賴于企業(yè)智能化、信息化服務(wù)平臺建設(shè)，還依賴于廣大職工能以創(chuàng)新意識去使用這些智能化和信息化平臺，并能根據(jù)電力市場的演變趨勢動態(tài)優(yōu)化電力服務(wù)的流程和內(nèi)容，所有這些都指向了供電企業(yè)職工創(chuàng)新能力建設(shè)領(lǐng)域。在助力職工創(chuàng)新能力建設(shè)中，需在供電企業(yè)內(nèi)部培育出學(xué)習(xí)型文化氛圍，使其成為影響和督促職工形成工作創(chuàng)新意識、獲得工作創(chuàng)新能力的企業(yè)文化系統(tǒng)，并最終轉(zhuǎn)換為供電企業(yè)應(yīng)對電力市場競爭的軟實力。由此，這便構(gòu)成了文章立論的出發(fā)點。

一、當(dāng)前供電企業(yè)職工創(chuàng)新能力建設(shè)的短板分析

通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前在職工創(chuàng)新能力建設(shè)中主要存在于以下三個方面的短板：

（一）建設(shè)重心主要放在了業(yè)務(wù)部門范疇

所謂“業(yè)務(wù)部門”可以理解為，為供電企業(yè)直接創(chuàng)造經(jīng)濟價值的部門，如抄表核算部門、電力基建部門等。目前，將職工創(chuàng)新能力的建設(shè)重心主要放在了業(yè)務(wù)部門范疇，這不僅出于管理層對“職工創(chuàng)新”內(nèi)涵的狹隘認(rèn)識，也根源于企業(yè)經(jīng)濟效益導(dǎo)向下的利益短視。將業(yè)務(wù)部門看做為一個生命體，使該生命體產(chǎn)生活力依賴于各功能系統(tǒng)（職能部門）的合力作用，其不但需要獲得核心功能系統(tǒng)（業(yè)務(wù)部門）的主動作用，還需要得到非核心功能系統(tǒng)（行政部門）的輔助作用。這就意味著，單純重視業(yè)務(wù)部門的職工能力創(chuàng)新活動，將在增大該部門職工工作壓力的同時，使業(yè)務(wù)部門整體職工創(chuàng)新能力呈現(xiàn)出分均衡分布狀態(tài)。

（二）建設(shè)領(lǐng)域主要放在了電力服務(wù)范疇

與上文論述的職工創(chuàng)新能力建設(shè)短板相聯(lián)系，這里的短板還體現(xiàn)在：職工創(chuàng)新能力建設(shè)領(lǐng)域主要放在了電力服務(wù)范疇。不難理解，在電力市場化改革的今天，需要不斷提升電力服務(wù)質(zhì)量以實現(xiàn)既定的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。但從整體視域來看待電力服務(wù)質(zhì)量的提升活動，其還需要得到包括客戶服務(wù)、辦公室檔案管理、信息化等部門的協(xié)助，甚至客戶服務(wù)部門在其中還將發(fā)揮窗口部門的職能優(yōu)勢。因此，將職能創(chuàng)新能力建設(shè)局限在電力服務(wù)范疇，這將抑制電力服務(wù)質(zhì)量提升的可持續(xù)性，也會在職工創(chuàng)新能力建設(shè)中出現(xiàn)苦樂不均的現(xiàn)象。由此可見，打破對“創(chuàng)新能力”內(nèi)涵的狹隘認(rèn)識，形成全員參與下的創(chuàng)新能力建設(shè)模式至關(guān)重要。

