基于心理契約的國有企業(yè)人力資源管理策略

周 立 龔 霏

（江西省交通設(shè)計研究院有限責(zé)任公司 江西南昌 330052）

研究背景

現(xiàn)代企業(yè)管理要求“以人為本”?！耙匀藶楸尽?，就是要以人性為本，以人內(nèi)心的感受和期望為本,只有正確認(rèn)識員工的人性需求，發(fā)現(xiàn)和了解企業(yè)員工內(nèi)心的真實想法和感受,才能實現(xiàn)合理、優(yōu)化的管理，釆用真正行之有效的管 理手段，制定有的放矢的管理制度。人力資源管理中存在的問題往往來源于對人性認(rèn)識的偏離或?qū)T工心理狀況的忽視，而心理契約所研究的,正是這方面的內(nèi)容。也正因為如此，心理契約自上世紀(jì)80年代開始,已成為西方人力資源管理和組織行為領(lǐng)域的重要課題之一。

“心理契約”的概念

“心理契約”的概念是由美國管理心理學(xué)家施恩(E. H. Schein)提出的。他認(rèn)為，心理契約是“個人將有所奉 獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望 收獲而有所提供的一種配合。”

作為由人構(gòu)成的組織，企業(yè)與員工的關(guān)系不只是一紙勞動合同,雖然正式的契約受法律保護(hù),但難以規(guī)范企業(yè)與員工之間的所有權(quán)利和義務(wù)。實際上，真正影響和決定員工工作表現(xiàn)和行為的，更多的是來自于其心理上對組織應(yīng)盡責(zé)任的感知和期望，并相應(yīng)產(chǎn)生的對自己應(yīng)盡責(zé)任的認(rèn)知，心理契約由此產(chǎn)生。心理契約雖不受法 律保護(hù)，但其激勵效果明顯。因此,心理契約不僅是聯(lián)系員工與組織的紐帶,還是影響員工工作態(tài)度和行為的重要因素，可能給組織的績效水平帶來重大影響。而進(jìn)行心理契約管理的目的，就是要通過人力資源管理實現(xiàn)員 工工作滿意度的提升，進(jìn)而使員工對組織產(chǎn)生強烈的歸屬感,提高其工作熱情,使其全心投入工作。

目前國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

大型國有企業(yè)組織存續(xù)時間長，規(guī)模大,層級多，人力資源管理面臨的情況復(fù)雜，員工隊伍的職業(yè)化建設(shè)和契約精神還很淡薄，日常管理中充滿了中國式管理的特征，總體上來看人力資源管理正處于從傳統(tǒng)的人事管理向科學(xué)的人力資源管理過渡的過程之中,實際管理中往往忽略了員工真實的內(nèi)心感受，離實現(xiàn)“以人為本”的管理還有相當(dāng)?shù)木嚯x。結(jié)合自身在大型國企工作多年的實 際感受,筆者認(rèn)為，國有企業(yè)在人力資源管理過程中存在以下幾方面較為明顯的問題：

崗位管理制度缺失，基于崗位的用工體制沒有建立。實現(xiàn)“心理契約”管理，必須要以科學(xué)的職業(yè)生涯管 理為前提。企業(yè)不斷發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理也處于動態(tài)變化之中，在這種情況下，要保證企業(yè)的人力資源能夠長期、有效地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，是人力資源管理工作努力的方向，而企業(yè)能與員工達(dá)成并維持一份動態(tài)平衡的 “心理契約”是這一目標(biāo)狀態(tài)的生動體現(xiàn)。而目前，盡管很多國企已經(jīng)進(jìn)行了崗位分析評價的嘗試，但不少企業(yè)一直沒有建立相應(yīng)的崗位管理體系，在諸如績效考核機(jī)制、崗位素質(zhì)模型等方面的工作缺少相應(yīng)的基礎(chǔ)和依據(jù), 因此影響了員工對自身的職業(yè)生涯管理,成為影響國有企業(yè)人力資源管理工作的重要問題。

