淺析公務(wù)員的職業(yè)規(guī)劃

摘? ?要： 隨著公務(wù)員隊伍的不斷壯大，政府職能的轉(zhuǎn)變，對公務(wù)員進行系統(tǒng)、有效的職業(yè)規(guī)劃，引導公務(wù)員為實現(xiàn)政府目標而實現(xiàn)自己的理想抱負，已經(jīng)成為公務(wù)員管理中至關(guān)重要的一部分。目前，針對公務(wù)員這一群體的職業(yè)規(guī)劃理論還不夠完善，公務(wù)員自主進行職業(yè)規(guī)劃的主觀意愿并不強烈，對自身和職業(yè)的定位都不夠明確，個人目標與組織目標不一致，組織培訓的針對性不夠?？紤]到現(xiàn)在公務(wù)員職業(yè)規(guī)劃中存在的這些問題，必須從個人層面和組織層面進行改進。

關(guān)鍵詞： 公務(wù)員; 職業(yè)規(guī)劃; 生涯管理

中圖分類號： D630.3? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：? A? ? ? ? ? ? ?DOI：10.13411/j.cnki.sxsx.2020.04.004

A Brief analysis of Career Planning for Civil Servants

MA? Zheng

（Party School of Fuxin Municipal Committee of C. P. C， Fuxin 123000， China）

Abstract： With the continuous expansion of the civil servants team and the transformation of government functions， it has became a crucial part of civil servants management to carry out systematic and effective career planning for civil servants and guide them to realize their ideal aspirations for the realization of government goals. At present， the theory of career planning for civil servants is not perfect. Civil savants do not have a strong desire to independently conduct their career planning， and they do not have clear positioning for themselves and their careers. Their personal goals are inconsistent with organizational goals， and their organizational training is not targeted. Considering these problems existing in career planning， it is necessary to improve both the individual level and organizational level.

Key words： civil servants; career planning; career management

因為社會地位較高、工作相對穩(wěn)定，公務(wù)員這一職業(yè)特別吸引人。自從20世紀90年代，我國實行標準的公務(wù)員錄用考試制度以來，每年都有很多人通過考錄的方式進入這一隊伍，2020年度中央機關(guān)及直屬機構(gòu)錄用公務(wù)員考試，是新公務(wù)員法修訂實施后的第一次招考，通過報名資格審查的共有143.7萬人[1]，但計劃錄用人數(shù)僅為2.4萬人，兩者之比約為60：1[2]，可見公務(wù)員錄用考試競爭多么激烈，這一職業(yè)多么引人關(guān)注。隨著公務(wù)員隊伍的不斷壯大，政府職能的轉(zhuǎn)變，對公務(wù)員進行系統(tǒng)、有效的職業(yè)規(guī)劃，引導公務(wù)員為實現(xiàn)政府目標而實現(xiàn)自己的理想抱負，已經(jīng)成為公務(wù)員管理中至關(guān)重要的一部分。

一、對“公務(wù)員職業(yè)規(guī)劃”的界定

根據(jù)新《公務(wù)員法》，公務(wù)員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員[3]。職業(yè)規(guī)劃，是指個體在面臨職業(yè)選擇或職業(yè)發(fā)展的過程中，對影響其決定或發(fā)展的主觀因素和客觀因素進行詳細分析，將個人發(fā)展與組織發(fā)展結(jié)合起來，確定奮斗目標，并不斷努力靠近或?qū)崿F(xiàn)這一目標的整個過程;是個體根據(jù)自己的興趣、動機、氣質(zhì)、性格、能力、價值觀等，將自己定位在最能發(fā)揮自身優(yōu)勢的位置，選擇和發(fā)展和自己最匹配事業(yè)的過程[4]。職業(yè)規(guī)劃是動態(tài)的，是不斷發(fā)展的。

公務(wù)員職業(yè)規(guī)劃就是公務(wù)員根據(jù)自己的職業(yè)興趣傾向，將個人目標、個人發(fā)展與組織目標、組織發(fā)展相結(jié)合，同時，結(jié)合時代特征，確定職業(yè)目標并不斷努力實現(xiàn)的全部過程。

