德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響
——工作繁榮與情感承諾的作用*

魏華飛，汪 章

(安徽大學(xué) 商學(xué)院，合肥 230601)

一、引 言

在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，如何提高組織整體的創(chuàng)新能力成為企業(yè)管理者亟待解決的一大難題，而員工作為企業(yè)的主體，其創(chuàng)新行為必然是企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的主要來(lái)源，因此這一難題的解決便轉(zhuǎn)化為如何提高企業(yè)員工的創(chuàng)新行為。Zhang et al.(2010)[1]指出上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工的創(chuàng)新行為有重大影響，國(guó)內(nèi)學(xué)者從不同視角考察了精神型領(lǐng)導(dǎo)[2]、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)[3]、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)[4]、責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)[5]、情感型領(lǐng)導(dǎo)[6]等不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工創(chuàng)新行為均起顯著促進(jìn)作用，李琿等(2014)[7]、王雙龍(2015)[8]、鐘琳莉(2018)[9]等均探究了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，其結(jié)果一致表明，作為家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度之一的德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著的促進(jìn)作用。正如孟子所云“以德服人者，心悅而誠(chéng)服也”，德行領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者以身作則，憑借其專(zhuān)業(yè)知識(shí)與個(gè)人魅力等高貴品質(zhì)為下屬樹(shù)立道德榜樣，令下屬心悅誠(chéng)服，從而驅(qū)使員工主動(dòng)作出有益于組織發(fā)展的角色外行為(如創(chuàng)新行為)。但是，上述不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制仍然缺乏細(xì)致全面的研究，尤其是將德行領(lǐng)導(dǎo)從家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中獨(dú)立出來(lái)單獨(dú)進(jìn)行研究更是缺乏，關(guān)于員工工作狀態(tài)對(duì)其行為的影響研究也較為稀缺，而“工作繁榮”是由活力和學(xué)習(xí)兩維度共同組成用以衡量個(gè)體積極心理狀態(tài)的重要變量[10]，對(duì)個(gè)體創(chuàng)新和創(chuàng)造性思想的激發(fā)起關(guān)鍵的促進(jìn)作用[11]。在諸多領(lǐng)導(dǎo)理論中，以德服人的德行領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格自古以來(lái)就一直備受世人推崇，它根植于東方文化，更在中國(guó)組織管理者的思想觀念中根深蒂固。因此，本研究認(rèn)為，作為家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的核心維度[12]，德行領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者自身的道德操守和倫理品質(zhì)等為下屬樹(shù)立“道德標(biāo)桿”，在下屬間起到良好的模范效應(yīng)，對(duì)員工創(chuàng)新行為有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用，同時(shí)，員工工作繁榮體現(xiàn)了員工積極的工作狀態(tài)，高繁榮感的員工能夠保持較強(qiáng)的工作活力與學(xué)習(xí)激情，具有良好的身體素質(zhì)與心理狀態(tài)，能夠積極影響自身的行為。

從社會(huì)認(rèn)同理論的情感視角出發(fā)，情感承諾體現(xiàn)個(gè)體對(duì)于群體及其成員的感情，即情感上的歸屬感，是員工與組織之間搭建的重要橋梁，能將個(gè)體與組織的目標(biāo)和價(jià)值觀和諧統(tǒng)一[13]，使員工從心理上更樂(lè)意為實(shí)現(xiàn)個(gè)體與組織共同利益而做出努力。Meyer et al.(1991)[14]指出，情感承諾是理解員工角色外行為的關(guān)鍵變量。當(dāng)員工對(duì)組織的情感承諾較高時(shí)，其往往表現(xiàn)出積極的工作態(tài)度與角色(內(nèi)/外)行為。[15]相反，當(dāng)員工對(duì)組織的情感承諾較低時(shí)，員工會(huì)表現(xiàn)出消極、缺乏工作動(dòng)力，進(jìn)而表現(xiàn)出工作不作為。

綜上所述，本研究擬考察德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，并考察員工工作繁榮在二者關(guān)系間的中介作用，同時(shí)，基于社會(huì)認(rèn)同理論，探討作為組織重要情境變量的情感承諾在上述關(guān)系間可能發(fā)揮一定的調(diào)節(jié)作用，深入探究德行領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制，以期為現(xiàn)代管理者促進(jìn)員工創(chuàng)新行為提供參考。

二、 理論與假設(shè)

