基層公務(wù)員職業(yè)生涯高原的產(chǎn)生因素及對(duì)策分析

□譚玲玉

基層公務(wù)員是政府干部隊(duì)伍的重要組成部分，通過(guò)為人民群眾提供公共服務(wù)，將黨和國(guó)家的各項(xiàng)政策落到實(shí)處。本文從個(gè)人因素和組織因素兩方面對(duì)我國(guó)基層公務(wù)員升遷停滯和職位邊緣化問(wèn)題進(jìn)行探討，提出應(yīng)增強(qiáng)公務(wù)員的道義責(zé)任意識(shí)，提高自身綜合素質(zhì)，促進(jìn)個(gè)人職業(yè)生涯與組織目標(biāo)融合，完善培訓(xùn)晉升方法和加強(qiáng)公務(wù)員監(jiān)督管理，以降低公務(wù)員的職業(yè)生涯高原感知及其消極影響。這不僅有利于提高公務(wù)員的工作滿意度和工作投入，也為政府如何提高基層公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)和建立服務(wù)型政府提供一定建議。

一、職業(yè)生涯高原的概念

1.職業(yè)生涯高原的定義。職業(yè)生涯高原是指?jìng)€(gè)體在當(dāng)前所在部門中其職業(yè)生涯發(fā)展長(zhǎng)期不變的一種消極狀態(tài)。即個(gè)體在其職業(yè)生涯的某一過(guò)程中向上晉升、向權(quán)力更高的工作調(diào)動(dòng)、工作任務(wù)的責(zé)任更大，或繼續(xù)學(xué)習(xí)新知識(shí)與技能的機(jī)會(huì)很小。我國(guó)學(xué)者在此基礎(chǔ)上提出，公務(wù)員職業(yè)生涯高原即公務(wù)員在國(guó)家機(jī)構(gòu)就職的過(guò)程中，其職業(yè)生涯發(fā)展達(dá)到一定水平后，向上運(yùn)動(dòng)空間便會(huì)越來(lái)越小，從而遇到自身仕途“天花板”狀態(tài)。

2.職業(yè)生涯高原的構(gòu)成。Bardwick最早把職業(yè)生涯高原的維度劃分為三維觀，包括結(jié)構(gòu)高原、內(nèi)容高原和生活高原。Milliman則是將職業(yè)生涯高原總結(jié)歸納為二維觀，即層級(jí)高原和工作內(nèi)容高原。其中，結(jié)構(gòu)高原和層級(jí)高原均指?jìng)€(gè)體在組織中難以向上晉升或橫向流動(dòng)，內(nèi)容高原指?jìng)€(gè)體在工作中無(wú)法繼續(xù)學(xué)習(xí)更多或更新的知識(shí)和能力，生活高原指?jìng)€(gè)體在組織中感知到低成就感或停滯感。Tremblay和Roger在以往研究之上提出，職業(yè)生涯高原還包括個(gè)體向上晉升空間狹窄。國(guó)內(nèi)研究者謝寶國(guó)、龍立榮和趙一君通過(guò)實(shí)證研究，提出針對(duì)企業(yè)員工的職業(yè)生涯高原三維結(jié)構(gòu)為層級(jí)高原、內(nèi)容高原和中心化高原，受到學(xué)者們的一致認(rèn)可。其中，中心化高原指?jìng)€(gè)體在組織工作過(guò)程中很難被賦予更多的責(zé)任，向組織中心移動(dòng)的可能性很小。此后，王忠軍、龍立榮、劉麗丹等通過(guò)質(zhì)性和定量相結(jié)合的方式提出并驗(yàn)證了公務(wù)員職業(yè)生涯高原的兩維度結(jié)構(gòu)：升遷停滯和職位邊緣化。其中，升遷停滯指?jìng)€(gè)體晉升機(jī)會(huì)渺茫，職位邊緣化指?jìng)€(gè)體的職權(quán)職責(zé)不再增加甚至降低。

二、基層公務(wù)員職業(yè)生涯高原現(xiàn)象的成因分析

1.基層公務(wù)員職業(yè)生涯高原的個(gè)人因素?；鶎庸珓?wù)員職業(yè)生涯高原產(chǎn)生的個(gè)人因素較為明顯的主要是年齡、職務(wù)、人際關(guān)系和思想品德等。同時(shí)，公務(wù)員個(gè)體作為其職業(yè)生涯高原的直接感知者，其歸因方式也將極大影響對(duì)自身職業(yè)生涯高原狀態(tài)的認(rèn)知。普遍認(rèn)可的一個(gè)因素就是年齡，公務(wù)員的年齡越大，其向上晉升的機(jī)會(huì)就越小，面臨職業(yè)生涯高原的概率就越大。相比之下，公務(wù)員受教育程度越高，職業(yè)生涯狀況將會(huì)越好。這是由于當(dāng)前干部選拔制度中對(duì)“年輕化”“知識(shí)化”的要求，使得公務(wù)員隊(duì)伍更傾向于提拔年輕的公務(wù)員，對(duì)于橫向交流的機(jī)會(huì)也更多考慮年輕的公務(wù)員，導(dǎo)致年長(zhǎng)的員工更容易進(jìn)入職業(yè)生涯高原狀態(tài)。同時(shí)，相對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員感知的職業(yè)生涯高原更為嚴(yán)重，這可能是由于“官本位”的制度設(shè)計(jì)思路使非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員很難向上晉升到領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或者獲得更多權(quán)力。另外，個(gè)體的人際關(guān)系和思想品德往往是影響一名公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展和工作勝任極為重要的因素，進(jìn)而影響公務(wù)員進(jìn)入職業(yè)生涯高原狀態(tài)的可能性。因?yàn)槿穗H關(guān)系更好的公務(wù)員在處理事情的時(shí)候擁有更多的人際資源或交際手段，思想品德更高的公務(wù)員在提供公共服務(wù)時(shí)會(huì)更具有道義責(zé)任意識(shí)，這些都可以幫助公務(wù)員提高自身的工作投入，促進(jìn)公務(wù)員的職業(yè)生涯發(fā)展。個(gè)體的歸因方式也是影響公務(wù)員對(duì)自身職業(yè)生涯高原狀態(tài)感知的重要因素。根據(jù)歸因理論，當(dāng)出現(xiàn)職業(yè)發(fā)展平臺(tái)期時(shí)，傾向于內(nèi)部歸因的個(gè)體會(huì)把責(zé)任更多地歸結(jié)于自身的內(nèi)在因素，認(rèn)為自身能力不足或努力不夠，因此職業(yè)生涯高原感知會(huì)比較低。然而，傾向于外部歸因的個(gè)體會(huì)認(rèn)為組織環(huán)境未滿足其職業(yè)發(fā)展追求，因此會(huì)感知到更高的職業(yè)生涯高原。