二、公務(wù)員進行職業(yè)規(guī)劃的重要意義

公務(wù)員的職業(yè)規(guī)劃，無論是對于組織來說還是對于公務(wù)員的個人發(fā)展來說，都是十分重要的。

（一）有利于公務(wù)員自身的發(fā)展

隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，各行各業(yè)為人們提供了更多的就業(yè)機會，人們有更廣闊的發(fā)展空間，但挑戰(zhàn)和風險總是同時存在的，人們感受到的就業(yè)壓力也越來越大，每個人都要在日益變化的復(fù)雜環(huán)境中找到自己的職業(yè)方向，努力實現(xiàn)自己的人生價值。公務(wù)員是一個比較特殊的群體，雖然看似職業(yè)相對穩(wěn)定，但隨著政府機構(gòu)改革的不斷深化，使公務(wù)員在職業(yè)發(fā)展中經(jīng)歷很多變數(shù)，社會和公眾也對公務(wù)員提出更高的要求，面對宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境的諸多變化，公務(wù)員進行職業(yè)規(guī)劃就顯得至關(guān)重要。公務(wù)員需要對自己有一個比較清醒的認識，重新評估自己的能力，根據(jù)組織的發(fā)展，抓住環(huán)境變化給自己帶來的機遇，擬定科學合理的職業(yè)發(fā)展目標，并結(jié)合現(xiàn)狀制定行之有效的職業(yè)發(fā)展計劃，并根據(jù)未來的變化不斷調(diào)整自己的職業(yè)發(fā)展目標。在工作中承受巨大的工作壓力時，也可以通過適時調(diào)整自己的職業(yè)目標，緩解壓力，調(diào)整好自己的心態(tài)。公務(wù)員進行科學的職業(yè)規(guī)劃，既能夠幫助公務(wù)員成就自己的事業(yè)，實現(xiàn)自己的人生價值，也能夠?qū)崿F(xiàn)組織與個人目標完美結(jié)合，提高政府的工作績效。

（二）有利于完善政府的行政管理體制

改革開放以來，我國已經(jīng)經(jīng)歷了八次國務(wù)院政府機構(gòu)改革，改革有助于完善政府自身機構(gòu)，提高政府的管理水平，提高行政效能，進而形成公正透明、行為規(guī)范、廉潔高效的行政管理體制。國家行政管理承擔著為人民群眾服務(wù)、管理社會事務(wù)、推動國家經(jīng)濟發(fā)展的重大職責，公務(wù)員作為承擔這些職責的直接管理者和參與者，他們的辦事能力和綜合素質(zhì)，直接影響到政府的工作效率，關(guān)系到人民對政府是否滿意，直接決定著政府的公信力和執(zhí)行能力。因此，政府在人力資源中引入公務(wù)員的職業(yè)管理，幫助公務(wù)員進行職業(yè)規(guī)劃，幫助公務(wù)員了解自己的能力和個人特質(zhì)，幫助其在完成組織目標的過程中最大限度地實現(xiàn)自己的職業(yè)目標，可以充分調(diào)動公務(wù)員的工作積極性，提升他們的工作效率，減少職業(yè)倦怠現(xiàn)象的發(fā)生。公務(wù)員職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)管理的相關(guān)實踐探索，有利于完善政府的行政管理體制，有利于完善國家的治理體系。

（三）有利于在公務(wù)員與組織之間建立良好的心理契約[5]

心理契約是個人與組織之間一種主觀性的心理約定，這種心理約定是在組織與個人雙方對相互義務(wù)和責任的理解基礎(chǔ)上形成的。心理契約和職業(yè)規(guī)劃一樣，是動態(tài)的，不斷發(fā)展變化的。公務(wù)員的職業(yè)規(guī)劃有利于公務(wù)員與組織之間建立良好的心理契約，政府組織為公務(wù)員提供舒適的工作環(huán)境、積極向上的組織文化、為公務(wù)員提供更多的晉升空間，公務(wù)員因為在這樣的組織環(huán)境中心中有良好的預(yù)期，就會在工作中廉潔自律、忠于職守，對政府組織文化更認同，在組織中有歸屬感，良好的心理契約使政府組織與公務(wù)員之間形成更穩(wěn)定的關(guān)系，規(guī)范公務(wù)員的行為。

