組織公平感研究對人力資源管理的分析

摘 要：根據(jù)現(xiàn)前與組織公平感相關(guān)的研究得出結(jié)論，在團(tuán)隊(duì)中，成員受到的公平度越高，團(tuán)隊(duì)的核心凝聚力與辦事效率就越高。人人都想得到公平的待遇，這甚至與尊嚴(yán)有關(guān)，要重視組織公平感，加強(qiáng)對于人力資源的管理。公平感的研究是人們關(guān)注的重點(diǎn)，由于我國的社會現(xiàn)狀，讓組織公平感愈漸復(fù)雜。本文通過對組織公平感的定義，組織公平感的研究，以及提高人力資源的管理措施進(jìn)行論述。

關(guān)鍵詞：組織公平感;人力資源;管理分析

對于任何組織或者個人而言，公平都是十分重要的因素。于個體而言，公平與其現(xiàn)下和長遠(yuǎn)發(fā)展的精神與物質(zhì)利益都息息相關(guān)，而且會涉及到地位以及尊嚴(yán)的問題。對于組織來說，公平與核心凝聚力、上下級關(guān)系、組織氛圍、可持續(xù)發(fā)展都存在著一定的聯(lián)系。同時，公平還可以促進(jìn)社會和諧穩(wěn)定的發(fā)展。但我們不會達(dá)到絕對公平的境地，會受到很多因素的限制。例如，不同的人群對于公平的定義不同，會受到教育程度、生活背景的影響;資源的分配以及形式會很難做到公平。并且隨著人們不斷接收新的觀念，對于公平的定義也在不斷更新。社會上的權(quán)益優(yōu)先的事例使得公平的問題變得越來越復(fù)雜。本文會根據(jù)上述的問題做出相應(yīng)的意見和解決辦法。

一、組織公平感在人民群眾中的含義

一個組織內(nèi)的成員對于與自身利益相關(guān)的優(yōu)惠福利、相關(guān)的薪資制度以及管理辦法公平與否的感受就被稱作組織公平感此外還有一個概念叫做社會公平感，兩字之差，其中的差別也是完全不同的，社會公平感的劃分標(biāo)準(zhǔn)是以社會上不同的工作人群劃分的。公平感包含兩個方面，第一個方面是組織公平感的客觀意識，在這個方面組織內(nèi)的個人可以通過自身對組織公平感的認(rèn)知來完善組織的相關(guān)制度和措施，一步一步達(dá)到每個人都相對滿意的組織公平感。顯而易見，第二個方面是組織公平感的主觀觀念。主觀感受和客觀認(rèn)識之間的關(guān)系是辯證統(tǒng)一的，這二者既存在聯(lián)系，也存在差別。一個相對完善的公平制度可以獲得組織內(nèi)成員的大力支持，成員們會更加積極地投身到工作當(dāng)中去，能夠大幅度調(diào)動員工的積極性，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步提高，因此研究組織公平感對于人力資源的啟示是非常重要的，是個值得探討的問題。

當(dāng)然，一個組織或者一個單位內(nèi)的不同級別的成員對組織公平感必然存在不同的意見，因?yàn)椴煌碾A層員工接觸的事務(wù)工作是不同的。如果要使一個組織內(nèi)的員工都要認(rèn)可組織公平性，必須要引入一些都認(rèn)可的理念。例如遵循按效率分配薪資的方法，社會在逐漸進(jìn)步，組織內(nèi)的員工會逐漸認(rèn)可一些組織公平感的知識，例如在固定的一段工作時間內(nèi)，薪資發(fā)放的多少按照工作的質(zhì)量和數(shù)量決定。正常情況下，經(jīng)理會比普通員工的工資高，這是因?yàn)榻?jīng)理充當(dāng)著小型區(qū)域總攬全局的作用，所以分配得會更多一點(diǎn)，所以必然的是，這些規(guī)則能夠有效的執(zhí)行，必須是靠一種或多種制度來規(guī)范約束的。時代在發(fā)展，我國制度也在不斷進(jìn)步，對于組織公平感的規(guī)則規(guī)范也在不斷完善。我國的公平制度經(jīng)歷了一個很長的歷史時期，改革開放初期，人們普遍接受的觀念是按勞分配的思想，這也是現(xiàn)在社會較為認(rèn)同的公平理念，現(xiàn)在創(chuàng)新的公平概念是按照資產(chǎn)、知識儲備、能力大小分配的觀念。為了提升整個單位公平分配的認(rèn)同，對這個規(guī)則制度還有必要的妥協(xié)。例如，如果每個人都是按照按勞分配的方法來分配，那么就會造成每個人沒有工作的熱情，沒有利益增加，最終導(dǎo)致單位或者組織的崩塌，目前我國是在保證效率的前提下，做到最大的公平，這種理念是通過市場調(diào)節(jié)的。

