淺析企業(yè)人力資源績(jī)效薪酬管理

董翠芳

摘要：開展人資績(jī)效薪酬管理，可激發(fā)出電力企業(yè)人員的工作動(dòng)力，最大限度的發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，提高崗位工作能力。另外，完善績(jī)效薪酬管理制度，還能夠?yàn)槠髽I(yè)用人提供保障，減少人才損耗，降低人力資源浪費(fèi)。本文就對(duì)電力企業(yè)人資績(jī)效薪酬管理進(jìn)行論述，希望對(duì)相關(guān)從業(yè)人員有所幫助。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;薪酬管理

一、電力企業(yè)人資薪酬管理的意義

人資管理是電力企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，是電力企業(yè)實(shí)行人才引進(jìn)及合理應(yīng)用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，完善人資管理對(duì)于電力企業(yè)的管理工作有著顯著的促進(jìn)效果。而薪酬績(jī)效管理則是電力人資管理的主要內(nèi)容，其可避免企業(yè)人才流失，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。在人資薪酬績(jī)效管理中，應(yīng)堅(jiān)持公平公正的基本原則，合理規(guī)劃管理制度，構(gòu)建良好的工作環(huán)境，且引入先進(jìn)管理理念和模式，高效解決管理中存在的各類問題，不斷優(yōu)化人資管理水平，進(jìn)而為企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開展，經(jīng)濟(jì)效益的提升提供有力保障。

二、電力企業(yè)人資績(jī)效薪酬管理現(xiàn)狀

（一）缺乏科學(xué)有效的薪酬績(jī)效管理體系

雖然目前很多電力企業(yè)都建立了以薪酬績(jī)效為核心的人資管理體制，但由于經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、思想意識(shí)等方面的落后，管理體制的制定還存在一些問題，影響了薪酬績(jī)效管理工作的高效落實(shí)，阻礙了電力企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。此外，在薪酬績(jī)效管理體制建立中，受績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確、考核內(nèi)容不合理等因素的影響，也極大地削弱了員工工作積極性和熱情，阻礙了員工潛能的進(jìn)一步發(fā)揮。

（二）缺少科學(xué)戰(zhàn)略措施

電力企業(yè)員工績(jī)效薪酬是由績(jī)效工資和技能工資兩部分構(gòu)成的，其中績(jī)效工資的占比較大。不過針對(duì)電力企業(yè)員工績(jī)效工資的考核和評(píng)定，由于缺乏科學(xué)有效的管控措施，很難達(dá)到公平劃分的目的，且部分電力企業(yè)為提高自身經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，會(huì)存在調(diào)整或消減績(jī)效工資的情況，績(jī)效工資變動(dòng)頻率較大，很容易引發(fā)員工的不良情緒，進(jìn)而降低工作質(zhì)量，破壞人資管理效果。

（三）存在不公平現(xiàn)象

不公平現(xiàn)象產(chǎn)生原因分為兩部分：一是科層制度的落實(shí)導(dǎo)致的薪酬分配不平衡。部分電力企業(yè)在薪酬績(jī)效劃分上，按照科室級(jí)別實(shí)行薪資劃分，級(jí)別高的自然薪資也較多，對(duì)于基層員工來說不公平。員工在提出相關(guān)意見時(shí)，企業(yè)也并未采納和管理，這使得電力企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不斷下降，阻礙企業(yè)的整體運(yùn)行，增大了電力企業(yè)運(yùn)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。

二是因?yàn)閮?nèi)外部薪酬管理出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。在內(nèi)部薪酬管理中，存在員工努力與薪酬待遇不成正比的情況，這對(duì)員工工作積極性帶來了較大影響，打擊了員工的工作熱情。在外部薪酬管理上，同樣努力的員工在薪酬待遇上卻存在差異性區(qū)別，久而久之，很容易增加員工的消極情緒，削弱員工工作積極性，導(dǎo)致人員流失。

三、電力企業(yè)人資薪酬績(jī)效管理的具體措施

（一）健全薪酬管理體系，明確薪酬績(jī)效管理的重要性

電力企業(yè)薪酬管理體系建立中，應(yīng)明確薪酬管理重要性，將其作為核心內(nèi)容開展績(jī)效管理工作，并結(jié)合崗位、職能及工作指標(biāo)要求的不同有針對(duì)性的制定薪酬績(jī)效目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)，從而加強(qiáng)考評(píng)的合理性、科學(xué)性，減少管理中問題的產(chǎn)生，優(yōu)化人資管理水平。同時(shí)，在電力企業(yè)薪酬績(jī)效體系建立中，還應(yīng)設(shè)置彈性收入環(huán)節(jié)，根據(jù)員工的實(shí)際情況進(jìn)行薪酬績(jī)效發(fā)放，這樣有助于增強(qiáng)員工工作積極性和自主性，充分發(fā)揮自身潛能及創(chuàng)造力，為企業(yè)發(fā)展提供支持和保障，進(jìn)而鞏固企業(yè)的整體發(fā)展實(shí)力。另外，還需加大管理制度落實(shí)的監(jiān)管力度，確保人資薪酬績(jī)效管理的有序開展，不斷優(yōu)化電力企業(yè)的管理水平，提高工作效率。

