新形勢下國有企業(yè)薪酬績效管理的路徑

向雪梅

[摘 要] 隨著我國改革開放的不斷深入，國有企業(yè)不斷地在探索三項(xiàng)制度改革。三項(xiàng)制度改革為國務(wù)院針對國有企業(yè)勞動(dòng)、人事、分配三項(xiàng)制度提出的改革。在國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革的背景下，國有企業(yè)要想保證自身的長期穩(wěn)定發(fā)展，就必須要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部薪酬績效管理，幫助企業(yè)召集高素質(zhì)人才、留住人才，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，提高企業(yè)的核心競爭力，這是國有企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵和保障。文章作者結(jié)合自身多年來的管理經(jīng)驗(yàn)，綜合分析國有企業(yè)薪酬績效管理工作中的存在的缺陷和問題，并給出了有針對性的解決措施，探討新形勢下國有企業(yè)薪酬績效管理的路徑，希望能給后續(xù)研究人員提供一些參考。

[關(guān)鍵詞] 新形勢；國有企業(yè)；薪酬績效管理；路徑

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

隨著社會的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)水平不斷提高，社會對于人才的需求量規(guī)模越來越大，人才對于社會的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，所以人才資源績效管理和積極性的調(diào)動(dòng)方式也應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，不斷升級。目前我國在人力資源績效管理方面因其發(fā)展時(shí)間還比較短，因此還處于較為落后的階段，在體制上還不夠完善，在思想水平方面還需要進(jìn)步，需要進(jìn)行進(jìn)一步的改革和創(chuàng)新，對存在的問題進(jìn)行深入的研究，得出更加科學(xué)的解決方案，為國有企業(yè)薪酬績效管理等問題提供更有價(jià)值的改善建議。

一、新形勢下國有企業(yè)薪酬績效管理中存在的問題

（一）國有企業(yè)薪酬績效管理體系有待完善

在實(shí)際的薪資績效管理中不但包括綜合評價(jià)員工績效的方面，而且還應(yīng)該綜合分析考核規(guī)劃和總結(jié)，根據(jù)實(shí)際情況制定考核目標(biāo)。但是現(xiàn)階段大部分國有企業(yè)在薪資績效考核方面并沒有重視管理體制的完善工作，導(dǎo)致在實(shí)際的績效考核期間評價(jià)不規(guī)范，致使簡單地將考核結(jié)果做了最終評判的依據(jù)，從而導(dǎo)致忽略了整體考核要素，同時(shí)企業(yè)也沒有根據(jù)實(shí)際的考核結(jié)果來開展相應(yīng)的培訓(xùn)工作，不能及時(shí)提高相關(guān)工作人員的工作能力和積極性。除此之外，一些國有企業(yè)的管理人員沒有十分重視績效管理工作的開展，不能很好地落實(shí)績效管理制度的指導(dǎo)作用，薪資績效管理制度僅僅只是流于形式[1]。

（二）缺乏薪資績效管理體系的系統(tǒng)認(rèn)知

在我國國有企業(yè)薪資績效管理制度中，通常還采用較為傳統(tǒng)的管理模式，這種模式在當(dāng)代已經(jīng)較為落后，與如今的現(xiàn)代化管理模式相比存在著諸多缺陷。企業(yè)中對于人事管理的認(rèn)知以及認(rèn)識還處于傳統(tǒng)階段，屬于初級水平，在當(dāng)今的人才管理中仍然使用落后的人才管理辦法，例如：把人才當(dāng)作工具，人才管理工作僅僅是對人員進(jìn)行按部就班的招聘，再進(jìn)行管理和調(diào)動(dòng)，只是將其作為體制下的一名特定的人，這種觀念早已落后于現(xiàn)代化的人力資源管理的基本思想。現(xiàn)如今人力資源管理的優(yōu)勢體現(xiàn)在人性化管理上，解放人的思維和意識，而非禁錮人的思想。