二、組織公平感的研究

組織公平感的研究主要包含兩部分，一是架構(gòu)，二是效果，架構(gòu)是指組織公平感之間各部分存在的關(guān)系，效果是指員工對組織公平感的反應(yīng)。

根據(jù)已有的研究可以表明，組織公平感主要是指互動的公平、過程的公平、結(jié)果的公平。公平在哲學(xué)上的研究可以追溯到蘇格拉底，在組織學(xué)上的研究是在亞當(dāng)斯對公平分配問題的研究。亞當(dāng)斯認(rèn)為，薪資分配公平是組織公平感的源頭，重視分配的結(jié)果，他認(rèn)為人們可以將自身的投入精力與得到的收益進(jìn)行比較，相等則說明有公平感，反之則無，但他的理論在實(shí)際的問題上存在著不足，即使是將上述的兩種理論進(jìn)行對比，得到的結(jié)果依舊是主觀的，不能具有說服性，況且現(xiàn)實(shí)中的精準(zhǔn)又難以把握。第一個困難在于對于結(jié)果的度量不客觀，因?yàn)槿藗儷@得的收益既可以是物質(zhì)上的，又可以是精神上的，物質(zhì)上的回報可以直接看到，而精神上的回報就會難以衡量;第二個困難在于對于投入的貢獻(xiàn)無法直接的計算，物質(zhì)上的投入可以直觀的看出，但是精神、時間的投入無法具體的得知;第三個困難在于對比的對象不同，相似的職位容易比較，但是不同的職位就無法進(jìn)行比較，比如銷售人員和開發(fā)人員是無法比較的，因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容和腦力勞動力度是區(qū)別很大的。

分配公平就是指人們對于結(jié)果的公平程度的感知。人們通常對于不公平的感知較為明顯，不公平的感知通常來源于對分配結(jié)果的不認(rèn)可。而通常人們對于不公平的感受，首先想到的就是盡力利用合理的方式方法去保證公平，這就是程序公平。在20世紀(jì)70年代，程序公平的定義首次被提出是在沃爾克等人在研究法律問題時提出的，他們認(rèn)為，只要人們參與了掌控過程的能力，不論結(jié)果是否符合他們的預(yù)期，其公平感都會顯著提升。上述這一研究使得人們對于公平感的探討又有了質(zhì)的飛躍，進(jìn)入到了新的階段。20世紀(jì)80年代，萊文瑟爾等人在組織情景中再次運(yùn)用了程序公平的觀點(diǎn)，他們在確保結(jié)果公平的前提下，提出了6條關(guān)于程序公平的標(biāo)準(zhǔn)，即同一性規(guī)則、真實(shí)性規(guī)則、可更改規(guī)則，表示性規(guī)則，規(guī)避不正當(dāng)言論規(guī)則和道德倫理規(guī)則。分配制度的制定靠代表性規(guī)則和道德倫理規(guī)則，分配制度的執(zhí)行靠同一性規(guī)則、真實(shí)性規(guī)則、避免規(guī)避不正當(dāng)言論規(guī)則，可更改規(guī)則可以完善分配制度，可以系統(tǒng)全面地評價程序公平。如果組織可以嚴(yán)格執(zhí)行上述標(biāo)準(zhǔn)，員工可以感到公平。