三、公務(wù)員職業(yè)規(guī)劃的現(xiàn)狀

（一）理論不夠完善

20世紀80年代我國開始建立和實施國家公務(wù)員制度，在多個地區(qū)建立試點開展實踐探索，為了使這一制度規(guī)范化、法制化、科學化，陸續(xù)頒布了一系列條例、文件、法規(guī)等，三十多年來，我們在不斷地探索和完善這一制度。但是，針對公務(wù)員這一群體的職業(yè)規(guī)劃理論還不夠完善，專家學者們引用國外理論較多，沒有結(jié)合我國國情建構(gòu)符合我國公務(wù)員職業(yè)特點的理論體系，對實踐工作的指導性不強[6]。

（二）公務(wù)員自主進行職業(yè)規(guī)劃的意愿并不強烈

以往一些調(diào)查表明，公務(wù)員自主進行職業(yè)規(guī)劃的意愿并不強烈2017年湖北省一項研究顯示有清晰職業(yè)規(guī)劃的基層青年公務(wù)員比例僅為29.4%[7]，廣東省一項調(diào)研顯示，基層公務(wù)員中“有自己的職業(yè)規(guī)劃”的比例僅為30.2%[8]，主觀意愿是一個人完成職業(yè)規(guī)劃的決定性因素，公務(wù)員進行職業(yè)規(guī)劃的主觀意愿不強烈，會直接影響公務(wù)員職業(yè)生涯管理的效果。只有主觀上弄明白“我是誰”、“我想干什么”、“我應(yīng)該如何做”這些問題，才能真正地實現(xiàn)一個人的職業(yè)規(guī)劃。

（三）公務(wù)員對自身和職業(yè)的定位都不夠明確

社會地位高、工作相對穩(wěn)定，吸引了大量的年輕人報考公務(wù)員，但自己擅長做什么，未來具體從事什么工作，很多人報考時都沒有考慮清楚，可以說很多人報考時都是盲目的[9]。進入公務(wù)員系統(tǒng)一段時間后，公務(wù)員會對這一職業(yè)有進一步的了解，基層公務(wù)員普遍面臨著工作壓力大、晉升空間狹窄、收入不高的現(xiàn)狀，如何結(jié)合政府目標，一步步實現(xiàn)自己的職業(yè)目標，一些公務(wù)員對此很模糊。還有一些公務(wù)員，工作時間較長，適應(yīng)了“上傳下達”，失去了自己的職業(yè)思考與判斷，逐漸失去對工作的熱情，長此以往，就會出現(xiàn)對工作敷衍了事的消極怠工心態(tài)，出現(xiàn)職業(yè)倦怠。

（四）個人目標、組織目標不一致

自古以來，我國都強調(diào)集體主義文化，公務(wù)員因為其工作性質(zhì)的特殊性，尤其要服從組織命令，為人民服務(wù)。因為這一職業(yè)的特殊性，容易出現(xiàn)公務(wù)員個人目標與組織目標不一致、相矛盾或脫節(jié)等現(xiàn)象，出現(xiàn)這些矛盾，并不一定是對抗性的，通常是沒有協(xié)調(diào)好個人的利益與集體利益，組織沒有重視公務(wù)員個體的發(fā)展，抑或公務(wù)員自身沒有針對自己的職業(yè)規(guī)劃與組織進行有效、及時的溝通。

（五）培訓的針對性不強

我國的公務(wù)員培訓已成體系，公務(wù)員初任以及任職期間會接受多次培訓，這些培訓會結(jié)合公務(wù)員的工作職責，系統(tǒng)設(shè)置培訓內(nèi)容，提高公務(wù)員的各項能力。2015年，我國頒布了《干部教育培訓工作條例》，從條例中可以看出，公務(wù)員培訓更重視黨性教育、政治理論學習、法律和黨內(nèi)法規(guī)解讀等，條例中也提到了業(yè)務(wù)能力方面的教育內(nèi)容，但并未提到職業(yè)規(guī)劃相關(guān)教育內(nèi)容，所以，盡管我國的公務(wù)員培訓體系比較完備，但還不足以滿足公務(wù)員職業(yè)規(guī)劃的發(fā)展需求。