對員工過分強調(diào)物質(zhì)激勵,缺少組織的人文關(guān)懷。從“心理契約”角度來說，建立“心理契約”，首先要認(rèn)清員工的需求并制定有效的激勵措施。激勵分為兩種, 即精神激勵和物質(zhì)激勵。雖然物質(zhì)利益是人類永恒不變的追求，但物質(zhì)激勵并不是激勵的唯一手段，借助精神激勵的方式，對員工有益于社會、有利于生產(chǎn)的行為給予肯定和激勵,使其得到社會和組織的承認(rèn)，可以達(dá)到定向控 制員工行為發(fā)展的目的，使這種良好行為得以強化，以維持其行為動機(jī)，促進(jìn)這些良好行為的保持和發(fā)展。但是在目前具體的管理當(dāng)中，有些企業(yè)對于員工的激勵主要 集中于物質(zhì)方面，缺少對企業(yè)文化的建設(shè)、對員工生活的 關(guān)懷及對員工心理狀況的考察。

績效考核制度不健全，缺少對行政管理崗位員工的客觀評價。建立“心理契約”要建立“以人為本”的企業(yè)文化氛 圍，這種價值觀注重人能力的發(fā)揮，因此,企業(yè)的一切經(jīng)營管理活動都將圍繞著如何正確發(fā)揮人的能力。而要做 到這一點,必須首先要建立科學(xué)健全的績效考核制度，以正確評價員工工作業(yè)績和日常表現(xiàn)。但目前一些大型國有企業(yè)績效考核制度缺失,尤其是缺乏對行政管理崗位員工工作業(yè)績和日常表現(xiàn)的客觀評價，較為嚴(yán)重地影響了員工工作的積極性和主動性。

有些企業(yè)沒有形成長期穩(wěn)定的人力資源策略。企業(yè)進(jìn)行“心理契約”管理的目的，是要通過人力資源 管理來提高員工的工作滿意度,進(jìn)而使員工對組織產(chǎn)生強烈的歸屬感，因此，人力資源管理工作強調(diào)穩(wěn)定性和連續(xù)性。但是由于大型國有企業(yè)集團(tuán)有很多分、子公司,盡管這 些分、子公司有一定的決策空間，但在管理層的任用方面可能要完全接受集團(tuán)公司的領(lǐng)導(dǎo)。由于受國有企業(yè)崗位輪換和風(fēng)險防范要求的限制,管理層成員的變動較為頻繁，因此難以形成長期穩(wěn)定的人力資源管理策略，這對強調(diào)穩(wěn)定性和連續(xù)性的人力資源管理工作產(chǎn)生了不利的影響。

基于心理契約的國有企業(yè)人力資源管理 策略

結(jié)合國有企業(yè)當(dāng)前人力資源管理存在的實際問題和心理契約相關(guān)理論，筆者認(rèn)為在人力資源管理工作中，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)重點加強以下幾方面的工作。

加強培訓(xùn)和溝通，正確理解組織責(zé)任

對現(xiàn)有的培訓(xùn)體制加以梳理，充實培訓(xùn)內(nèi)容,幫助員工提高對自身能力素質(zhì)、企業(yè)政策制度的認(rèn)識和了解，有助于幫助員工正確認(rèn)識自己，了解組織，建立良性的心理契約互動。具體來說，應(yīng)該在以下幾個方面對培訓(xùn)工作 加以改進(jìn)：

(1)充實培訓(xùn)工作內(nèi)容。在培訓(xùn)內(nèi)容方面，除正常的崗位培訓(xùn)以外，還應(yīng)當(dāng)加強與員工切身利益相關(guān)的人力資源制度培訓(xùn)，幫助員工了解和認(rèn)識組織為其提供的各項薪酬福利待遇和工作保障，消除誤解和疑惑，引導(dǎo)和幫助員工重新樹立對組織責(zé)任的正確認(rèn)識。

(2)加強對企業(yè)理念的宣貫。將企業(yè)文化和企業(yè)理 念宣貫作為新員工人職培訓(xùn)和崗位能力提升培訓(xùn)的重要內(nèi)容,重點加強對企業(yè)文化、企業(yè)價值觀的培訓(xùn)，統(tǒng)一員工的思想認(rèn)識。