員工會對各種分配結(jié)果做出自己的反應(yīng)，而組織需要合理地回應(yīng)這些反應(yīng)。1986年，莫格等人在分析分配結(jié)果時，發(fā)現(xiàn)了人際關(guān)系對成員組織公平感的影響巨大，他們將這稱為互動公平。研究發(fā)現(xiàn)，互動公平也會對公平感造成影響。之后，人們又將互動公平分為兩種形式，一種是人際關(guān)系的公平，另一種是信息透明化公平。人際公平是指在進(jìn)行程序公平的過程中，上級與下級交流過程中的方式與態(tài)度，是否會思考下級的內(nèi)心榮譽(yù)問題;信息公平是指，傳遞給員工的信息是否有價值，是否及時解釋了使用某種方式分配結(jié)果以及這種做法的理由。

經(jīng)過長時間的研究，人們對于公平感的三個組成部分之間的互動問題仍然存在著爭議。一部分人認(rèn)為程序公平與互動公平的關(guān)系是互不干擾的，另一部分人另有想法，程序公平應(yīng)當(dāng)包括互動公平，據(jù)相關(guān)實(shí)驗(yàn)顯示，互動公平和程序公平是相互獨(dú)立的，但這兩者之間存在著潛在的聯(lián)系。人們在研究程序公平與互動公平時，發(fā)現(xiàn)兩者是存在辯證統(tǒng)一的關(guān)系，它們對員工行為的影響大小是不同的。程序公平和互動公平通過不同的表現(xiàn)形式潛移默化地改變著組織公平感在組織成員心中的感受，互動公平顧名思義就是指上下級之間的公平感受，進(jìn)而間接影響員工的行為。

組織公平感對于員工的行為目標(biāo)可以分為三個方面，分別是績效能力、集體意識與個人價值。績效能力指的是個人或者團(tuán)體生產(chǎn)結(jié)果的品質(zhì)和數(shù)量的技能，個人績效和組織績效都稱為績效;個人欣賞組織，并愿意為組織貢獻(xiàn)自己的一份力量，增強(qiáng)組織的能力這種思想稱為集體意識，這種意識結(jié)構(gòu)復(fù)雜，其中包括員工與上級之間的關(guān)系等;個人價值體現(xiàn)在員工受尊重的程度、實(shí)現(xiàn)自我價值的程度等方面。組織公平感促使員工進(jìn)行正確的，對集體有益的行為。其主要表現(xiàn)在程序公平與分配公平的過程中，依據(jù)亞當(dāng)斯的觀點(diǎn)，只有員工對于自己得到的結(jié)果感到公平，他才會更加敬業(yè)，努力為組織創(chuàng)造價值，否則的話，就只會渾水摸魚，得過且過。而程序的公平可以保證員工的長遠(yuǎn)利益，可以使員工創(chuàng)造對于組織更加有價值的成果。對于現(xiàn)在來說，組織公平感的研究愈加重要，通過對員工的生產(chǎn)行為，組織的福利待遇，員工的離職申請等因素為變量進(jìn)行探討，結(jié)果顯示，程序公平與分配公平可以高效地預(yù)測到組織承諾的情感承諾，員工會在很大程度上認(rèn)同自己、認(rèn)同組織。同時，程序公平可以使得員工對于組織的信任程度增加，更加信任上級，因?yàn)樯霞壴诜峙浣Y(jié)果與資源方面具有很大的優(yōu)勢，員工們對其有很大的信心，這就默默形成了集體意識，對組織的發(fā)展非常友好，根據(jù)相關(guān)實(shí)驗(yàn)證明，程序公平和分配公平都會或多或少地改變員工在組織內(nèi)的行為，然而程序公平與員工之間的聯(lián)系更加的密切，程序公平使得員工的行為更加基于自愿的基礎(chǔ)，在很大程度上可以提升組織功能，提升員工之間的凝聚力，體現(xiàn)了員工的公德意識，需要注意的是，組織公平對于成員的敏感行為，如辭職，未打卡、忘記打卡等行為息息相關(guān)。組織公平感對員工的行為有著積極的促進(jìn)作用，相關(guān)實(shí)驗(yàn)是通過對結(jié)局滿足和工作滿意進(jìn)行考量，結(jié)果滿意是指對于薪資、績效評估、晉升的滿意度，工作滿意是指對于工作內(nèi)容的整體滿意度。結(jié)果滿意度與分配公平相關(guān)，工作滿意度與程序公平相關(guān)。組織公平感對于員工的集體意識、滿意度、自我實(shí)現(xiàn)以及績效息息相關(guān)，是當(dāng)今社會值得研究的重要課題。