四、優(yōu)化公務(wù)員職業(yè)規(guī)劃的路徑

（一）個人層面

1. 自我認知。職業(yè)行為的實施主體是個人，所以，擬定職業(yè)規(guī)劃時，正確地認識自己是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。只有了解自己，對自己有一個準確的定位，才能在工作中找到適合自己的位置。首先，公務(wù)員應(yīng)分析自己具備哪些職業(yè)技能，通過組織提供的各種職業(yè)培訓豐富自己的理論知識，全面提升自己的技能，通過系統(tǒng)內(nèi)舉辦的各項比賽了解自己具備了哪些專業(yè)知識，積累了哪些實踐工作經(jīng)驗，同時深層次地剖析自己在哪些能力方面存在不足。除了知識和技能，公務(wù)員還應(yīng)深層次剖析自己的人格特質(zhì)或工作動機等。美國的社會學家麥克利蘭（D.C. McClelland ）通過大量的研究得出結(jié)論，決定一個人職業(yè)成功的因素除了知識和技能，更多受到人格特質(zhì)、自我概念和動機需要的影響，我們可以通過學習、考試等方式獲得工作中需要的知識和技能，借助一些心理學測評工具深刻剖析自己的動機、人格特質(zhì)等[10]。例如，可以通過霍蘭德（John Holland ） 測驗了解自己的職業(yè)興趣，通過MBTI（Myers–Briggs Type Indicator ）量表測量自己的職業(yè)性格，借助這些心理學應(yīng)用工具，幫助公務(wù)員了解自己的職業(yè)傾向，在職業(yè)選擇和發(fā)展中，將個人的個性心理特征和心理傾向綜合考慮進去，找到適合自己的職位，在工作中充分發(fā)揮自己的主觀能動性。

2. 環(huán)境認知。一個人的發(fā)展無法脫離他所處的環(huán)境，如果說公務(wù)員自身是影響其職業(yè)發(fā)展的內(nèi)部因素，那么環(huán)境就是影響公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的外部因素，外部因素也會直接或間接影響公務(wù)員的職業(yè)決策和發(fā)展，影響公務(wù)員整個職業(yè)發(fā)展的走向。公務(wù)員對環(huán)境的認知主要包括了解其所處的宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。宏觀環(huán)境主要包括政治、經(jīng)濟、社會等時代背景，公務(wù)員這一職業(yè)要求其職業(yè)規(guī)劃必須緊跟社會和時代發(fā)展，政治形勢、經(jīng)濟形勢等在一定程度上都會影響公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展，因此，公務(wù)員的職業(yè)規(guī)劃必須把這些宏觀環(huán)境考慮進去。微觀環(huán)境主要指公務(wù)員工作的內(nèi)部環(huán)境，例如組織的工作目標、組織的結(jié)構(gòu)和職能、發(fā)展空間、組織文化、人際關(guān)系等。這些微觀環(huán)境對公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，以組織文化為例，如果公務(wù)員自身的價值觀與組織文化相匹配[11]，就會對公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展起著積極作用，反之則會影響公務(wù)員的工作積極性。

3. 確定職業(yè)目標。公務(wù)員對自己進行了全方位的分析，對自己所處的環(huán)境也有了深入的了解之后，就要結(jié)合實際情況，確定自己的職業(yè)目標，爭取讓自己有所作為。我國原有的公務(wù)員發(fā)展比較艱難，一旦成為公務(wù)員，不管自己適不適合管理工作，在管理崗位是否能發(fā)揮自己的優(yōu)勢，基本上都是把職務(wù)晉升確定為自己的職業(yè)目標，公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展通道十分單一化。但現(xiàn)在，我國對公務(wù)員實行職位分類、職務(wù)與職級并行[3]，為公務(wù)員提供了多種職業(yè)上升路徑，公務(wù)員可以根據(jù)自己的職業(yè)興趣、性格特點、專業(yè)能力等，結(jié)合自己所處的宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境，在公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)考慮自己的職業(yè)發(fā)展，是適合綜合管理類工作，還是更適合專業(yè)技術(shù)類工作，或者是行政執(zhí)法類相關(guān)工作。公務(wù)員明確自己的職業(yè)目標，也有利于提高整個隊伍的綜合能力。