(3)定期舉辦職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)。幫助員工正確認(rèn)識自己，結(jié)合自身的能力素質(zhì)特點和企業(yè)人力資源配置的實際情況,打消不切合自身和組織實際的預(yù)期，做岀合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,不僅僅將職業(yè)生涯發(fā)展看作是組織的責(zé)任，而是將其視為雙方共同的責(zé)任。

推行崗位管理，規(guī)范員工個人責(zé)任

通過開展崗位分析、評價工作規(guī)范崗位序列設(shè)置，明確崗位職責(zé),建立崗位勝任力模型，避免造成因崗位職責(zé)不明確或員工缺乏應(yīng)有的崗位勝任能力所引起的心里契約方面的問題，并以此規(guī)范和引導(dǎo)員工建立正確的個人 責(zé)任感知,增強對工作的責(zé)任感，培養(yǎng)職業(yè)意識。對于國有企業(yè)來說，關(guān)鍵在于盡快改變當(dāng)前人崗不分，職務(wù)與崗 位混合管理的不規(guī)范做法,將之前進(jìn)行的崗位分析評價成果在企業(yè)推廣和落實，真正建立基于崗位職責(zé)和崗位 勝任力的崗位管理體系。

特別是對于專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置及專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的聘任，應(yīng)當(dāng)盡快出臺相關(guān)的操作細(xì)則,明確專業(yè)技術(shù)崗位人員的崗位職責(zé),細(xì)化任職資格,避免出現(xiàn)將專業(yè)技術(shù)崗位作為虛職的情況，真正調(diào)動企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性,提升企業(yè)人力資源總體的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力。

真實進(jìn)行崗位信息反饋，形成客觀的心理契約基礎(chǔ)

員工入職是心理契約建立的最初環(huán)節(jié)。在市場競爭激烈的條件下，招聘是企業(yè)人力資源管理中最主要的職能。企業(yè)在招聘中往往具有“過度選材”和“過度推銷”的傾向，因此可能導(dǎo)致對應(yīng)聘者做岀一些不合實際的承諾，夸大企業(yè)或某職位的好處，而隱瞞其不足。另一方面，應(yīng)聘者想方設(shè)法要得到合適職位,往往夸大自己的優(yōu)點，把自己說成是“無所不能，無所不曉”的人才,而隱瞞自己的缺點。這種“推銷”對心理契約的建立和之后的維系是極為不利的。國有企業(yè)在人員選拔和對外招聘時，應(yīng)當(dāng)在建立基本的崗位管理體系的前提下，以崗位說明書和崗位素質(zhì)模型為基礎(chǔ),向應(yīng)聘者展示最真實客觀的崗位工作情況。具體來說，在校園招聘方面，應(yīng)當(dāng)建立校園人才 庫，實行“先實習(xí)，后入職”的招聘策略;在內(nèi)部崗位招聘 方面，可釆用“先試用,后轉(zhuǎn)正”的用工形式,使應(yīng)聘人員能夠?qū)θ肼毢蟮墓ぷ鲏毫Α⑿匠甏?、上下級成員之間的 情況有一個客觀準(zhǔn)確的認(rèn)識，打消應(yīng)聘人員不切實際的 想法和預(yù)期。同時，釆用科學(xué)的人才測評方法，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的實際水平。通過以上手段減少由于相互“推銷”而導(dǎo) 致雙方對對方產(chǎn)生不切實際的期望，從員工入職之初就 打下良好的心理契約基礎(chǔ)。

建立員工幫助計劃，改善員工心理契約認(rèn)知

通過建立員工幫助計劃，來加強對員工的人文關(guān)懷， 改善員工對心理契約的認(rèn)知水平。員工幫助計劃(EAP) 是企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目。主要通過專業(yè)人員為組織、員工及其家屬提供診斷、評估、專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工滿意度,從而提高員工在企業(yè)中的工作績效，改善企業(yè)的組織氣氛與管理效能。對國有企業(yè)來說，員工幫助計劃應(yīng)包括以下內(nèi)容：

