公益一類事業(yè)單位人事管理問題以及解決對策

馮菊峰

[摘 要] 文章較為詳細(xì)地梳理并探討了目前公益一類事業(yè)單位人事管理所存在的主要問題，并為其提出促進(jìn)其事業(yè)單位人事管理發(fā)展的解決對策。本研究有助于提高人力資源管理在公益一類事業(yè)單位中的開展，同時有一定的借鑒意義。

[關(guān)鍵詞] 公益一類事業(yè)單位；人事管理；解決對策

中圖分類號：D523 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

《中共中央國務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》中指出：“按照社會功能將現(xiàn)有事業(yè)單位劃分為承擔(dān)行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動和從事公益服務(wù)三個類別”[1]。其中從事公益服務(wù)的事業(yè)單位指為社會提供公益服務(wù)或者為政府行使職能提供支持保障的事業(yè)單位，國家保證經(jīng)費，不再從事經(jīng)營活動?？删唧w劃分為從事關(guān)系國家安全、公共安全、公共教育、公共文化、公共衛(wèi)生、經(jīng)濟(jì)社會秩序和公民基本社會權(quán)利的公益服務(wù)，不能或不宜由市場配置資源的公益一類事業(yè)單位和面向全社會提供涉及人民群眾普遍需求和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要的公益服務(wù)，可部分實現(xiàn)由市場配置資源的公益二類事業(yè)單位。隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，從人事管理方面發(fā)現(xiàn)在公益類事業(yè)單位中還存在著諸多較為突出的問題，有必要對其進(jìn)行較為全面的總結(jié)并提出相應(yīng)有效的解決對策。為此，王毅斌考察公益事業(yè)單位人事制度改革得知，傳統(tǒng)人事管理向新型人力資源轉(zhuǎn)變是促進(jìn)公益事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展[2]。王宏霞對事業(yè)單位全面改革的探究，認(rèn)為要通過明確公益類事業(yè)單位人力資源管理的重要意義，其單位才可以實現(xiàn)良好的發(fā)展[3]。田媛媛基于機(jī)構(gòu)編制改革背景下，對公益類事業(yè)單位中人力資源管理的思考總結(jié)出：“推動建立完善的人力資源管理制度，充分激發(fā)職工的工作積極主動性與工作潛能，重視對員工培訓(xùn)以及提高其工作專業(yè)性，真正實現(xiàn)員工與單位共同發(fā)展的目標(biāo)”[4]。由此可見，人力資源管理在公益類事業(yè)單位中發(fā)揮著重要的作用，有效地解決其存在的問題，可以推動事業(yè)單位的健康發(fā)展。有鑒于此，作者所在單位無錫市藥品安全檢驗檢測中心作為省轄市公益一類事業(yè)單位，自2000年以來歷經(jīng)多次機(jī)構(gòu)改革，人員編制數(shù)從40編不斷擴(kuò)大至70編，人事管理工作開展取得了一定的成績，現(xiàn)將其分析如下以期為提升公益一類事業(yè)單位人力資源管理的能力提供一定參考。

一、公益一類事業(yè)單位人事管理中存在的問題

（一）管理方式較為落后

目前，由于公益一類事業(yè)單位的性質(zhì)所限定，單位中的高層管理者在思想與做法上還是比較傳統(tǒng)化的，跟不上新時期發(fā)展浪潮，大多數(shù)事業(yè)單位采用老舊的人事管理方式，導(dǎo)致其員工必須服從上級領(lǐng)導(dǎo)的工作命令，不得進(jìn)行自我拓展與組織創(chuàng)新，從而逐漸降低了單位員工的積極性，對上級部門所交代任務(wù)存在消極應(yīng)對的不良情緒，致使單位的整體氛圍不夠積極向上。另外，部分事業(yè)單位決策者不重視單位人力資源管理工作，沒有正確認(rèn)識到其在事業(yè)單位中的重要性，并且在人事管理方面缺乏專業(yè)的知識技能以及豐富經(jīng)驗，從而導(dǎo)致人力資源管理的效能在公益一類事業(yè)單位中得不到有效的發(fā)揮，影響了單位人力資源管理建設(shè)的有續(xù)發(fā)展。

（二）缺乏高效有力的獎勵機(jī)制

公益一類事業(yè)單位是由國家財政全額撥款，作為事業(yè)單位同時也是嚴(yán)格實行國家獎金與福利管理與發(fā)放的基本政策。但是，就目前實際狀況而言，公益一類事業(yè)單位中工資普遍偏低，其推行的績效工資制度也沒有發(fā)揮預(yù)期的良好效果，這就很大程度上影響了員工的工作積極性，降低了為單位做貢獻(xiàn)的內(nèi)在動力。當(dāng)前，大部分事業(yè)單位中多少都會存在一部分員工，對其工作的態(tài)度是消極懶散的應(yīng)付狀況，讓一部分積極、認(rèn)真工作的員工感到心里不平衡，從而致使其對待工作態(tài)度也就開始怠慢起來，以至于最終無法留住現(xiàn)有的人才，更無法吸引或招聘到更為優(yōu)秀的人才加入。