三、提升人力資源管理的措施

從研究表明，組織公平感對于組織內(nèi)部成員內(nèi)心的地位是非常高的，與員工的生產(chǎn)動機(jī)有千絲萬縷的聯(lián)系，由此可見，想方設(shè)法提高員工們心中的組織公平感，對于公司員工的離職率和缺勤率會有很多改善，那么提升組織公平感在員工心目中的地位是必要的，以下是具體的措施。

第一，建立完備有效的績效考核系統(tǒng)和薪資系統(tǒng)，薪資的多少直接影響組織公平感在員工心中的地位。而薪資的多少取決于回報和付出，付出主要體現(xiàn)在品德、能力、出勤、績效等方面，基于這些方面的績效考核系統(tǒng)會增加組織公平感在員工心中的地位。薪資系統(tǒng)的建立可以根據(jù)員工的崗位和業(yè)績實(shí)行按勞分配的制度，形成一套較為完整的薪資系統(tǒng)，讓員工在相互比較時，不會產(chǎn)生不公平的思想，防止成員產(chǎn)生離職的想法。當(dāng)前，我國的薪資系統(tǒng)總體發(fā)展處于良好階段，但也存在諸多問題，例如公司內(nèi)部對崗位職責(zé)分配不明確，薪資發(fā)放就會難以公平，崗位任務(wù)難度不均，薪資發(fā)放難以定量，企業(yè)性質(zhì)的不同和薪資的多少有直接的聯(lián)系，一般來說，國營企業(yè)的工資比外企的薪資要低。

第二，加強(qiáng)員工參與制度的力度。根據(jù)沃爾克等人的研究表明，員工如果實(shí)際參與了分配的過程，不論分配結(jié)果是否對自己有利，他們的組織公平感都會明顯提升。并且民主參與存在很多的優(yōu)點(diǎn)，很多部門的員工可以切身感受到民主制度帶給他們的利益，員工可以實(shí)時監(jiān)督分配的過程，嚴(yán)格按照公平制度并且可以參與其中的過程可以增加組織公平感在員工心中的分量，還能夠在一定程度上改善上下級的關(guān)系，有利于雙方相互理解。在探討組織的發(fā)展方向、獎懲制度、分配制度等方面的內(nèi)容時，都可以發(fā)動員工積極參與，使得員工在參與的過程中，了解制度的原則，更好地配合組織進(jìn)行實(shí)施，提升員工的積極性。但同時，也要注意員工參與的時效性，避免時間過長，出現(xiàn)的問題過多，從而造成無法統(tǒng)一意見的局面。

第三，成立相關(guān)的申訴部門，根據(jù)相關(guān)研究結(jié)果顯示，組織成員認(rèn)可組織公平感的一個重要途徑就是申訴。

即使實(shí)施了很多的公平制度，但是難免會出現(xiàn)個別不公平事件，所以申訴就會成為一種獲取公平的一種手段，所以建立有效的申訴制度是十分必要的。例如可以設(shè)立申訴網(wǎng)站，設(shè)立專門的申訴郵箱、申訴電話等等，同時成立一個專門負(fù)責(zé)申訴事件的部門處理申訴事件。

