醫(yī)療人才“組團式”支援人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀調查分析

李 瑞，趙明陽，馬燕冬，鄭 鵬，余 勇，吳 靜，易樂來，許培海

(1.國家衛(wèi)生健康委干部培訓中心/國家衛(wèi)生健康委黨校，北京 100024；2.中國中醫(yī)科學院中醫(yī)基礎理論研究所，北京 100700；3.中國醫(yī)學科學院輸血研究所，四川 成都 610052；4.國家衛(wèi)生健康委國際交流中心，北京 100044；5.中國疾控中心慢性非傳染性疾病預防控制中心，北京 100050；6.國家衛(wèi)生健康委醫(yī)政醫(yī)管局，北京 100044)

醫(yī)療人才“組團式”支援是黨中央、國務院關心邊疆人民健康福祉、關注當?shù)乜沙掷m(xù)發(fā)展的重要舉措，是健康扶貧的重要內容之一。自2015年8月中央第六次西藏工作座談會作出了醫(yī)療人才“組團式”援藏的重大決策部署以來，西藏地區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)取得了長足的發(fā)展[1]，醫(yī)療水平實現(xiàn)了歷史的突破。組團式支援模式逐漸被應用于支援新疆和青海，使醫(yī)療人才援藏、援疆和援青工作由分散轉向集中，打開了從“輸血型”向“造血型”支援的新模式[2]。醫(yī)療人才缺乏作為制約西部地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的重要瓶頸[3]，也是組團式支援的重點。當前的人才培養(yǎng)主要是通過“師帶徒”“專家?guī)Ч歉伞薄皥F隊帶團隊”等形式開展[4]，通過培養(yǎng)當?shù)厝瞬?，留下一支帶不走的醫(yī)療隊。本研究通過對參與支援一線的援受雙方醫(yī)務人員進行調查，旨在通過收集第一手資料，分析當前“組團式”支援在人才培養(yǎng)過程中的做法和存在的不足，為“組團式”人才培養(yǎng)政策的完善提供參考。

1 對象與資料

1.1 對象

本研究選取2018-2019年參與過“組團式”支援的醫(yī)護人員，包含支援地醫(yī)務人員和受援地醫(yī)務人員。

1.2 方法

采取方便抽樣的方法，發(fā)放問卷1006份，共收回有效問卷997份，問卷有效率為99.11%，其中，支援地380份，受援地617份。個人訪談：采取半結構式訪談的方法，共訪談15人，其中支援地醫(yī)務人員14人，受援地醫(yī)務人員1人。

1.3 統(tǒng)計學方法

采用SPSS 22.0軟件進行統(tǒng)計分析，計數(shù)資料以例數(shù)(百分數(shù))表示，兩組率的差異用χ2檢驗進行比較，以P<0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 一般情況

本次共調查997位醫(yī)務人員，其中支援單位醫(yī)務人員380名，受援地醫(yī)務人員617名，人員來自新疆、青海、西藏、北京、安徽、遼寧等多地參與“組團式”醫(yī)療人才支援的省(自治區(qū))。調查對象的基本情況見表1。

表1 調查對象的人員職稱和從業(yè)年限情況 單位：n(%)

2.2 人才培養(yǎng)情況

當前“組團式”支援的人才培養(yǎng)模式主要是通過“師帶徒”“專家?guī)Ч歉伞薄皥F隊帶團隊”等形式開展。支援地醫(yī)務人員在支援實踐的過程中也進一步對人才培養(yǎng)模式進行深化，開展互通學習，加強培養(yǎng)的長效性。本次調查主要是從支援方的角度探究人才培養(yǎng)模式的有效性，調查結果顯示：有77.37%的人認為專家?guī)Ч歉墒亲钣行У娜瞬排囵B(yǎng)模式，見表2。對于培訓的內容，92.63%的支援地人員認為技術培訓是最必不可少的，91.05%的人認為臨床教學是必不可少的，見表3。

表2 支援地醫(yī)務人員認為有效的人才培養(yǎng)模式

表3 支援地醫(yī)務人員認為必不可少的人才培養(yǎng)內容

對于學術產(chǎn)出的看法，受援地82.33%的人都認為學術產(chǎn)出很重要，而支援地僅有41.05%人員認為科研產(chǎn)出很重要，援受雙方對學術產(chǎn)出的看法差異具有統(tǒng)計學意義，χ2=192.844，P<0.001，見表4。