(1)為管理崗位員工提供咨詢、培訓(xùn)和輔助，幫助他們掌握與員工的溝通技巧、改善工作環(huán)境和提升員工工作表現(xiàn)的具體技術(shù)，擴(kuò)大員工及其家庭成員對EAP的了解。

(2)為員工提供及時的心理咨詢及服務(wù)，幫助員工緩 解因工作壓力、生活問題帶來的煩惱。

⑶為有個人問題(可能會影響到工作表現(xiàn)的)員工 上訪者，提供保密和適時的問題鑒定、評估服務(wù)。通過建 設(shè)性對話、激勵和短程干預(yù)，幫助員工來訪者處理那些影響其工作表現(xiàn)的問題。

(4)擴(kuò)大為員工提供健康福利的范圍,使健康福利范 圍不僅限于體檢和醫(yī)療費用報銷層面,還應(yīng)通過與專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)開展合作,將健康福利的范圍擴(kuò)展到對員工自身及家屬有關(guān)醫(yī)學(xué)問題、心理問題、行為問題、情感障礙等方面的咨詢和幫助。

-(5)定期通過問卷調(diào)查和滿意度評估等形式確認(rèn) EAP服務(wù)對工作組織和個體工作表現(xiàn)的實際作用，不斷提高EAP服務(wù)水平。

增強組織保障責(zé)任,提升員工心理契約感知水平

針對員工對于心理契約中交易維度相關(guān)問題較為敏感的實際情況，大型國企應(yīng)當(dāng)從加強工作保障機(jī)制和改 革績效考核策略兩方面入手，提升組織對員工的實際保 障水平，以此增強員工對組織責(zé)任的感知，建立長期穩(wěn)定 的心理契約關(guān)系。

(1)進(jìn)一步加強員工工作保障機(jī)制的創(chuàng)建，充分發(fā)揮 國有企業(yè)勞資雙方勞動關(guān)系長期穩(wěn)定的優(yōu)勢，逐步減少 短期用工數(shù)量，探索建立雇員終身制的管理模式。在勞 動關(guān)系管理方面，積極響應(yīng)國家號召，與雇員逐步建立中 長期或無固定期限的勞動合同;在薪酬制度方面,在現(xiàn)有 的薪點工資、績效工資和崗位工資以外加入年資工資，加 強工作年限在工資收入方面的影響水平,在福利待遇方面，逐步提高企業(yè)年金、住房補貼、統(tǒng)籌外退休補貼等長 期激勵措施的物質(zhì)激勵水平,以此提升員工心理契約的 實際感知水平,維護(hù)雙方心理契約關(guān)系的長期穩(wěn)定。

(2)深入績效考評體制改革，針對崗位特點,運用各 種科學(xué)的定性定量方法，逐步將關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核 (KPI)推廣到企業(yè)每一個崗位，以此對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)、價值進(jìn)行科學(xué)的考核和評價。同時，從構(gòu)建組織與員工間良好心理契約的角度出發(fā)，績效考評應(yīng)盡可能保證客觀、公正。最后，還要重視考評結(jié) 果的反饋和運用。及時的反饋，一方面能讓員工明白自己在一定時期內(nèi)的工作績效，同時也能讓員工了解自己存在 的不足與努力的方向。對考評優(yōu)秀的員工必須給予及時 的獎勵，這樣才能讓考核工作不流于形式,真正起到提高 員工工作主動性的作用。

盡管“心理契約”看不見摸不著，但其能使企業(yè)與員工在企業(yè)動態(tài)發(fā)展過程中保持穩(wěn)定、良好的關(guān)系,促使員 工成為企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的主體,使員工將個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相融合。從心理契約角度研究國有企業(yè)人力資源管理策略，對于指導(dǎo)國有企業(yè)的人力資源工作具有較強的現(xiàn)實意義。通過對員工心理契約的研究,可以了解影響員工對組織的滿意度、對組織的情感投入、工作績效及離職的真正原因，可以切實改進(jìn)組織的人 力資源管理策略，制定有針對性的激勵政策，從而實現(xiàn)促 進(jìn)組織發(fā)展的戰(zhàn)略目的。