績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究

林媛

[摘 要]隨著近年來我國社會(huì)市場經(jīng)濟(jì)能力的不斷提升，我國許多社會(huì)企業(yè)得到了很大程度的發(fā)展。社會(huì)企業(yè)為了更好地滿足時(shí)代發(fā)展需求，提升自身競爭力，就不能忽視績效考核這一重要的人力資源管理方式。企業(yè)在人力資源管理過程中，通過完善績效考核體系能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的工作能力與職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行考核，完善企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)體制?；诖?，本文對(duì)績效考核的內(nèi)涵與應(yīng)用價(jià)值進(jìn)行闡述，并針對(duì)性地提出了優(yōu)化企業(yè)績效考核工作的有效策略，幫助企業(yè)充分發(fā)揮績效考核的應(yīng)用價(jià)值，為相關(guān)研究提供參考。

[關(guān)鍵詞]企業(yè);人力資源管理;績效考核;應(yīng)用價(jià)值

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.20.041

[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2020）20-00-02

0? ? ?引 言

現(xiàn)階段，隨著我國企業(yè)的迅速發(fā)展，績效考核在整個(gè)人力資源管理過程中的作用日益凸顯，當(dāng)前越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性。但由于我國企業(yè)的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境比較特殊，績效考核仍處于探索期，很多公司管理者缺乏對(duì)績效考核內(nèi)涵與作用的充分認(rèn)識(shí)，且在實(shí)踐過程中缺乏完善的考核指標(biāo)體系，存在評(píng)價(jià)者的不合理選擇與評(píng)價(jià)結(jié)果的不科學(xué)等多方面問題，這些問題在很大程度上會(huì)直接影響企業(yè)應(yīng)用績效考核方法的效果。想要扭轉(zhuǎn)這一局面，企業(yè)需要深入理解績效考核工作的內(nèi)涵，從細(xì)小處出發(fā)探究主要問題，針對(duì)性地制定解決措施，提升企業(yè)的綜合競爭力，為推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

1? ? ?績效考核內(nèi)涵概述

企業(yè)可以應(yīng)用績效考核這一管理理論與管理方式，在特定時(shí)間范圍內(nèi)對(duì)員工展開工作能力與成績的整體性評(píng)價(jià)和客觀性評(píng)價(jià)?？冃Э己俗鳛橐豁?xiàng)具有系統(tǒng)性特點(diǎn)的工程，涉及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃、評(píng)價(jià)指標(biāo)模式和評(píng)價(jià)手段以及評(píng)價(jià)內(nèi)容等，應(yīng)用這一措施的主要目的是提升企業(yè)的管理水平與綜合實(shí)力，本質(zhì)是提升企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)和個(gè)人能力，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才的發(fā)展目標(biāo)，最大限度地發(fā)揮人力資源的實(shí)際作用。本文主要針對(duì)績效考核的3項(xiàng)具體考核內(nèi)容進(jìn)行闡述。第一，業(yè)績考核。在績效考核工作中，首先要對(duì)企業(yè)員工的業(yè)績展開綜合評(píng)價(jià)，這一考核內(nèi)容在績效考核環(huán)節(jié)中是最重要的部分。而企業(yè)員工的業(yè)績主要包括在實(shí)際工作中目標(biāo)完成進(jìn)度情況、執(zhí)行狀況以及效率進(jìn)展?fàn)顩r等方面。對(duì)員工展開業(yè)績考核，主要是對(duì)員工的實(shí)際工作情況進(jìn)行基礎(chǔ)性評(píng)價(jià)，同時(shí)對(duì)員工做出的貢獻(xiàn)展開主要評(píng)價(jià)。第二，工作能力考核。在實(shí)際工作中，這一考核主要是對(duì)員工的個(gè)人能力進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，且評(píng)價(jià)內(nèi)容與員工的工作業(yè)務(wù)沒有直接關(guān)系。工作能力考核主要包括對(duì)員工判斷能力、分析能力、協(xié)調(diào)處理能力、工作執(zhí)行能力和溝通能力的考核。第三，適應(yīng)性考核。這一考核內(nèi)容與上述兩種考核內(nèi)容具有明顯區(qū)別，主要是對(duì)隱藏內(nèi)容進(jìn)行考核。在開展適用性考核的過程中，著重考察員工與工作崗位之間的關(guān)系以及各員工之間的人際關(guān)系。對(duì)于企業(yè)人力資源管理工作來說，管理者不僅要考慮到員工的工作業(yè)績與工作能力，還要考慮到員工是否與當(dāng)前的工作崗位相適應(yīng)，在員工適應(yīng)工作崗位的基礎(chǔ)上充分發(fā)揮員工的價(jià)值，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