(一) 德行領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為

《尚書(shū)》中提出領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)“正德厚身，臻于至善”。德行領(lǐng)導(dǎo)作為中華傳統(tǒng)文化的重要組成部分，自古以來(lái)就備受世人贊賞和推崇，在中國(guó)現(xiàn)代組織中，德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬行為的影響仍然起著至關(guān)重要的作用。在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)維度中，德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為具有最強(qiáng)的預(yù)測(cè)力[16]，更是中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)效能中的關(guān)鍵因素之一[17]，它不僅體現(xiàn)在治國(guó)方略中，更受到企業(yè)管理者們的高度青睞。德行領(lǐng)導(dǎo)與中國(guó)儒家文化關(guān)系密切，它強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備公正不阿、自律無(wú)私、以身作則等高尚品德，正如孔子《論語(yǔ)·為政篇》中指出的領(lǐng)導(dǎo)者“為政以德,譬如北辰,居其所而眾星共之”，即德行領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)統(tǒng)治者應(yīng)該以德治天下。已有研究表明，德行領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)識(shí)素養(yǎng)和個(gè)人操守立德樹(shù)人，在組織中營(yíng)造相互信任、相互關(guān)愛(ài)的管理氛圍，能夠培育員工的工作責(zé)任感、工作探索能力[7]與創(chuàng)造力[18]，激發(fā)員工的創(chuàng)新積極性[19]。

Wu(2012)[20]通過(guò)實(shí)證研究表明，在德行領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，員工會(huì)表現(xiàn)出積極的工作態(tài)度與行為；王冬冬等(2019)[21]指出德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的績(jī)效、態(tài)度和行為具有最大的解釋力；Simons et al.(2012)[22]表明，德行領(lǐng)導(dǎo)能夠在組織中形成“模范效應(yīng)”，員工會(huì)表現(xiàn)出與領(lǐng)導(dǎo)一致的行為特征；鐘琳莉(2018)[9]更指出德行領(lǐng)導(dǎo)為員工樹(shù)立道德榜樣，員工會(huì)潛移默化地受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的道德熏陶，不僅提高員工的工作效率，還能提高員工創(chuàng)新行為的概率。員工創(chuàng)新行為作為一種角色外行為，指的是員工在實(shí)際工作中，產(chǎn)生創(chuàng)造性思想或問(wèn)題解決方法，并將其付諸實(shí)踐的組織公民行為。[23]在德行領(lǐng)導(dǎo)管理下，員工能感受到組織的信任與關(guān)懷，員工會(huì)以領(lǐng)導(dǎo)為“道德標(biāo)桿”，認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀并意識(shí)到工作的真正意義，從而引導(dǎo)員工將組織目標(biāo)內(nèi)化為個(gè)人目標(biāo)，不僅作出基本的角色內(nèi)行為，還能主動(dòng)作出角色外行為(如創(chuàng)新行為)以實(shí)現(xiàn)組織利益?；诖耍狙芯刻岢黾僭O(shè)H1：

H1：德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響。

(二) 員工工作繁榮的中介作用

繁榮一詞在心理學(xué)領(lǐng)域表示一個(gè)人的心理成長(zhǎng)程度而非生理發(fā)育的成熟度。[24]Spreitzer et al.(2005)[10]指出工作繁榮描述的是個(gè)體主觀的工作體驗(yàn)，由活力和學(xué)習(xí)兩個(gè)維度構(gòu)成，指?jìng)€(gè)體全身心投入工作并為組織做出貢獻(xiàn)時(shí)所感知到工作活力與學(xué)習(xí)體驗(yàn)的一種連續(xù)心理狀態(tài)?！盎盍Α斌w現(xiàn)為個(gè)體生理上的精力充沛和心理上的工作熱情[25]；“學(xué)習(xí)”反映個(gè)體對(duì)知識(shí)和技能的獲取，以增強(qiáng)個(gè)體的工作能力和自信心[26]，二者共同構(gòu)成工作繁榮，缺一不可[27]。學(xué)有余而力不足容易導(dǎo)致個(gè)體工作倦怠，力有余而學(xué)不足容易導(dǎo)致個(gè)體發(fā)展停滯不前[28]，學(xué)與力皆不足容易導(dǎo)致個(gè)體萎靡[27]。因此，員工工作繁榮是反映員工學(xué)習(xí)能力和精力狀態(tài)的統(tǒng)籌構(gòu)念。

根據(jù)工作繁榮的社會(huì)嵌入模型可知，員工工作繁榮主要受到工作資源、組織情境特征和個(gè)體動(dòng)因性行為三大因素的影響。作為重要組織情境因素的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格必然會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)的決策方式、信息的共享性、組織氛圍與員工工作所需的關(guān)系資源和情感資源等，即領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)一定程度上影響員工工作繁榮。安靜等[29]研究表明，誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工工作繁榮，具體到誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)各維度對(duì)工作繁榮各維度的影響時(shí)，誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的誠(chéng)實(shí)不欺、下屬導(dǎo)向和正值無(wú)私三個(gè)維度對(duì)員工工作繁榮的活力和學(xué)習(xí)二維度均有顯著正向影響；沈蕾等[27]研究發(fā)現(xiàn)，真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工工作繁盛；張建平等(2018)[30]則基于298份員工樣本的實(shí)證結(jié)果顯示，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工工作繁榮；Paterson et al.(2014)[31]也通過(guò)實(shí)證研究表明，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和支持會(huì)促進(jìn)員工工作繁榮。德行領(lǐng)導(dǎo)公平公正對(duì)待每位員工，使員工能全身心投入工作，并時(shí)刻將組織利益放在首位，向員工傳遞正確的價(jià)值觀，為員工樹(shù)立榜樣使其“認(rèn)同效仿”，在這種平等信任、寬容開(kāi)放的組織氛圍中，員工能保持愉悅的工作心情，并愿意通過(guò)學(xué)習(xí)提升自身能力以更好地從事工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，本研究提出假設(shè)H2：