（三）人才的考核體系相對落后

在當(dāng)前階段，很多企業(yè)對于人才的考核僅僅停留于個(gè)人學(xué)歷、職稱以及相應(yīng)的工作資歷等方面，無法有效體現(xiàn)出人才個(gè)人的能力。這種機(jī)制具有局限性，不利于科學(xué)和公平的人才選拔，僅僅考慮職位和從業(yè)時(shí)間是無法體現(xiàn)一個(gè)人真正能力和素質(zhì)的，同時(shí)也會使得員工喪失工作熱情。因此，如果沒有公平、可靠、科學(xué)、合理的考核體系，而一味的采用傳統(tǒng)、片面的體制，將會使大量人才被埋沒，而更多碌碌無為的人被委以重任。落后的考核機(jī)制是人才進(jìn)步和發(fā)展最大的阻礙，也是影響企業(yè)自身穩(wěn)定發(fā)展的不利因素。

（四）企業(yè)中缺乏科學(xué)的職業(yè)劃分

職位的劃分是指在績效管理和人力管理中，根據(jù)工作人員的相應(yīng)職責(zé)對其職位進(jìn)行分類。職業(yè)劃分可以說是開展工作的基礎(chǔ)，而劃分標(biāo)準(zhǔn)則是工作人員的專業(yè)技能、個(gè)人能力的大小、工作的具體性質(zhì)以及難度、工作中需要承擔(dān)的責(zé)任以及工作人員的專業(yè)特長等，現(xiàn)代化的人力資源管理工作中大多都采取這樣的方式。但是，很多企業(yè)中職業(yè)劃分仍然停留在領(lǐng)導(dǎo)和非領(lǐng)導(dǎo)這一層面，并沒有遵照科學(xué)的原則來進(jìn)行劃分，也忽略了實(shí)際工作的需求，對于具體的崗位都是領(lǐng)導(dǎo)直接安排，這一做法很大程度上導(dǎo)致了人才的浪費(fèi)。

二、新形勢下國有企業(yè)薪酬績效管理應(yīng)對策略

（一）建立健全薪資績效管理體制

為了從根本上改善薪資績效管理和人力資源積極性調(diào)動(dòng)問題，首先就是要建立健全薪資績效管理體制。完善的績效管理機(jī)制不僅可以提高國企工作人員的積極性，而且對于企業(yè)的發(fā)展有很大的價(jià)值。國有企業(yè)必須要以國家財(cái)務(wù)方面相關(guān)法律法規(guī)為前提，并要結(jié)合在實(shí)際的項(xiàng)目中出現(xiàn)的問題健全薪資績效管理體制。相關(guān)管理部門需要摒棄傳統(tǒng)的薪資績效管理模式，綜合考慮自身企業(yè)制定最適合企業(yè)發(fā)展的績效管理制度，最大限度地起到規(guī)范和約束的作用，發(fā)揮其最大效益。還要注意的是，績效管理體制中要重視員工的利益，有效地改善績效考核方式，側(cè)向?qū)T工工作過程的考核，對企業(yè)付出越多，工資對應(yīng)會越高，體現(xiàn)多勞多得的理念，最大限度地提高企業(yè)工作人員的積極性[2]。

（二）使員工意識到人力資源管理重要性

國有企業(yè)的薪資績效管理要充分結(jié)合當(dāng)前社會的實(shí)際發(fā)展水平以及社會具體需求，使得企業(yè)中人才產(chǎn)生的作用和效益最大化，從而企業(yè)中薪資管理制度的進(jìn)一步改革，并落實(shí)到實(shí)踐中來。因此，要致力于當(dāng)前先進(jìn)管理理念的推廣和學(xué)習(xí)。另一方面，當(dāng)前企業(yè)中高質(zhì)量的管理人才較為缺乏，但又無法在較短時(shí)間內(nèi)培養(yǎng)出大批管理人才，因此也要注重人才的引進(jìn)，并通過引進(jìn)的人才來帶動(dòng)企業(yè)更多人才的發(fā)展。