表4 受援地、支援地人員對學術產(chǎn)出的看法 單位：n(%)

2.3 考核與激勵情況

在關于人才培養(yǎng)考核的調查結果顯示，受援醫(yī)院內部進行考核占比最大，其次是行政部門組織考核，第三是支援醫(yī)院內部考核，且無論援受方，均有不考核的情況。援受雙方對人才培養(yǎng)的考核情況，見表5。

表5 受援地、支援地人員對人才培養(yǎng)中考核方式的調查情況

超過50%的支援地醫(yī)務人員認為考核與激勵機制不完善或不了解，見表6。

表6 支援地人員角度看帶教考核與激勵機制情況

2.4 培訓效果

經(jīng)過支援地醫(yī)務人員的幫帶后，受援地醫(yī)務人員在臨床技能、臨床思維、醫(yī)患溝通、團隊合作、科研能力等方面均有提高，其中臨床技能和臨床思維的提升最為明顯，科研能力的提升相對較弱，見表7。

表7 受援地人員對培訓效果的評價 單位：n(%)

2.5 培訓效果的影響因素分析

對人才培養(yǎng)效果的影響因素調查結果顯示，支援地人員認為影響培養(yǎng)效果前三位的因素是：管理理念(35%)、學員素質(32.89%)、激勵機制(12.37%)；受援地人員認為影響前三的是：帶教老師的業(yè)務水平(71.05%)、自身的基礎(70.79%)、領導重視程度(62.63%)，見表8、表9。

表8 支援地人員認為影響培訓效果的因素 單位：n(%)

表9 受援地人員認為影響培訓效果的因素 單位：n(%)

3 討論

3.1 醫(yī)療人才“組團式”支援的人才培養(yǎng)成效顯著

自醫(yī)療人才“組團式”支援工作開展以來，西藏“1+7”醫(yī)院在人才培養(yǎng)上取得了顯著成效，調查顯示，支援方認為最有效的人才培養(yǎng)模式主要有專家?guī)Ч歉?、師帶徒、團隊帶團隊以及到支援醫(yī)院或內地醫(yī)學院校學習。窮達[5]等人的研究顯示，截至2018年年底，西藏“1+7”醫(yī)院援藏醫(yī)療專家?guī)蛶?54 個醫(yī)療團隊、1279 名本地醫(yī)務人員，培養(yǎng)本院骨干醫(yī)務人員879 名、縣級醫(yī)院技術骨干人員1285 名，選派1076名有培養(yǎng)潛力的本地醫(yī)務人員和新入職醫(yī)生到支援醫(yī)院跟崗培訓、進修，援藏成效顯著，這與本次調查的結論相一致，說明在人才培養(yǎng)的方式和方法上，目前組團式支援的做法具有較大的可行性和可推廣性。

3.2 受援地人才專業(yè)基礎有待鞏固與提高

調查結果顯示，受援方有12.97%的人員無職稱，51.22%的醫(yī)務人員是初級職稱，從業(yè)5年以下的占39.38%，專業(yè)技術人員存在資歷淺、職稱水平低的現(xiàn)象。訪談結果提示，受援醫(yī)院高級職稱衛(wèi)生技術人員較少，專業(yè)學科人才不足，且臨床專業(yè)技術人員的專業(yè)理論知識掌握不系統(tǒng)，缺乏對疑難病例和危重患者的綜合診療經(jīng)驗，與問卷分析結果一致，說明學員基礎水平的提高是促進人才培養(yǎng)的重點和難點。

3.3 援受雙方在人才培養(yǎng)成效的側重上存在差異

調查結果顯示，對于學術產(chǎn)出的看法，受援地82.33%的人都認為學術產(chǎn)出很重要，而支援地僅有41.05%人員認為科研產(chǎn)出很重要，這體現(xiàn)了援受雙方對人才培養(yǎng)成效的側重不一致。支援方認為臨床能力的提升是增強醫(yī)療服務能力水平的重要途徑，也是醫(yī)療人才“組團式”支援的重要目標，學術產(chǎn)出的目的也在于為臨床能力提升服務。受援方醫(yī)務人員因在職稱晉升方面還存在較大需求，因而對學術產(chǎn)出結果更為看重。但從培訓效果的調查結果來看，經(jīng)過支援地醫(yī)務人員的幫帶后，受援地醫(yī)務人員在臨床技能、臨床思維、醫(yī)患溝通、團隊合作、科研能力等方面均有提高，其中臨床技能和臨床思維的提升最為明顯，科研能力的提升相對較弱。這說明支援方人才培養(yǎng)以提升臨床能力為導向的做法取得了預期成效，但是以科研促人才培養(yǎng)還需要長期持續(xù)的深化與建設。