4. 職業(yè)規(guī)劃的實施與修正。確定目標后，就要為實現(xiàn)目標，擬定科學合理的行動方案。公務(wù)員在實施職業(yè)規(guī)劃方案時，既要考慮自己的職業(yè)發(fā)展，又要考慮政府的人事管理，爭取最大限度地將兩者相結(jié)合，然后分階段實施具體的行動[12]。例如，想要在綜合管理崗大有作用，要提升自己的管理能力和綜合決策能力，還要學會與人溝通的技巧，學習一些心理學知識和管理學知識等;要從事專業(yè)技術(shù)類工作，就要在專業(yè)能力方面不斷學習，提升自己的業(yè)務(wù)能力;要從事行政執(zhí)法類工作，就要詳細掌握與工作相關(guān)的法律、條文，在工作中能夠運用理論解決實際問題。

職業(yè)規(guī)劃并不是靜態(tài)的，而是一個動態(tài)的過程。根據(jù)世界銀行的估計，中國人平均工作年限約為40年，幾十年的時間，宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境都會發(fā)生很大變化，所以，公務(wù)員要隨著環(huán)境的變化，結(jié)合自身的成長，總結(jié)已有經(jīng)驗，對職業(yè)規(guī)劃不斷作出調(diào)整，最終實現(xiàn)自己一生的職業(yè)發(fā)展[13]。

（二）組織層面

1. 完善針對公務(wù)員的職業(yè)規(guī)劃理論。職業(yè)規(guī)劃理論有很多，國外的職業(yè)生涯理論更多針對企業(yè)員工的職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展，學校的職業(yè)生涯規(guī)劃更多關(guān)注學生的學業(yè)規(guī)劃和升學就業(yè)，公務(wù)員工作有著特殊的工作性質(zhì)，組織應(yīng)結(jié)合新公務(wù)員法中規(guī)定的公務(wù)員的權(quán)利、義務(wù)和管理，參考新《公務(wù)員法》、《黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作條例》等，結(jié)合公務(wù)員的崗位、層級，兼顧政府目標和個人目標，制定符合我國國情的針對我國公務(wù)員的職業(yè)規(guī)劃理論。

2. 加強實踐探索。理論的建立與完善離不開實踐的探索。針對公務(wù)員的職業(yè)規(guī)劃，我們國家一些地區(qū)已經(jīng)進行了一些有意義的實踐嘗試[14]，例如，建立人才庫，對公務(wù)員進行分類管理;簽訂職業(yè)規(guī)劃書，了解公務(wù)員的目標需求與技能優(yōu)勢;對公務(wù)員分類指導，注重理論指導與實踐鍛煉。應(yīng)進一步加強針對公務(wù)員職業(yè)規(guī)劃的實踐工作，通過理論聯(lián)系實際，完善我國的公務(wù)員生涯管理體系。

3. 加強職業(yè)規(guī)劃培訓。公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展離不開組織的培養(yǎng)和關(guān)懷，組織層面要不斷加強對公務(wù)員職業(yè)規(guī)劃方面的系統(tǒng)培訓，才能幫助其完成職業(yè)生涯探索。

（1）重視培訓需求分析。黨校、行政學院等相關(guān)培訓單位在進行職業(yè)規(guī)劃培訓前，應(yīng)先進行培訓需求分析，根據(jù)不同的職位、職務(wù)分類，采用問卷、訪談等多種方式征求培訓建議和意見，列出需求清單，將這些需求進行歸類，然后結(jié)合實際情況，制定培訓方案。