第四，堅(jiān)持分配制度的權(quán)威性和穩(wěn)定性。有關(guān)研究表明，制度的穩(wěn)定性和權(quán)威性是建立組織公平感的有效措施。近年來，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展突飛猛進(jìn)，制度結(jié)構(gòu)不斷發(fā)生改變，但不論結(jié)構(gòu)如何改變，其權(quán)威性地位不可動搖，分配制度也應(yīng)與時俱進(jìn)、不可冒進(jìn)。如果政策改變過于頻繁，就會與公平性質(zhì)背道而馳，引起員工對于公平感的不滿，最為穩(wěn)妥的改進(jìn)方式是，跟隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢不斷改善分配制度，并定期給員工開展會議，指明公司的發(fā)展走向，讓員工對公司的分配制度存在及時深刻的認(rèn)知，可以有效增加員工對組織公平感的信任度，制度改革是必然的，一成不變的制度只會被時代淘汰。

第五，建立嚴(yán)格的督察制度。企業(yè)的員工可以通過申訴渠道進(jìn)行維權(quán)，維護(hù)自己的切身利益，保證對組織公平感的滿足，但并不是所有人都愿意通過申訴手段去維護(hù)自己的利益，因此必須建立嚴(yán)格的監(jiān)督制度，在源頭上杜絕一切不公平的情況發(fā)生。例如可以專門設(shè)立一個監(jiān)督機(jī)構(gòu)，監(jiān)督機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)的不公平現(xiàn)象，而監(jiān)督者的自身行為規(guī)范性可讓企業(yè)其他員工對監(jiān)督者進(jìn)行監(jiān)督，一同為建設(shè)組織平衡盡綿薄之力。

第六， 建立上下級溝通制度。作為企業(yè)的高層，掌握著比一般員工更多的時間和金錢。通過建立上下級溝通制度，可以有效拉近企業(yè)高層與企業(yè)員工的距離，讓企業(yè)員工切身感受到企業(yè)的組織公平感，一個好的企業(yè)是可以讓員工感到滿意，也可以組織團(tuán)建，讓企業(yè)員工感受到溫暖，這樣員工會積極為企業(yè)出力，出謀劃策為了企業(yè)更好的發(fā)展。

第七，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。各式各樣的人都在同一家企業(yè)，有的員工勤奮努力，可是績效并不合格，企業(yè)可以通過培訓(xùn)等方式來改善公司成績，提高企業(yè)的市場競爭力。此情況不僅發(fā)生在中國，在國外也有很多這樣的棘手問題，一般公司會通過提供經(jīng)費(fèi)的方式，讓底層員工可以全面認(rèn)識組織公平感。條件優(yōu)越、努力工作的員工應(yīng)該受到嘉獎，因?yàn)閭€人的辛苦付出應(yīng)該得到尊重，這樣的舉措會使得企業(yè)員工感受到組織公平感。此外還可以盡量給畢業(yè)生安排合理的崗位，在企業(yè)員工感覺到組織公平感后，就會致力于提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，為我國的健康經(jīng)濟(jì)做出更大的貢獻(xiàn)。

四、結(jié)語

組織公平感對于員工的集體表現(xiàn)有著積極的影響，員工的積極表現(xiàn)有利于組織的長遠(yuǎn)發(fā)展，在完善組織的人力資源的過程中，一定要合理的運(yùn)用組織公平感，有效地提升組織的凝聚力與運(yùn)行效率。員工所能感受到的公平感存在于各種方面，組織應(yīng)該全面高效的實(shí)行公平的結(jié)果分配、程序分配以及互動分配，使員工感受到歸屬感，為組織創(chuàng)造更大的價值，組織要最大程度地避免不公平的事件發(fā)生，不能使成員的組織公平感降低。利用公平的人力資源管理，使得成員的動力充足，促進(jìn)組織的更好發(fā)展。

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作者簡介：趙海燕，女，漢族，山西運(yùn)城人，研究生，講師，研究方向：人力資源管理