（三）績效管理考評體系不健全

當(dāng)前，公益一類事業(yè)單位人力資源績效管理考評體系不健全、且較為單一，其考核內(nèi)容較多是與思想政治方面相關(guān)的，這種考評方式根本無法結(jié)合每位員工不同工作的特點，其考核指標(biāo)也和工作的關(guān)聯(lián)性不高，導(dǎo)致其考核結(jié)果不能真實反映出每位員工的工作能力以及為單位做出的實際貢獻(xiàn)；另一方面，我國現(xiàn)有的公益一類事業(yè)單位人事管理制度，其主體是沿用計劃經(jīng)濟(jì)體制下制定并施行的，致使員工的績效管評以行政職級及崗位職稱掛鉤。這就使得單位對員工的資歷、學(xué)歷等因素較為看重，真正有能力的員工無法得到相匹配的薪資以及更好的發(fā)展可能性，從而導(dǎo)致其員工的工作效率低下，無法充分調(diào)動其工作的積極性。

二、公益一類事業(yè)單位人事管理的解決對策

當(dāng)前在我國公益一類事業(yè)單位人力資源管理的運用與發(fā)展中廣泛存在著單位管理方式較為落后、缺乏豐厚有力的獎勵機(jī)制以及績效管理考評體系不健全等較為突出的現(xiàn)實問題。為此，筆者基于個人工作經(jīng)驗以及單位發(fā)展的態(tài)勢對公益一類事業(yè)單位人事管理的未來發(fā)展上提出如下的解決對策。

（一）創(chuàng)新轉(zhuǎn)變單位的管理方式

首先，公益一類事業(yè)單位要增強(qiáng)管理層的人力資源管理能力，以提高其綜合管理水平。其次單位高層領(lǐng)導(dǎo)集體轉(zhuǎn)變其思想觀念，充分認(rèn)識到公益一類事業(yè)單位人力資源管理的重要性和必要性。轉(zhuǎn)變其人力資源管理的理念，創(chuàng)新其管理方式，將傳統(tǒng)人事管理向新型人力資源管理轉(zhuǎn)變，學(xué)習(xí)如何運用現(xiàn)代化、信息化的科學(xué)管理方法，對人力資源管理的相關(guān)理論、方法以及經(jīng)驗進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使單位內(nèi)部人力與物力資源形成最佳的比例。最后，應(yīng)注重單位的人文發(fā)展，樹立以人為本的科學(xué)發(fā)展理念，充分調(diào)動職工的主動性與積極性，為員工創(chuàng)造一個積極、和諧的工作氛圍，使得每位員工都可以發(fā)揮自己的才能，以此推動公益一類事業(yè)單位人力資源管理的全面發(fā)展。

（二）豐富并優(yōu)化單位獎勵機(jī)制

針對公益一類事業(yè)單位的特點，制定符合單位和職工發(fā)展的獎勵機(jī)制，并對其機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，促進(jìn)員工共同參與單位發(fā)展的積極性；建立適當(dāng)?shù)母偁帣C(jī)制，培養(yǎng)其員工的競爭意識，以提高其主動性，充分的挖掘出職工的內(nèi)在潛力。公益一類事業(yè)單位在不突破績效工資總盤的基礎(chǔ)下，豐富獎勵加分項，提高職工對工作的動力；在符合國家政策的前提下，充分發(fā)揮其單位的工會作用，重視對職工的精神激勵、注重每位職員的個人生活，從而提高其單位的整體氛圍與工作效率。

（三）建立完善的績效考評體系

從公益一類事業(yè)單位實施人力資源管理工作實際來看，目前在人力資源考核方面還未完善考評體系，內(nèi)容也有些許不切實際，導(dǎo)致其不利于個人發(fā)展，無法推動所在單位的發(fā)展。因此，要建立完善的績效考評體系，應(yīng)根據(jù)其單位崗位的自身特點，結(jié)合其員工的工作表現(xiàn)等，制定不同的績效考核指標(biāo)，讓其高層管理者可以看到每位職工的工作成績和態(tài)度表現(xiàn)，可以客觀地評價其個人的能力，以提高績效考核的標(biāo)準(zhǔn)型和準(zhǔn)確性，建立起一套符合公益一類事業(yè)單位人力資源管理的績效考評體系，實現(xiàn)科學(xué)有效的考核方式，發(fā)揮其考評體系應(yīng)有的作用。另外，在其考核內(nèi)容上，應(yīng)完善考評體系的動態(tài)建設(shè)，事業(yè)單位人力資源管理部門對單位員工實行每一個月、一季和一年的滾動考核，其考評體系也要貫穿于公益一類事業(yè)人力資源管理的整體結(jié)構(gòu)，通過對每位職工的考核成績，了解績效考評體系的運作情況，發(fā)現(xiàn)存在的問題，及時作出調(diào)整與優(yōu)化，從而完善公益一類事業(yè)單位人力資源管理制度。

三、結(jié)語

在如今新時期背景下，隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，當(dāng)前公益一類事業(yè)單位人力資源管理中還存在著一系列較為突出的問題。因此，通過創(chuàng)新轉(zhuǎn)變公益一類事業(yè)單位的管理方式、豐富并優(yōu)化其事業(yè)單位的獎勵機(jī)制以及建立完善的績效考核評價體系等途徑可很大程度上緩解其在人力資源管理方面的弊端，促進(jìn)公益一類事業(yè)單位人事管理的健康和創(chuàng)新發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]中共中央國務(wù)院.中共中央國務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見[EB/OL].（2011-03-23）.http：//www.gov.cn/ gongbao/content/2012/content_2121699.htm.

[2]王毅斌.公益類事業(yè)單位人事制度改革初探[J].中國外資，2013（21）：273.

[3]王宏霞.淺析公益一類事業(yè)單位人力資源管理[J].商訊，2019（31）：190-191.

[4]田媛媛.機(jī)構(gòu)編制改革背景下公益一類事業(yè)單位中人力資源管理的思考[J].商訊，2020（20）：189-190.