工資薪酬在人力資源管理中的激勵(lì)作用

文/ 趙悅

工資薪酬從簡(jiǎn)單意義上而言就是員工得到的報(bào)酬，這和員工的切身利益是密切相關(guān)的。為了加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，就需要充分利用工資薪酬來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，提高員工的工作質(zhì)量。

一、工資薪酬的定義

從傳統(tǒng)意義上，對(duì)工資薪酬的定義一般都是集中在工資報(bào)酬和福利制度上，這也是人們對(duì)于工作認(rèn)同上的重要內(nèi)容。但是隨著新時(shí)期的到來(lái)，人們對(duì)工資薪酬的關(guān)注已經(jīng)發(fā)生了改變，不再僅僅看重表面上的工資，也對(duì)除此之外的獎(jiǎng)金等激勵(lì)機(jī)制有了更高的重視[1]。所以，這就使得無(wú)論是企業(yè)還是員工對(duì)于工資薪酬的概念都已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)變。目前，工資不僅包括物質(zhì)層面的內(nèi)容，還包括其他的軟性內(nèi)容，比如醫(yī)療保險(xiǎn)等等，這些薪酬也是工資薪酬中十分重要的部分，是一種間接的薪酬。隨著時(shí)代的進(jìn)步，很多員工除了會(huì)關(guān)注硬性工資，也十分關(guān)注間接薪酬。此外，企業(yè)還需要提升工作人員的歸屬感，最大化的滿足員工的要求，實(shí)現(xiàn)薪酬作用的最大化。

二、工資薪酬組成

（一）經(jīng)濟(jì)物質(zhì)性的薪酬

經(jīng)濟(jì)物質(zhì)性的薪酬是企業(yè)根據(jù)員工在工作崗位上的努力貢獻(xiàn)，以貨幣和實(shí)物的形式給予員工的薪酬。這些薪酬包括員工的基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、福利薪酬?；A(chǔ)工資是員工在企業(yè)中開始工作時(shí)所得到的薪酬，是員工價(jià)值的一種體現(xiàn)形式，隨著員工能力的提高、在企業(yè)中工作時(shí)間的增長(zhǎng)，員工的基礎(chǔ)工資也會(huì)隨之提升?？?jī)效工資是與員工的工作量掛鉤的，在員工的實(shí)際工作當(dāng)中，績(jī)效考核達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)后，企業(yè)會(huì)在原本的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)上根據(jù)員工的績(jī)效再支付給員工一定的報(bào)酬，這類報(bào)酬會(huì)使員工的績(jī)效改變。激勵(lì)工資薪酬也和員工的業(yè)績(jī)掛鉤，并且和企業(yè)的營(yíng)收有著密切的關(guān)系，這類工資包括短期的激勵(lì)工資，也包括長(zhǎng)期的激勵(lì)工資。如果員工在短時(shí)間內(nèi)取得了比較好的績(jī)效，企業(yè)會(huì)給員工支付一定的短時(shí)間激勵(lì)薪酬，而對(duì)于長(zhǎng)時(shí)間在企業(yè)內(nèi)得到認(rèn)可的員工，企業(yè)會(huì)支付給員工長(zhǎng)時(shí)間的激勵(lì)薪酬。福利薪酬一般指的是“五險(xiǎn)一金”，多數(shù)情況下福利薪酬也可以指一些節(jié)日時(shí)企業(yè)給員工的福利，目前很多企業(yè)也都十分注意福利薪酬的建設(shè)，以便能夠吸引更多的人才。

（二）非經(jīng)濟(jì)物質(zhì)薪酬

企業(yè)的薪酬也存在非經(jīng)濟(jì)物質(zhì)性的，企業(yè)可以利用經(jīng)濟(jì)以外的方式讓員工能夠得到心理上的滿足，可以通過(guò)用社會(huì)和工作兩種途徑實(shí)現(xiàn)。社會(huì)方面的途徑就是需要提高員工在社會(huì)中的地位，比如通過(guò)讓員工進(jìn)行晉升，就能夠促使他們?cè)谛睦砩系玫綕M足，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。工作方面的激勵(lì)是員工完成工作任務(wù)之后，讓員工有一定的工作成就感，例如基于一定的表?yè)P(yáng)等等。

