企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新分析

鮑凌云

【摘要】現(xiàn)階段物價隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷呈現(xiàn)上揚(yáng)態(tài)勢，越來越多的人出于發(fā)展和生存方面的考慮會對自己的工資待遇問題越來越重視。企業(yè)人力資源管理中，工資福利激勵機(jī)制是重要組成部分，合理的薪酬待遇不僅能使企業(yè)內(nèi)容形成良好的工作氛圍，還能使員工工作積極性激發(fā)出來，激勵機(jī)制的實施不僅能吸引更多優(yōu)質(zhì)人才，更能使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益更好的實現(xiàn)。所以，本文中筆者主要分析了企業(yè)開展薪酬管理工作的主要內(nèi)容及其重要性，并簡要探討了企業(yè)開展薪酬管理工作的有效路徑，希望能為企業(yè)的管理與發(fā)展提供一些幫助。

【關(guān)鍵詞】人力資源;薪酬管理;存在問題;措施分析

企業(yè)管理過程中，員工在對企業(yè)創(chuàng)造價值的同時，也會從企業(yè)獲得應(yīng)有的價值回報，即員工提供相應(yīng)的勞動，企業(yè)提供等值的報酬，企業(yè)與員工之間通過合理的薪酬機(jī)制聯(lián)系在一起，在企業(yè)發(fā)展的過程中，也保證了員工的發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。如果在企業(yè)發(fā)展中，員工付出的相應(yīng)的勞動，創(chuàng)造了相應(yīng)的價值，而企業(yè)未能提供合理的薪酬福利，則員工積極性會受到極大影響，企業(yè)形象受損，并出現(xiàn)人才流失情況，最終影響企業(yè)自身的發(fā)生。所以，企業(yè)要想更好的發(fā)展，在人力資源管理中就需要制定合理的薪酬福利待遇，激發(fā)員工的工作積極性，才能保證企業(yè)整體效益的提升。

一、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的問題

（一）崗位工資缺乏一定的科學(xué)性

目前，許多企業(yè)的崗位工資體系是由固定區(qū)段進(jìn)行劃分的，在此基礎(chǔ)上分為了高管層、中層管理、基層管理、員工四個階段，實際上這種層次的劃分并不細(xì)化，尤其是在各個區(qū)段內(nèi)沒有更為細(xì)致和清晰的劃分。而在實際的應(yīng)用過程中，在不同的任職條件下，不同的崗位工作者存在著不同的管理方面的要求，而崗位工資確定的過程中雙方協(xié)議的工資方式，不具有較強(qiáng)的規(guī)范性和科學(xué)性，也是對于工資體系標(biāo)準(zhǔn)的沖擊。

（二）企業(yè)開展薪酬管理工作的理念比較落后

薪酬管理工作開展理念的落后會對企業(yè)的發(fā)展與經(jīng)營產(chǎn)生十分嚴(yán)重的影響，企業(yè)在快速經(jīng)營與發(fā)展過程中，人力資源的使用和配置離不開良性化的薪酬管理機(jī)制。目前不少企業(yè)薪酬管理的理念比較落后，在評定崗位職責(zé)、設(shè)定崗位時會出現(xiàn)不夠全面的問題，這樣可能使企業(yè)無法高效地應(yīng)用薪酬這個杠桿來最大限度地調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情和向心力，從而導(dǎo)致企業(yè)的整體競爭力難以獲得提升。

（三）管理人員綜合素質(zhì)不高

企業(yè)管理人員的綜合素質(zhì)決定了企業(yè)管理的水平，薪酬管理也不例外，但目前諸多企業(yè)在管理中，管理者更多的是注重經(jīng)濟(jì)效益管理，忽視薪酬管理，未重視薪酬管理的作用與價值，導(dǎo)致管理效果不理想。同時，企業(yè)薪酬管理又屬于人力資源管理的一部分，管理人員由于與員工之間的溝通較少，對員工的實際需求了解不多，一旦在薪酬發(fā)放中，員工的薪資無法解決生存問題時，員工不滿情緒會產(chǎn)生，進(jìn)而出現(xiàn)跳槽情況。此外，對于諸多管理人員而言，由于自身缺乏薪酬管理意識及管理知識，且在日常工作中不注重對自身專業(yè)技能與知識的學(xué)習(xí)，在薪酬管理工作中，一味的采用傳統(tǒng)管理方法，與當(dāng)前企業(yè)發(fā)展實際情況及員工的實際需求不符，導(dǎo)致薪酬管理工作開展難度增大，且不符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，甚至阻礙企業(yè)的發(fā)展。