2.基層公務(wù)員職業(yè)生涯高原的外部因素。外部因素包括外部支持低和個(gè)人職業(yè)生涯管理不受組織重視等。外部支持包括公務(wù)員感知到的組織支持和家庭支持，公務(wù)員感知到的組織支持感越高，越可能抵消無(wú)法晉升帶來(lái)的心理失落感。相反，組織支持感缺乏的公務(wù)員更容易產(chǎn)生消極情緒，對(duì)職業(yè)生涯高原的感知更強(qiáng)。同時(shí)，國(guó)內(nèi)學(xué)者也提出公務(wù)員個(gè)體家庭對(duì)該職業(yè)的滿意度越高，其工作興趣和熱情就越高，職業(yè)生涯高原對(duì)其影響越弱。另外，當(dāng)公務(wù)員認(rèn)為所在部門并未重視個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展，或給予重視但管理制度并不完善時(shí)，個(gè)體對(duì)處于該組織的發(fā)展方向和規(guī)劃并不清晰，也會(huì)導(dǎo)致其很快進(jìn)入職業(yè)生涯高原狀態(tài)。

三、基層公務(wù)員職業(yè)生涯高原困境的解決對(duì)策

1.基層公務(wù)員職業(yè)生涯高原個(gè)人因素的解決措施。一是樹立為人民服務(wù)的正確工作動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)道義責(zé)任意識(shí)?；鶎庸珓?wù)員應(yīng)始終堅(jiān)守自己的信仰，保持堅(jiān)定的職業(yè)立場(chǎng)和態(tài)度，自覺(jué)自律踐行道德規(guī)范，負(fù)責(zé)任地為人民服務(wù)。不論是工作時(shí)間長(zhǎng)短還是是否處于領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，都應(yīng)該有公仆意識(shí)、責(zé)任意識(shí)和模范意識(shí)，積極進(jìn)行自我歸因，調(diào)整自己的消極情緒，通過(guò)積極工作贏得人民群眾的認(rèn)可，獲取精神上的滿足。二是加強(qiáng)人際溝通能力，提高自身綜合素質(zhì)?；鶎庸珓?wù)員應(yīng)樹立終身學(xué)習(xí)的思想，通過(guò)提高自身各方面的知識(shí)和能力，突破當(dāng)前職業(yè)發(fā)展瓶頸。一方面，可以通過(guò)積極與他人溝通和演講等方式提高自身人際溝通能力，從而提高為人民群眾的辦事效率和突發(fā)情況的應(yīng)對(duì)能力。另一方面，應(yīng)當(dāng)時(shí)刻保持競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和挑戰(zhàn)精神，對(duì)自己的工作內(nèi)容追求更高標(biāo)準(zhǔn)和更多創(chuàng)新，通過(guò)優(yōu)秀的表現(xiàn)努力爭(zhēng)取晉升和調(diào)動(dòng)。

2.基層公務(wù)員職業(yè)生涯高原外部因素的解決措施。一是促進(jìn)外部支持，增強(qiáng)公務(wù)員個(gè)人目標(biāo)與組織戰(zhàn)略融合。公務(wù)員的所在部門和家庭在情感、行為上的支持對(duì)公務(wù)員個(gè)體的工作積極性有著極其重要的作用。因此，基層公共部門管理者應(yīng)關(guān)注員工的心理健康和職業(yè)生涯規(guī)劃，經(jīng)常與公務(wù)員進(jìn)行溝通，解決公務(wù)員的心理困惑并提供適當(dāng)?shù)木窆膭?lì)和安撫。同時(shí)，可以通過(guò)優(yōu)化基層公務(wù)員的工作環(huán)境、開展多種多樣的文體活動(dòng)，為員工提供一定的支持。二是完善培訓(xùn)晉升方法，加強(qiáng)公務(wù)員監(jiān)督管理。組織大環(huán)境下公務(wù)員管理、晉升和監(jiān)督制度對(duì)公務(wù)員個(gè)人的職業(yè)發(fā)展和行為有很大決定作用，因此應(yīng)減少形式主義的培訓(xùn)內(nèi)容，建立更合理有效的培訓(xùn)晉升方法。同時(shí)，應(yīng)完善當(dāng)前公務(wù)員監(jiān)督管理制度，并充分利用網(wǎng)絡(luò)、媒體、輿論的力量，促進(jìn)社會(huì)監(jiān)督的參與。通過(guò)制度的強(qiáng)制性、懲罰性，制約和監(jiān)督公務(wù)員的行為，以促進(jìn)基層公務(wù)員的工作投入，提高人民群眾對(duì)公務(wù)員的滿意度。