（三）建設(shè)目的主要拘泥于工作質(zhì)量范疇

目前，業(yè)務(wù)部門的管理層已經(jīng)意識到現(xiàn)階段職工創(chuàng)新能力建設(shè)所存在的不足，但又在糾正工作不足的同時，陷入到另一個誤區(qū)：即將建設(shè)目的主要拘泥于崗位工作質(zhì)量范疇。毫無疑問，以任務(wù)為驅(qū)動的職工創(chuàng)新能力建設(shè)模式無可厚非，但在建設(shè)中忽略成本控制和預(yù)算約束要求的做法，仍導(dǎo)致了在職工創(chuàng)新能力建設(shè)中產(chǎn)生短板。由該短板所引致出的問題便是：（1）個別部門可能借職工創(chuàng)新能力建設(shè)項目而追求預(yù)算軟約束所帶來的紅利;（2）降低業(yè)務(wù)部門在職工創(chuàng)新能力建設(shè)中的“產(chǎn)出/投入”比。

二、學(xué)習(xí)型文化在解決職工創(chuàng)新能力短板的作用

由企業(yè)文化的圈層理論可知，學(xué)習(xí)型文化仍然需解構(gòu)為：物質(zhì)文化、行為文化、制度文化、精神文化這四個層次，所以以下將在問題導(dǎo)向下從四個方面認(rèn)識學(xué)習(xí)型文化的作用：

（一）作用于鼓勵全員積極參與自我創(chuàng)新能力的養(yǎng)成

由目前業(yè)務(wù)部門職工創(chuàng)新能力建設(shè)短板所致，在全員內(nèi)造成了苦樂不均的局面，且也使部分職工產(chǎn)生了僥幸心理而得過且過。為了改變這一現(xiàn)狀，在學(xué)習(xí)型文化的引領(lǐng)下應(yīng)鼓勵全員積極參與到自我創(chuàng)新能力的養(yǎng)成中來。其中，應(yīng)增強業(yè)務(wù)部門職工形成自我創(chuàng)新能力的養(yǎng)成意識，使行政部門的職工產(chǎn)生自我創(chuàng)新能力養(yǎng)成的意愿。在策略構(gòu)建中，則需具體發(fā)揮學(xué)習(xí)型文化培育中的物質(zhì)激勵作用。與傳統(tǒng)的薪酬激勵相區(qū)別，這里的物質(zhì)激勵應(yīng)努力形成職工創(chuàng)新成果與其獎勵性回報相聯(lián)系的機制，這樣才能促使全員參與到創(chuàng)新能力養(yǎng)成中來。

（二）作用于幫助全員建立正確的創(chuàng)新能力養(yǎng)成路徑

在職工創(chuàng)新能力建設(shè)中需突出職工學(xué)習(xí)行為的自我養(yǎng)成效果，所以學(xué)習(xí)型文化在這里應(yīng)作用于：幫助全員建立正確的創(chuàng)新能力養(yǎng)成路徑。這就要求，職工所在部門、所在班組的負(fù)責(zé)人，應(yīng)為他們創(chuàng)新能力的養(yǎng)成提供業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的示范效應(yīng)。在企業(yè)文化圈層理論中，這里屬于行為文化范疇，由企業(yè)文化建設(shè)由上至下的運行過程，若要使學(xué)習(xí)型文化在此處起到上述作用，便依賴于業(yè)務(wù)部門各級管理干部為下屬提供正確的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)示范，并在基層部門的組織管理下形成共同學(xué)習(xí)的氛圍。與職工創(chuàng)新能力養(yǎng)成相聯(lián)系，這里的學(xué)習(xí)示范內(nèi)含有崗位任務(wù)驅(qū)動下的業(yè)務(wù)引領(lǐng)。

（三）作用于強化全員形成自我創(chuàng)新能力養(yǎng)成的習(xí)慣

業(yè)務(wù)部門職工創(chuàng)新能力建設(shè)意在培育企業(yè)的核心競爭力，所以需要為職工創(chuàng)新能力的建設(shè)提供制度保障。與之相聯(lián)系，學(xué)習(xí)型文化在這里便作用于：強化全員形成自我創(chuàng)新能力養(yǎng)成的習(xí)慣。從策略出發(fā)，則需要發(fā)揮學(xué)習(xí)型文化中的制度元素，即將學(xué)習(xí)型文化中的企業(yè)制度文化元素融入到功能引領(lǐng)中來。業(yè)務(wù)部門職工創(chuàng)新能力的建設(shè)重點在基層一線，包括業(yè)務(wù)部門的一線崗位和行政部門的一線崗位，所以學(xué)習(xí)型文化中的制度元素便反映為，為部門和班組的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)提供制度保障和制度約束，使職工在業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的制度管理中形成一種習(xí)慣。