二、人力資源薪酬管理措施

（一）設(shè)計有科學(xué)依據(jù)的薪酬管理新制度

薪酬管理其實就是一種對人力資源的管理，因此，作為人力資源管理有效支撐的薪酬管理應(yīng)當(dāng)以績效管理結(jié)果為評價基礎(chǔ)，員工的績效高，薪酬設(shè)定就高，加薪機(jī)會更多;員工績效低，薪酬就會減薪，甚至錯失提升機(jī)會。一旦確定了這樣的模式，公司就可以設(shè)計具體的操作，這樣就可以更好地為員工劃分層次，從而達(dá)到高素質(zhì)人才晉升速度快，普通員工穩(wěn)步前進(jìn)的要求。同時，企業(yè)在對基本工資進(jìn)行設(shè)計的時候，要注意不能低于企業(yè)所在地區(qū)最低薪資標(biāo)準(zhǔn)。在制定員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)當(dāng)注意到不同崗位之間工作評價的差異，這樣才能滿足各類員工對薪酬的基本要求，同時也能為員工提供更高的平臺來發(fā)揮自身的作用。

（二）合理設(shè)置企業(yè)的崗位

企業(yè)在開展薪酬管理工作的過程中，應(yīng)當(dāng)通過科學(xué)、動態(tài)的評估來設(shè)置崗位，使企業(yè)的崗位設(shè)置能夠?qū)崿F(xiàn)高效、精簡的目標(biāo)。例如，化肥生產(chǎn)企業(yè)需要把農(nóng)戶對于化肥產(chǎn)品的滿意度作為首要評估標(biāo)準(zhǔn)，不斷提高產(chǎn)品的質(zhì)量和性能，以滿足農(nóng)戶的使用需求。

（三）創(chuàng)建科學(xué)的薪酬管理體系

企業(yè)薪酬管理中，為確保管理的有效性，科學(xué)、規(guī)范的制度體系建設(shè)具有重要意義。要求企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營狀況，在實事求是原則基礎(chǔ)上，對薪酬日常管理及薪酬體系進(jìn)行設(shè)計，同時確保薪酬管理工作的可操作性，避免盲目性與隨意性，才能使薪酬管理工作的價值發(fā)揮出來。同時，企業(yè)發(fā)展中，動態(tài)的薪酬管理模式是發(fā)展的趨勢，對員工待遇，企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位需求、員工創(chuàng)造的價值等動態(tài)的進(jìn)行調(diào)整，同時通過合理、科學(xué)、公正、公平的績效考核制度，對薪酬管理的公平性進(jìn)行評估，準(zhǔn)確反應(yīng)員工的工作能力、態(tài)度，同時順應(yīng)市場勞動價值變化，保證員工薪酬與其實際價值相符，保證薪酬管理工作的有序開展。

（四）企業(yè)人力資源薪酬分配落實合理化

在企業(yè)人力資源工資分配持續(xù)合理化的過程中，首先要從以下幾個方面入手：一是全面了解內(nèi)部員工的貢獻(xiàn)水平、業(yè)績是否達(dá)標(biāo)、業(yè)務(wù)能力等，并結(jié)合發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行有效改進(jìn)和改變以往的工資分配方式，確保員工的工資和回報是平等和公平的。培養(yǎng)更多工作能力強(qiáng)和業(yè)績優(yōu)秀的員工，只要他們努力工作，就能得到更多的獎勵，就能有效調(diào)動員工的積極性。二是鼓勵員工全力以赴做好本職工作，切實提高工作效率和工作質(zhì)量。在具體實施過程中，企業(yè)應(yīng)明確規(guī)定福利標(biāo)準(zhǔn)，使員工真正享受到公司的優(yōu)厚福利待遇，真正感受到公司的關(guān)愛，給員工家的感覺。

三、結(jié)論

綜上所述，員工是企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的核心動力，企業(yè)的人力資源管理工作是員工良好工作環(huán)境的營造者，需要做好薪酬管理的相關(guān)規(guī)定和制度的完善，為員工自身的發(fā)展保駕護(hù)航，也為企業(yè)的發(fā)展提供原動力基礎(chǔ)。因此，優(yōu)化薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的必然要求，這樣便能創(chuàng)造良好的企業(yè)文化環(huán)境，有利于企業(yè)的健康發(fā)展，有利于建立規(guī)范、有序、公平合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會主義新勞動關(guān)系。

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