H2：德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作繁榮具有顯著的正向影響。

員工創(chuàng)新行為是一種積極的組織公民行為，屬于角色外行為，是員工對(duì)組織的積極反饋。員工在實(shí)際工作中會(huì)產(chǎn)生新思維、新方法并通過(guò)行動(dòng)將其運(yùn)用于實(shí)踐，以將這種創(chuàng)造性思想轉(zhuǎn)換為創(chuàng)造性成果。員工創(chuàng)新行為與員工的工作狀態(tài)息息相關(guān)。員工有額外的時(shí)間和精力是其創(chuàng)新行為發(fā)生的前提，員工只有不斷學(xué)習(xí)以提升其創(chuàng)新能力，才能真正落實(shí)其創(chuàng)新思想。因此，員工工作繁榮與其創(chuàng)新行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系密切。Spreitzer et al.(2015)[10]指出員工工作繁榮時(shí)會(huì)表現(xiàn)出更多的組織公民行為；Carmeli A et al.(2011)[32]更通過(guò)研究證實(shí)了活力是員工創(chuàng)新行為發(fā)生的情感基礎(chǔ)，學(xué)習(xí)是員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生的物質(zhì)基礎(chǔ)，即員工工作繁榮是其創(chuàng)新行為的奠基石；Abid et al.(2016)[33]也驗(yàn)證了員工工作繁榮的確能有效激發(fā)員工的創(chuàng)新行為；吳江秋等[11]通過(guò)對(duì)廣東省高科技企業(yè)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，員工工作繁榮時(shí)會(huì)充滿(mǎn)活力不斷學(xué)習(xí)，有充沛的精力和足夠的能力將所學(xué)的新知識(shí)、新思路擴(kuò)散到組織中去，以提高員工的創(chuàng)新績(jī)效?；诖?，本研究提出假設(shè)H3：

H3：?jiǎn)T工工作繁榮顯著正向影響員工創(chuàng)新行為。

學(xué)術(shù)界關(guān)于不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工創(chuàng)新行為的研究頗多，已有研究也表明，不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響并非簡(jiǎn)單的一元線(xiàn)性關(guān)系，二者關(guān)系間往往存在著一定的中介或者邊界變量。自我決定理論(Self Decide Theory)指出，外部環(huán)境會(huì)通過(guò)個(gè)體心理的中介作用間接影響個(gè)體的行為。Spreitzer et al.(2013)[34]指出員工在適合的組織氛圍中能促使個(gè)體工作繁榮感的形成，進(jìn)而影響員工的行為；張建平等(2018)[30]基于自我決定理論視角，通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，工作繁榮在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型追隨與主動(dòng)性行為的關(guān)系間起中介作用。當(dāng)組織實(shí)行德行領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，員工會(huì)感知到組織的信任與支持，將上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)的道德內(nèi)化為個(gè)體德行，從而會(huì)使員工產(chǎn)生較高的工作繁榮感，驅(qū)動(dòng)員工的創(chuàng)新行為。基于此，本研究提出假設(shè)H4：

H4：工作繁榮在德行領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系之中起顯著的中介作用。

(三)情感承諾的調(diào)節(jié)作用

情感承諾是員工與組織間的關(guān)系紐帶，它反映了員工對(duì)組織的情感依附與卷入程度，被視為組織理解員工忠誠(chéng)度與甘于奉獻(xiàn)的關(guān)鍵。情感承諾是組織承諾的一個(gè)重要維度，現(xiàn)有研究對(duì)情感方面的重要性格外重視[35]，它是員工角色外行為發(fā)生的本質(zhì)原因?；诖?，本研究?jī)H考慮情感承諾單一維度可能起到的調(diào)節(jié)作用。