（2）培訓方式多樣化。進行培訓時，應(yīng)結(jié)合需求采取多種培訓方式，除了“面授”形式，還可開展案例討論、參與式教學、組合式教學、角色扮演等形式，還可引入社會的培訓機構(gòu)或當?shù)氐母咝?，請組織相關(guān)培訓人員和他們共同完成培訓，還可以通過微信公眾號、官方微博等渠道定期發(fā)送職業(yè)生涯相關(guān)資訊，借助新媒體幫助公務(wù)員獲取更多相關(guān)知識。除了理論層面的培訓，還可以通過輪崗、掛職鍛煉等方式讓公務(wù)員在實踐中得到鍛煉和學習。

（3）引入或研發(fā)職業(yè)生涯測評體系。行政組織可根據(jù)公務(wù)員提升需求和組織需求，引入成熟的職業(yè)生涯測評體系，也可根據(jù)公務(wù)員這一群體的特殊性，組織相關(guān)部門研發(fā)更適用于公務(wù)員群體的測評體系。通過標準化的測評，幫助公務(wù)員自身更好地了解自己，同時幫助組織更好地了解公務(wù)員的需求。

（4）實施職業(yè)規(guī)劃導師制。公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展尤其特殊，要求他們在工作中更多地考慮國家的利益和人民的利益，所以應(yīng)在組織內(nèi)部成立專門的職業(yè)規(guī)劃管理部門，建立職業(yè)規(guī)劃導師制，在思想上給予更積極的引導，樹立正確的、積極向上的價值觀，同時，由導師定期或不定期地了解公務(wù)員的發(fā)展意愿，建立職業(yè)生涯檔案，和專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃師共同幫助公務(wù)員獲得更好的職業(yè)發(fā)展。

（5）在實踐中建立系統(tǒng)的培訓體系。公務(wù)員的職業(yè)規(guī)劃培訓應(yīng)貫穿公務(wù)員職業(yè)生涯的始終。職業(yè)早期，一般指公務(wù)員入職到入職五年左右這段時間，培訓重點應(yīng)是幫助公務(wù)員找到自己的定位，了解政府文化，順利找到自己的職業(yè)錨;職業(yè)中期，即工作五年到退休前三五年，這段時間是公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵期，組織應(yīng)通過培訓幫助公務(wù)員不斷地調(diào)整自己的目標，進一步了解自己和現(xiàn)階段工作形勢，幫助其尋求更好的發(fā)展和合理的晉升;職業(yè)晚期，即退休前這段時間，組織可以通過培訓引導公務(wù)員發(fā)揮傳幫帶的作用，幫助他們調(diào)整心態(tài)，挖掘和培養(yǎng)自己的興趣愛好，順利度過退休期[15]。

目前，針對我國公務(wù)員的職業(yè)規(guī)劃還在探索階段，行政組織應(yīng)根據(jù)公務(wù)員的工作特點分階段設(shè)置系統(tǒng)、長期的培養(yǎng)計劃，加強職業(yè)發(fā)展相關(guān)培訓，在實踐中不斷摸索，建立公務(wù)員職業(yè)規(guī)劃的培訓體系，形成長效機制。

4. 完善公務(wù)員考核體系。要幫助公務(wù)員實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃，就要建立多元化的考核指標，既要重視工作績效，也要重視公務(wù)員自身的職業(yè)發(fā)展。工作績效是“硬性”指標考核，通過績效考核，可以統(tǒng)計公務(wù)員完成多少工作，完成質(zhì)量如何。職業(yè)發(fā)展考核體系是“軟性”指標，組織可以通過前期的理論研究設(shè)計考核內(nèi)容，人事部門可以以每月、每季度、每半年或年度作為周期對公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展進行考核，通過領(lǐng)導、下屬、平級同事以及自己對公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展做出360°的評價，并將這些評估反饋給公務(wù)員，幫助他們更好地了解自己。同時，應(yīng)綜合分析職業(yè)發(fā)展與工作績效的考評結(jié)果，幫助公務(wù)員找到個人與組織目標之間的差距，及時調(diào)整自己的職業(yè)規(guī)劃，使自己的目標與組織目標得到更好的銜接，以此達到組織與個人共同成長和發(fā)展的雙贏效果。

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[責任編輯、校對：楊栓保]

收稿日期： 2020-07-18

作者簡介： 馬征（1982- ），女，遼寧阜新人，公共管理教研室講師，碩士，主要從事管理心理學與公共管理研究。