3.4 人才培養(yǎng)工作的考核評價與激勵機制有待進一步完善

問卷調查顯示，人才培養(yǎng)的考核方式多以受援地內部考核為主，受援方與支援方調查數(shù)據(jù)分別為49.50%、54.57%，但支援人員認為帶教考核與激勵機制不完善或不了解的人員為53.69%，說明考核評價未形成固定的模式，整體上缺乏完善統(tǒng)一的考核方式。部分老師對學員的學習缺少監(jiān)管，加之幫帶效果的考核并沒有影響本地醫(yī)務人員工資績效和職稱晉升，由于對幫帶工作的考核及獎懲力度不夠，嚴重影響了人才培養(yǎng)的質量。同時，人才激勵機制不完善，留不住人的現(xiàn)象仍未得到良好的控制，部分受援醫(yī)院人才流失與人才引進難并存的問題沒有得到根本解決。有些人員剛在老師的帶教下掌握新技術，就已經(jīng)辭職謀求更好發(fā)展，人才培養(yǎng)未能達到預期效果。

4 建議

4.1 多措并舉強化當?shù)厝瞬抨犖榻ㄔO

受援醫(yī)院當?shù)卣块T應為引進人才特別是高層次緊缺醫(yī)療人才出臺優(yōu)惠政策，增加崗位吸引力。同時，加強管理人員和團隊的引進，注重提升受援醫(yī)院管理水平和管理能力[6]。國家衛(wèi)生管理部門積極探索開展柔性支援工作，建立健全柔性支援管理機制，明確柔性支援的期限、標準、待遇等，為剛性支援提供有力補充；探索實施醫(yī)療人才“組團式”支援志愿者服務招募行動，確定支援志愿者的遴選標準、政策待遇等，簽署志愿者服務協(xié)議書，吸引相關人才加入到支援工作中來[7]，動員社會力量參與醫(yī)療人才“組團式”支援工作。在專業(yè)技術人才方面，應加大定向培養(yǎng)、在職培訓、學歷提升等綜合措施力度，持續(xù)改善各醫(yī)院的人員專業(yè)結構、職稱結構、學歷結構，為“專家?guī)Ч歉伞薄皫煾祹降堋薄皥F隊帶團隊”的工作開展提供良好的學員支撐。受援醫(yī)院應根據(jù)科室需求增加科室的人員配置，充分利用各種人才培養(yǎng)的機會，加強人才梯隊建設，增加當?shù)蒯t(yī)生在內地、甚至是國外的進修學習機會。支援方應選好援助專家，讓有責任心、有工作能力的人，既有機會發(fā)揮作用，也能得到更好的晉升機會，既要帶好骨干，更要側重整體的臨床帶教效果，注重對當?shù)氐膸熧Y力量培訓[8]。

4.2 建立健全完善的考核評價體系

在現(xiàn)有考核評估標準制度基礎上，進一步細化完善，建立有針對性的考核評價體系，特別是在人才培養(yǎng)、師徒帶教方面，除了完成考核工作外，還要重點考核帶教成效。引進多樣化的考核方式，借鑒住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的模式，通過多站式、多途徑、多時段對學員進行考核[9]。條件允許的醫(yī)院可以引進信息化教學等多媒體教學模式來輔助學習，增加模擬考試等，提升對培訓效果的監(jiān)督。

4.3 建立健全選人用人留人的激勵機制

受援醫(yī)療機構應實施績效、人事制度改革，制定相關激勵制度，打破大鍋飯式待遇、坐船式晉升路子，因地制宜實施績效改革，努力提升收入水平，建立公平的激勵機制[10]。同時，充分發(fā)揮黨組織和工會組織的感情紐帶作用，創(chuàng)造情感留人、待遇留人、事業(yè)留人的留人途徑，對員工生活上給予關心幫助、政治上嚴格要求、工作上提供平臺，把組織溫暖送到職工家里去，營造和諧融洽的人際關系和工作氛圍，提高員工的歸屬感和主人翁意識。