（二）加強(qiáng)薪酬績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性

薪酬績(jī)效管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的提高有著直接關(guān)系，不同階段內(nèi)，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略規(guī)劃也會(huì)存在差異性，所以在開展薪酬績(jī)效管理工作前，先要對(duì)市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)予以了解和調(diào)查，修正和完善企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，以此為基礎(chǔ)制定企業(yè)薪酬績(jī)效管理制度及方案，這樣才能促進(jìn)薪酬績(jī)效管理工作的有序開展，提升企業(yè)管理水平，維護(hù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

在企業(yè)初期創(chuàng)立階段內(nèi)，企業(yè)人資薪酬績(jī)效管理體系中，要對(duì)員工與企業(yè)一體化程度進(jìn)行清晰表述，將員工與企業(yè)需要共同承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)事項(xiàng)及收益事項(xiàng)予以明確說明，確保員工對(duì)自身與企業(yè)間的關(guān)系有一個(gè)明確的認(rèn)知，從而提高工作效率;在電力企業(yè)運(yùn)營(yíng)一段時(shí)間后，規(guī)模效益都獲得明顯提升的階段內(nèi)，薪酬績(jī)效管理體系的建立需要充分滿足員工崗位及薪酬待遇的要求，維護(hù)員工自身權(quán)益，這樣才能起到很好的激勵(lì)效果，挖掘員工潛能。為將電力企業(yè)薪酬管理制度與其發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，必須創(chuàng)建一個(gè)有序溝通的途徑，做到雙向的交流與互動(dòng)，有利于打造企業(yè)與員工和諧相處，共同向上的工作氛圍。同時(shí)，這一舉措也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理不斷走向完善的關(guān)鍵措施。

（三）明確人資考核標(biāo)準(zhǔn)

電力企業(yè)薪酬績(jī)效管理的核心要求就是做到公平公正，而考核管理制度的建立及考核標(biāo)準(zhǔn)的明確正是為實(shí)現(xiàn)公平公正這一原則服務(wù)的?？?jī)效考核體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定能夠有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。電力企業(yè)在建立人力資源考核機(jī)制時(shí)，應(yīng)在全面了解和掌握企業(yè)薪酬管理制度的基礎(chǔ)上進(jìn)行，企業(yè)不同工作崗位的員工，其薪酬水平不同。在人資績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)確定上也應(yīng)該根據(jù)員工崗位的實(shí)際要求及常規(guī)薪資待遇水平，實(shí)行科學(xué)分析研究，以加強(qiáng)薪資劃分的合理性，減少員工的負(fù)面情緒。

再者，考核內(nèi)容的科學(xué)設(shè)置也是完善考核管理，確保薪酬績(jī)效管理制度高效落實(shí)的重要措施。在考核內(nèi)容規(guī)劃上，除員工出勤率管理外，還需將工作中的表現(xiàn)及工作量、工作完成情況作為考核的重點(diǎn)內(nèi)容，從多方面多角度對(duì)員工實(shí)際情況予以剖析，注重考核機(jī)制的公平性、公正性。通過高效精準(zhǔn)的電力企業(yè)人力資源考核機(jī)制的建立，能夠使企業(yè)內(nèi)部的員工具備更高的工作熱情和積極性，使其在工作崗位上發(fā)揮出自身的最大價(jià)值。且在考核中，還需對(duì)員工綜合表現(xiàn)能力進(jìn)行打分，并根據(jù)考核結(jié)果實(shí)行員工薪資發(fā)放和調(diào)整。

（四）確定薪酬獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

薪酬獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率有著顯著效果。企業(yè)的員工獎(jiǎng)勵(lì)有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)兩種。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是通過獎(jiǎng)金、薪酬提升等方式實(shí)現(xiàn)的，精神獎(jiǎng)勵(lì)則可與晉升結(jié)合起來。兩種獎(jiǎng)勵(lì)融合應(yīng)用，充分調(diào)動(dòng)電力企業(yè)員工工作積極性。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)互為表里，相對(duì)合理的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和機(jī)制對(duì)企業(yè)發(fā)展大有裨益。

具體來說，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)執(zhí)行過程中，可結(jié)合員工崗位任務(wù)要求及工作量等因素適當(dāng)?shù)膶?shí)行調(diào)整，或通過福利及獎(jiǎng)金的發(fā)放來激發(fā)員工工作熱情。精神獎(jiǎng)勵(lì)一方面可通過職位晉升及工資調(diào)整來實(shí)現(xiàn);另一方面可通過技能等級(jí)的提升及資質(zhì)的獲取來實(shí)現(xiàn)。通過這樣的方式，不僅解決了員工生活和工作中存在的問題，完善員工的綜合技能，也可增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，更好的發(fā)揮出自身潛能，為企業(yè)發(fā)展不斷努力，以此加快企業(yè)的前進(jìn)腳步，促進(jìn)其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

四、結(jié)束語

綜上所述，電力企業(yè)在現(xiàn)階段發(fā)展中，要想更好的適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制需求，對(duì)人資薪酬績(jī)效管理實(shí)行優(yōu)化和完善是非常必要的。通過員工薪資的科學(xué)劃分和管理，能夠有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤(rùn)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的最大升華，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)、員工雙向進(jìn)步的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

[1]馬靜，楊紅香.電力企業(yè)人力資源績(jī)效薪酬管理淺析[J].人力資源管理，2018（11）：140.

[2]唐志勇.電力企業(yè)提升人力資源績(jī)效管理的途徑探析[J].企業(yè)改革與管理，2017（7）：89-89.