（四）作用于型塑全員根植崗位工作內(nèi)容的創(chuàng)新意識

推動職工創(chuàng)新能力自我養(yǎng)成工作的終極目標(biāo)便是，使他們能夠根植于崗位工作內(nèi)容形成創(chuàng)新意識。那么，學(xué)習(xí)型文化在這里的作用便是，型塑全員根植于崗位工作內(nèi)容的創(chuàng)新意識。正如在問題部分所指出的那樣，在建設(shè)職工創(chuàng)新能力時不僅需要關(guān)注工作質(zhì)量的提升，還需關(guān)注成本控制和預(yù)算約束要求，所以在根植于崗位工作內(nèi)容中的創(chuàng)新意識的驅(qū)動下，便能增強職工創(chuàng)新成果與企業(yè)發(fā)展需要之間的匹配度，進而切實實現(xiàn)業(yè)務(wù)部門的提質(zhì)增效目標(biāo)。

三、學(xué)習(xí)型文化引領(lǐng)下職工創(chuàng)新能力建設(shè)路徑

根據(jù)以上所述，職工創(chuàng)新能力建設(shè)路徑可從以下四個方面構(gòu)建：

（一）在職工創(chuàng)新能力建設(shè)中匹配獎勵辦法

為了鼓勵全員參與到創(chuàng)新能力的自我養(yǎng)成中來，應(yīng)在職工創(chuàng)新能力建設(shè)中匹配獎勵辦法，獎勵辦法的實施與學(xué)習(xí)型文化中的物質(zhì)激勵相聯(lián)系。具體的實施辦法為：（1）根據(jù)業(yè)務(wù)部門各部門的職能范疇，定向開發(fā)出鼓勵職工開展業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的績效獎勵辦法，并形成“薪酬激勵+創(chuàng)新成果效益共享”的激勵辦法;（2）為了激發(fā)行政部門職工的創(chuàng)新能力養(yǎng)成意愿，并在部門專項建設(shè)中設(shè)置績效獎勵辦法，如針對辦公室設(shè)計“檔案信息化管理”專項，以任務(wù)的完成情況和所產(chǎn)生的效益（在企業(yè)提質(zhì)增效中的貢獻度）開展激勵;（3）對于業(yè)務(wù)部門的職工，則需重點將“創(chuàng)新成果效益共享”應(yīng)用于獎勵辦法之中。不難知曉，通過匹配獎勵辦法便能增進全員參與創(chuàng)新能力養(yǎng)成的意愿。

（二）在職工創(chuàng)新能力建設(shè)中落實主體責(zé)任

為了使基層部門職工創(chuàng)新能力建設(shè)朝向既定的目標(biāo)前進，應(yīng)在職工創(chuàng)新建設(shè)中落實主體責(zé)任，即落實主體的示范引領(lǐng)責(zé)任，這便與學(xué)習(xí)型文化中的行為導(dǎo)向相聯(lián)系。具體的實施辦法為：（1）根據(jù)企業(yè)文化由上至下的建設(shè)邏輯，首先需要落實業(yè)務(wù)部門決策層的主體責(zé)任，使他們?yōu)槠髽I(yè)學(xué)習(xí)型文化的培育提供“第一推動力”的作用;（2）應(yīng)重視基層部門負(fù)責(zé)人的學(xué)習(xí)行為導(dǎo)向作用，其中結(jié)合業(yè)務(wù)部門的核心競爭力形成的重點領(lǐng)域，需加強落實抄表核算部門、財務(wù)部門、電力物資倉儲等部門負(fù)責(zé)人的主體責(zé)任;（3）應(yīng)圍繞著職工創(chuàng)新能力建設(shè)任務(wù)，需培養(yǎng)基層部門負(fù)責(zé)人的問題意識，并使他們在問題意識的驅(qū)動下定向開展學(xué)習(xí)行為示范。