2? ? ?績效考核應(yīng)用價(jià)值概述

2.1? ?提升聘用質(zhì)量

對(duì)于企業(yè)來說，企業(yè)希望可以聘用德才兼?zhèn)涞暮脝T工，在聘選時(shí)主要依賴因事用人、用人所長和容人所短的用人原則。在這個(gè)基礎(chǔ)上，企業(yè)想要提升聘用質(zhì)量，需要準(zhǔn)確判斷員工的德才情況和優(yōu)缺點(diǎn)等，只有從綜合角度展開分析才能選定適宜的工作崗位。這時(shí)就可以通過采用績效考核方式實(shí)現(xiàn)對(duì)員工綜合能力的考核。績效考核可以對(duì)員工進(jìn)行全面系統(tǒng)考核，對(duì)員工的思想覺悟、知識(shí)能力、工作態(tài)度以及做事風(fēng)格等多方面情況展開相應(yīng)評(píng)價(jià)，在該基礎(chǔ)上還可以對(duì)員工的長處進(jìn)行充分評(píng)價(jià)。由于每位員工都具有自身的個(gè)性化特點(diǎn)，企業(yè)只有充分了解員工的具體情況，了解員工是否適應(yīng)當(dāng)前的工作崗位，才能考核員工是否具備勝任新崗位的工作能力。

2.2? ?實(shí)現(xiàn)薪酬公平分配

按勞分配是我國的主要分配方式，因此，為了保證薪酬分配的公平性，企業(yè)需要通過績效考核評(píng)價(jià)員工的勞動(dòng)狀況，以此作為按勞分配的依據(jù)?，F(xiàn)階段，許多企業(yè)采用崗位浮動(dòng)工資方式，在員工薪酬中，有一部分為浮動(dòng)工資，浮動(dòng)工資與員工的績效考核具有直接聯(lián)系。若員工的年度考核中存在不達(dá)標(biāo)問題，企業(yè)可以相應(yīng)降低員工的工資薪酬。由此可見，績效考核體系的落實(shí)直接影響企業(yè)工資機(jī)制的公平執(zhí)行情況，只有落實(shí)績效考核，才能真正實(shí)現(xiàn)按勞分配，實(shí)現(xiàn)薪酬公平分配。

2.3? ?對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)效果

企業(yè)在實(shí)際的工作過程中，采用的激勵(lì)方式主要是獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)與懲罰激勵(lì)。因此，企業(yè)應(yīng)做到獎(jiǎng)罰分明，依據(jù)完善和科學(xué)的績效考核制度展開激勵(lì)工作，將績效考核結(jié)果作為獎(jiǎng)罰依據(jù)，從而提升獎(jiǎng)罰的公正性，真正發(fā)揮出獎(jiǎng)罰的激勵(lì)效果。

2.4? ?促進(jìn)公平競爭

企業(yè)在管理過程中，很容易受到各種因素的影響，呈現(xiàn)出低崗高能和高崗低能現(xiàn)象。不同的職員在同一個(gè)崗位上的表現(xiàn)也各有區(qū)別，特別是在管理崗位和技術(shù)崗位上的員工很容易出現(xiàn)明顯差距。因此，為了讓內(nèi)部員工能夠在一個(gè)公平公正的環(huán)境下展開競爭，企業(yè)需要優(yōu)化人力資源管理的分配形式，提升流動(dòng)性。企業(yè)通過構(gòu)建合理的績效考核制度，開展公平公正的績效考核工作，可以讓內(nèi)部員工公平競爭，幫助每位員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，進(jìn)而提升企業(yè)競爭力。

3? ? ?優(yōu)化績效考核工作的策略

3.1? ?構(gòu)建現(xiàn)代化的人力資源管理制度

隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，想要提升企業(yè)的綜合競爭力，需要提升人力資源的管理水平。因此，企業(yè)管理人員要提升自身的管理水平，通過加大學(xué)習(xí)力度把握科學(xué)的管理方法。同時(shí)，需要注意的是，許多企業(yè)管理人員并不是人力資源管理部門的管理人員，但是其崗位與人力資源管理崗位存在一定聯(lián)系，企業(yè)管理人員需要通過學(xué)習(xí)掌握人力資源管理的相關(guān)理論知識(shí)。在績效考核方面，人力資源管理部門需要根據(jù)崗位的工作性質(zhì)、屬性以及崗位特征，對(duì)員工的工作技能與綜合素質(zhì)展開有效評(píng)價(jià)，完善績效考核的標(biāo)準(zhǔn)文件，讓績效考核有制度可依，便于管理人員更加全面科學(xué)地進(jìn)行考核。同時(shí)，企業(yè)還要將人力資源的管理策略轉(zhuǎn)化為多個(gè)中長期目標(biāo)、規(guī)劃以及具體的方案措施，只有這樣，才能確保企業(yè)靈活運(yùn)用企業(yè)內(nèi)部的人力資源。