（三）改革薪資績效管理機(jī)制

在當(dāng)今我國經(jīng)濟(jì)由高速增長向高質(zhì)量增長階段，改革各行業(yè)的薪資績效管理體系和系統(tǒng)已經(jīng)迫在眉睫，而進(jìn)行有效改革的基礎(chǔ)首先在于領(lǐng)導(dǎo)人員能夠真正認(rèn)識到企業(yè)和利用人的重要作用和意義。具體來說，第一，在行業(yè)內(nèi)建立科學(xué)合理的競爭機(jī)制，形成一種良性的競爭氛圍，讓更多員工在競爭中受到激勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)更好的自身發(fā)展。第二，在企業(yè)中建立一定的激勵(lì)機(jī)制，當(dāng)員工完成一定階段的目標(biāo)后可以對其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。激勵(lì)是激發(fā)和挖掘人潛能的最有效方式，推動(dòng)員工的工作熱情和積極性。因此可以說，建立合理的激勵(lì)體系是企業(yè)提高管理質(zhì)量的關(guān)鍵[3]。

（四）調(diào)整現(xiàn)有職位的劃分

目前階段國有企業(yè)職位劃分也有其優(yōu)點(diǎn)：即能夠比較明確地對各職位的責(zé)任進(jìn)行區(qū)分，但是這種方式并未考慮到人所具有的自我創(chuàng)造力以及主觀能動(dòng)性?，F(xiàn)代化的職位劃分就是要摒棄傳統(tǒng)的細(xì)致的工作描述，采取概括的工作狀況描述的方式。此外，企業(yè)還可以制定符合自身實(shí)際情況的薪資績效管理體系，并且完善各類考核方法以及晉升辦法，建立完備的職位劃分體系，以保證人才選拔的公平性合理性，現(xiàn)階段我公司試點(diǎn)推進(jìn)的職位序列是一種較新的嘗試。

（五）重視人才儲備

國有企業(yè)應(yīng)該對人才儲備工作提起重視，如果有工作人員進(jìn)行了工作調(diào)動(dòng)或者離職，能夠及時(shí)地應(yīng)對崗位的空缺問題，對于相同性質(zhì)的工作，可以交給不同的團(tuán)隊(duì)來完成，這樣可以避免因?yàn)橛腥藛T甚至是團(tuán)隊(duì)的離開而導(dǎo)致工作停滯的問題。而且，為了能夠在工作人員空缺時(shí)新人才能夠及時(shí)迅速地彌補(bǔ)崗位的空缺，有關(guān)部門還應(yīng)該加強(qiáng)對新人的人才培養(yǎng)，采取以老帶新的方式，使新人能夠較為快速地滿足工作要求。在新人的培養(yǎng)過程中，資金以及精力的花費(fèi)是必不可少的，因此，對相關(guān)的人員以及資金進(jìn)行合理的分配，能夠最大程度地減少資源的浪費(fèi)，并且儲備人才的質(zhì)量和素質(zhì)都能夠達(dá)到要求。

三、結(jié)語

綜上所述，完善的薪資績效管理是國有企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展、在市場中占據(jù)有利地位的決定性因素。薪資績效管理是具有系統(tǒng)性和綜合性的工作，相關(guān)企業(yè)管理人員必須要充分重視，同時(shí)還要時(shí)刻遵循以人為本的原則和理念，以自身行業(yè)為基礎(chǔ)，構(gòu)建最為適宜的管理體系。在管理中注重績效的評估以及人才的引進(jìn)，同時(shí)加強(qiáng)培訓(xùn)力度，建立健全激勵(lì)機(jī)制，打造一套獨(dú)特的企業(yè)文化。同時(shí)也要注重管理模式的創(chuàng)新，以企業(yè)文化為依托，培養(yǎng)員工的責(zé)任感、使命感和歸宿感，使員工的知識和能力能夠更大限度地被發(fā)揮出來，投身于企業(yè)工作，進(jìn)而保證國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉健華.新形勢下國有企業(yè)薪酬績效管理的途徑[J].財(cái)會學(xué)習(xí)，2018，15（34）：159-160.

[2]張峰.新形勢下國有企業(yè)開展薪酬績效管理的途徑分析[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào)，2018，16（18）：30-31.

[3]侯曉雨.新形勢背景下國有企業(yè)薪酬績效管理的途徑探討[J].中國國際財(cái)經(jīng)：中英文，2017，20（24）：116.