三、薪酬管理和人力資源管理的聯(lián)系

（一）薪酬管理和人力資源規(guī)劃的關(guān)系

企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中對(duì)自身人力進(jìn)行優(yōu)化的過(guò)程，通過(guò)這項(xiàng)工作可以讓企業(yè)更快速的發(fā)展，加強(qiáng)對(duì)人才的吸引，并且發(fā)揮出企業(yè)的自身優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展[2]。任何人才都希望自己可以得到足夠的薪酬以及舒適的工作環(huán)境，所以使用科學(xué)合理的薪酬管理方式，是企業(yè)吸引人才和劃分人才的重要途徑。通過(guò)薪酬管理，可以讓企業(yè)的人才供需平衡，并且通過(guò)科學(xué)的調(diào)整可以讓企業(yè)改變?nèi)肆Y源管理的情況，從而還可以提高企業(yè)員工加班的工資額度，讓員工在加班時(shí)也可以發(fā)揮積極作用。

（二）薪酬管理和人才招聘

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是占據(jù)主導(dǎo)地位的，企業(yè)必須要招聘優(yōu)秀的人才，才能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。為此，企業(yè)需要通過(guò)科學(xué)的方式來(lái)吸引人才，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。而企業(yè)的薪酬制度就是企業(yè)吸收人才的重要途徑，通過(guò)科學(xué)合理的薪酬管理，能夠讓人才對(duì)企業(yè)有更高的認(rèn)同感，使新來(lái)的員工迅速融入到企業(yè)之中，以便推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。所以，通過(guò)合理的薪酬管理，能夠達(dá)到人才的期望值，提高人才的滿意度，同時(shí)利用舒適的工作環(huán)境，也可以讓人才更愿意加入到企業(yè)之中。

（三）工資薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)作用

根據(jù)馬斯洛的層次需求論，人的需求可以分為五個(gè)層次，從低到高分別是生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。對(duì)于工資薪酬制度而言，也需要充分考慮層次需求論的意義。企業(yè)的員工如果想要正常工作，首先需要生理需求上得到滿足，而員工則需要通過(guò)獲得薪酬來(lái)滿足他們的生活所需。這就讓企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)將會(huì)直接影響到員工的正常生活[3]。而隨著企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，僅僅局限于滿足員工低層次的需求是不能夠達(dá)到員工的需要的。通過(guò)提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而達(dá)成滿足員工更高層次的需求，所以企業(yè)必須要在薪酬方面與時(shí)俱進(jìn)，跟上滿足員工的需要的步伐。并且，人的需求層次提升，會(huì)導(dǎo)致他們的需求并不能僅僅通過(guò)經(jīng)濟(jì)方面來(lái)滿足，尊重和自我實(shí)現(xiàn)都需要企業(yè)在精神上的激勵(lì)，也就是需要使用經(jīng)濟(jì)物質(zhì)性之外的薪酬來(lái)滿足員工，這樣才能夠讓他們更好的工作。

（四）薪酬管理和績(jī)效之間的聯(lián)系

工資薪酬是員工價(jià)值的體現(xiàn)，是員工的勞動(dòng)所獲得的報(bào)酬?？?jī)效管理在于對(duì)員工勞動(dòng)的評(píng)價(jià)，將員工的價(jià)值以金錢為途徑量化體現(xiàn)出來(lái)。人力資源管理的工作中，薪酬管理和績(jī)效考核一直有重要的聯(lián)系，如果一方出現(xiàn)了不協(xié)調(diào)的情況，那么就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)行出現(xiàn)癱瘓。為此，需要保證薪酬和績(jī)效管理之間實(shí)現(xiàn)同步聯(lián)動(dòng)，才能夠促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