3.2? ?構(gòu)建良好的評(píng)估方式

在企業(yè)績效考核過程中，評(píng)估方式包括上級(jí)評(píng)估和雙向評(píng)估。其中，上級(jí)評(píng)估主要由上級(jí)主管根據(jù)自身對(duì)員工的掌握狀況開展評(píng)估。在采用上級(jí)評(píng)估的評(píng)估方式時(shí)，企業(yè)還可以將自我評(píng)估引入其中。在評(píng)估開始前，企業(yè)可以讓員工先展開自我評(píng)估與總結(jié)，然后再由上級(jí)對(duì)員工做出評(píng)估，最后由上一級(jí)主管根據(jù)員工的自我評(píng)估和上級(jí)的評(píng)估結(jié)果給出最后的評(píng)估意見。上級(jí)評(píng)估是我國企業(yè)常用的評(píng)估方式，這種評(píng)估方式屬于單向性的績效評(píng)估，很難確保公正性。而雙向評(píng)估方式將原先單向性的績效評(píng)估進(jìn)行轉(zhuǎn)換，轉(zhuǎn)換為雙向協(xié)作，讓企業(yè)的全體職工和領(lǐng)導(dǎo)都能受益。所謂的雙向評(píng)估，就是上下級(jí)互相評(píng)估，這一評(píng)估方式的顯著特點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)和員工都處于同一個(gè)水平線上，雙方可以開展互動(dòng)交流。

3.3? ?科學(xué)應(yīng)用績效考核結(jié)果

績效考核結(jié)果的應(yīng)用主要在以下5個(gè)方面：第一，用于分配和調(diào)整薪酬;第二，作為職位變動(dòng)的參考依據(jù);第三，為職工開發(fā)和培訓(xùn)提供參考;第四，作為選拔職工的參考依據(jù);第五，為職工提供客觀的反饋信息。在應(yīng)用績效考核結(jié)果的過程中，前3種是我國企業(yè)的主要應(yīng)用方向。對(duì)企業(yè)發(fā)展來說，職位變動(dòng)、薪酬調(diào)整與分配是與職工利益密切相關(guān)的內(nèi)容，從心理角度看，相關(guān)管理人員為了在績效管理過程中避免得罪員工，會(huì)盡量對(duì)每位員工進(jìn)行中性評(píng)價(jià);同時(shí)，員工為了避免損害自身利益，會(huì)努力避免暴露個(gè)人績效的缺點(diǎn)。在績效管理中，這一現(xiàn)象很容易產(chǎn)生主觀性偏差，最終影響績效管理結(jié)果的公平性。因此，企業(yè)可以將績效考核結(jié)果應(yīng)用到職工開發(fā)和培訓(xùn)中，也就是說，通過績效考核結(jié)果明確指出員工在工作過程中存在的缺點(diǎn)。在該基礎(chǔ)上，企業(yè)可以有針對(duì)性地展開開發(fā)工作與培訓(xùn)工作，以達(dá)到優(yōu)化員工技能水平、提升員工績效的作用。此外，還要把績效評(píng)估結(jié)果與員工的職務(wù)晉升、職稱評(píng)定以及評(píng)優(yōu)評(píng)先相掛鉤，便于企業(yè)管理人員落實(shí)獎(jiǎng)懲政策。企業(yè)對(duì)于那些評(píng)估結(jié)果較好的員工，實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)于那些表現(xiàn)較差的員工，實(shí)行懲罰，發(fā)揮警示作用。企業(yè)通過有效落實(shí)獎(jiǎng)懲措施，能夠充分發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用。為了保證績效考核結(jié)果的客觀性和公正性，需要加大績效結(jié)果的審核力度，通過細(xì)致深入的審核提升績效評(píng)估結(jié)果的可信度與有效性，以更好地提升企業(yè)內(nèi)部的管理工作效率和質(zhì)量。

4? ? ?結(jié) 語

在人力資源管理工作中，績效考核作為重要的管理工具，能夠穩(wěn)定核心員工，鞭策后進(jìn)員工，從整體上發(fā)揮優(yōu)化人力資源管理質(zhì)量的作用。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要正確認(rèn)識(shí)績效考核，明確績效考核的應(yīng)用價(jià)值，并在自身企業(yè)實(shí)際管理狀況的基礎(chǔ)上，制定科學(xué)適用的績效考核制度，對(duì)員工績效和工作能力展開客觀評(píng)價(jià)，幫助員工努力提升自身綜合素養(yǎng)，促使員工和企業(yè)共同發(fā)展。

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[收稿日期]2020-09-05