（三）在職工創(chuàng)新能力建設(shè)中完善制度機制

為了形成穩(wěn)定的職工創(chuàng)新能力建設(shè)氛圍應(yīng)在其中完善制度機制，這便與學(xué)習(xí)型文化中的制度保障和約束相聯(lián)系了。具體的實施辦法為：（1）業(yè)務(wù)部門的決策層應(yīng)為職工創(chuàng)新能力建設(shè)工作提供制度管理的總目標(biāo)，并在原則層面將職工的學(xué)習(xí)習(xí)慣養(yǎng)成績效、學(xué)習(xí)成果實現(xiàn)程度，與職工的各項榮譽相掛鉤;（2）各部門應(yīng)根據(jù)自身的工作內(nèi)容和工作特點，制訂部門學(xué)習(xí)年度學(xué)習(xí)計劃，并將計劃落實到每周中具體執(zhí)行;（3）應(yīng)加強班組學(xué)習(xí)型文化建設(shè)，應(yīng)在制度激勵下引導(dǎo)職工根據(jù)崗位工作的重點和難點，以及高發(fā)的工作問題展開定向業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，并積極將學(xué)習(xí)成果融入到工作創(chuàng)新中來。為了解決制度管理中的信息不對稱現(xiàn)象，業(yè)務(wù)部門決策層應(yīng)以部門為考核對象，按季度、年度對標(biāo)既定工作目標(biāo)進行考核。

（四）在職工創(chuàng)新能力建設(shè)中培育公民意識

在業(yè)務(wù)部門的職工創(chuàng)新能力建設(shè)中，需要追求合理的“產(chǎn)出/投入”比值，應(yīng)根植于職工所在部門、所在崗位的實際工作困境、挑戰(zhàn)，以實干精神型塑自己的創(chuàng)新能力，這便與學(xué)習(xí)型文化中的創(chuàng)新精神相聯(lián)系了，即在職工創(chuàng)新能力建設(shè)中培育他們的公民意識。具體的實施辦法為：（1）在全員范圍內(nèi)開展“我為部門提建議”的活動，使職工能立足于所在崗位為部門的工作運行提供合理化建議;（2）在政工部門、基層支部的組織下，為職工開展“形勢與政策”教育，使他們能夠清楚獲得業(yè)務(wù)部門當(dāng)前所面臨的挑戰(zhàn)和機遇，并幫助他們將業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、工作創(chuàng)新貫穿于他們的職業(yè)發(fā)展之中。

四、結(jié)語

新時期需要加強供電企業(yè)職工創(chuàng)新能力建設(shè)，之所以提出這一觀點，歸因于從提升供電企業(yè)應(yīng)對電力市場化改革的需要。在學(xué)習(xí)型文化引領(lǐng)下，建設(shè)職工創(chuàng)新能力的路徑包括：為了鼓勵全員參與到創(chuàng)新能力的自我養(yǎng)成中來，應(yīng)在職工創(chuàng)新能力建設(shè)中匹配獎勵辦法;為了使基層部門職工創(chuàng)新能力建設(shè)朝向既定的目標(biāo)前進，應(yīng)在職工創(chuàng)新建設(shè)中落實主體責(zé)任，即落實主體的示范引領(lǐng)責(zé)任;為了形成穩(wěn)定的職工創(chuàng)新能力建設(shè)氛圍應(yīng)在其中完善制度機制;應(yīng)根植于職工所在部門、所在崗位的實際工作困境、挑戰(zhàn)，以實干精神型塑自己的創(chuàng)新能力。

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作者簡介：黃曉璐（1986- ），女，漢族，湖北武漢人，碩士學(xué)位，大學(xué)本科學(xué)歷，科室負(fù)責(zé)人，政工師，研究方向：企業(yè)文化建設(shè)與品牌管理。