四、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)措施

（一）建立公平性的薪酬管理方法

企業(yè)的薪酬管理必須要足夠公平才能夠讓企業(yè)的所有員工都接受，所以在薪酬的設(shè)計(jì)上必須要以公平性作為原則，獲得員工的認(rèn)可，使員工能夠在薪酬管理的系統(tǒng)之下有足夠的工作熱情和積極性，這樣就能夠達(dá)到工資薪酬激勵(lì)的作用和效果。對(duì)薪酬體系的設(shè)計(jì)就需要考慮到公平性的原則，尤其是要注意在心理上的作用，才能夠讓企業(yè)充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和熱情[4]。為此，企業(yè)首先需要考慮到勞動(dòng)公平性，保證員工的付出和他們所獲得的回報(bào)是成正比的，并且至少和行業(yè)的平均水平相持平。還需要根據(jù)員工的勞動(dòng)強(qiáng)度、難度、工作性質(zhì)、時(shí)間來(lái)確定員工的薪酬。其次，在發(fā)放薪酬時(shí)，必須要做到公正公開，避免企業(yè)的員工由于對(duì)發(fā)放過(guò)程的懷疑，導(dǎo)致對(duì)薪酬制度存在不認(rèn)可的情況，為此必須要通過(guò)公開透明的制度來(lái)完善企業(yè)的薪酬制度。最后，也要保證薪酬核算的公平性，所有的員工都能夠采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算，并且保證公開透明。

（二）薪酬管理和績(jī)效管理的結(jié)合

企業(yè)員工的薪酬管理需要和績(jī)效管理相結(jié)合，才能夠發(fā)揮出企業(yè)薪酬管理的效果。為此，企業(yè)除了要根據(jù)國(guó)家的相關(guān)要求來(lái)給員工發(fā)放福利之外，還需要根據(jù)員工在公司內(nèi)貢獻(xiàn)的大小，來(lái)給員工發(fā)放相應(yīng)的福利，以便能夠激發(fā)員工的工作斗志[5]。員工也就能夠?yàn)榱俗陨斫?jīng)濟(jì)的需求而積極工作，在滿足自身生活需要的同時(shí)，也能夠給企業(yè)帶來(lái)更大的工作效益。

（三）構(gòu)建長(zhǎng)期激勵(lì)制度

企業(yè)的工作任務(wù)是由員工來(lái)完成的，如果能夠構(gòu)建長(zhǎng)期激勵(lì)制度，可以保證員工對(duì)于企業(yè)的忠實(shí)程度，并且激發(fā)員工的積極性。短期的激勵(lì)制度只會(huì)讓員工有短期的追求，并且隨著激勵(lì)結(jié)束，員工的工作激情也會(huì)褪去，不僅無(wú)法保持較高的激勵(lì)效果，甚至可能造成員工的工作效率比之正常的情況都有所不及。通過(guò)建立長(zhǎng)期的激勵(lì)制度，員工會(huì)對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)工作實(shí)效進(jìn)行考慮并加以規(guī)劃，并且隨著員工工作時(shí)間的增長(zhǎng)，還可以對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一定的依賴感，也能夠保持較長(zhǎng)時(shí)間的積極狀態(tài)，讓企業(yè)的發(fā)展更加長(zhǎng)久。

（四）提高工資薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

工資薪酬水平是企業(yè)和其他企業(yè)進(jìn)行人才競(jìng)爭(zhēng)的重要途徑之一，同時(shí)也可以幫助企業(yè)提升員工的工作質(zhì)量。為此，企業(yè)必須要重視通過(guò)提高薪酬等方式，來(lái)吸引人才和留住人才，提高員工隊(duì)伍的工作水平，進(jìn)而提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。為此，企業(yè)可以建立激勵(lì)制度，給具有突出表現(xiàn)的員工一定的表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)措施，讓他們能夠更加積極的投入到工作當(dāng)中。同時(shí)也要是滿足員工心理上的需求，讓員工能夠感受到自己的工作環(huán)境相比于其他企業(yè)更為舒適，這樣員工就能更全心全意為企業(yè)服務(wù)。

五、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)構(gòu)建合理的工資薪酬制度對(duì)于企業(yè)而言有著十分重要的作用，不僅能夠提高員工的積極性，而且能夠吸引更多的員工進(jìn)入企業(yè)工作，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力并促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)需要充分利用工資薪酬制度來(lái)激勵(lì)員工，配合人力資源管理工作，提高員工的工作水平。