基于社會(huì)認(rèn)同理論，當(dāng)員工在組織工作中感到輕松愉快獲得較高的歸屬感與認(rèn)同感時(shí)，能夠顯著影響員工的情感承諾。已有研究表明，當(dāng)員工的情感承諾較高時(shí)，往往會(huì)表現(xiàn)出更積極的工作態(tài)度與工作行為，能激發(fā)員工的角色外行為，以促使員工更好完成工作任務(wù)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。[36]在德行領(lǐng)導(dǎo)下，高情感承諾的員工更能感知到領(lǐng)導(dǎo)傳遞給他們的正確價(jià)值觀和優(yōu)秀品德，更可能將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合而表現(xiàn)出更多的角色外行為(創(chuàng)新行為)。相反，低情感承諾的員工感知到領(lǐng)導(dǎo)的道德力量可能微乎其微，甚至表現(xiàn)出排斥情緒，容易使員工將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)相分離，導(dǎo)致員工失去工作動(dòng)力、工作消極怠慢而表現(xiàn)出工作不作為，缺乏首創(chuàng)精神而阻礙或削弱其創(chuàng)新行為的發(fā)生?；诖?，本研究提出假設(shè)H5：

H5：情感承諾在德行領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起顯著的調(diào)節(jié)作用。情感承諾較高時(shí)，德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的創(chuàng)新行為影響更顯著。

綜上所述，本研究的模型如圖1所示：

三、研究方法

(一) 研究樣本與數(shù)據(jù)收集

本次采取企業(yè)實(shí)地發(fā)放問(wèn)卷的形式，這得到企業(yè)人力資源部門(mén)及其他部門(mén)的大力協(xié)助，使得領(lǐng)導(dǎo)員工匹配問(wèn)卷得以有效展開(kāi)填寫(xiě)，填寫(xiě)之前告知被試者所有填寫(xiě)內(nèi)容僅用于學(xué)術(shù)研究，不涉及任何商業(yè)目的。問(wèn)卷的基本信息及德行領(lǐng)導(dǎo)、工作繁榮與情感承諾量表由員工進(jìn)行填寫(xiě)，隨后在人力資源部門(mén)獲得的員工的領(lǐng)導(dǎo)信息進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)匹配問(wèn)卷調(diào)查，由每位員工的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)員工創(chuàng)新行為量表，并做好相應(yīng)的編碼工作以實(shí)現(xiàn)問(wèn)卷的精準(zhǔn)匹配。共發(fā)放配套問(wèn)卷300份，實(shí)際回收問(wèn)卷284份，剔除無(wú)效問(wèn)卷54份，共獲得有效問(wèn)卷230份，有效率達(dá)81.0%。

樣本基本情況如下：?jiǎn)T工性別方面，男性占58.7%，女性占41.3%；年齡方面，25周歲以下占50.9%，25～35周歲占31.7%，36～45周歲占13.0%，45周歲以上占4.3%；工作年限方面，1年以下占19.1%，1～3年占23.5%，3～5年占21.7，5年以上占35.7，受教育程度方面，專(zhuān)科及以下占52.2%，本科占31.7%，碩士及以上占16.1，團(tuán)隊(duì)規(guī)模方面，1～5人占12.6%，6～10人占23.5%，11～15人占31.3%，15人以上占32.6%。

(二) 變量測(cè)量

德行領(lǐng)導(dǎo)參照的是Cheng B et al.(2000)[37]開(kāi)發(fā)的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中的德行領(lǐng)導(dǎo)維度，共包括6個(gè)題項(xiàng)，例題如“我的主管在受到冒犯時(shí)從來(lái)不會(huì)公報(bào)私仇”“我的主管會(huì)根據(jù)品德雇傭人，而不會(huì)嫉妒別人的能力和美德”等，其中還含有一個(gè)反向題項(xiàng)“我的主管會(huì)以權(quán)謀私”，并在收集問(wèn)卷后做了正向處理，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.776。

工作繁榮參照的是Porath et al.(2012)[38]開(kāi)發(fā)的工作繁榮兩個(gè)維度，共包括十個(gè)題項(xiàng)，所有題項(xiàng)均采用正向題項(xiàng)，其中有5個(gè)題項(xiàng)描述活力維度，例題如“我期待著每一個(gè)新的日子”“我充滿(mǎn)了活力和精神”等，5個(gè)題項(xiàng)描述學(xué)習(xí)維度，例題如“我看到自己在不斷進(jìn)步”“我認(rèn)為我需要繼續(xù)發(fā)展”等，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.928。

情感承諾參照的是Meyer et al.(1991)[14]開(kāi)發(fā)的情感承諾分量表，共包括7個(gè)題項(xiàng)，例題如“我愿意投入大量超出預(yù)期的精力到工作中，以使組織取得成功”“我發(fā)現(xiàn)我個(gè)人的價(jià)值與組織的價(jià)值是一致的”等，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.960。

創(chuàng)新行為參照的是O Janssen(2000)[39]開(kāi)發(fā)的量表，共包括9個(gè)題項(xiàng)，例題如：“員工將創(chuàng)新的理念系統(tǒng)地引入到工作環(huán)境中”與“員工積極尋找新的工作方法、技術(shù)和工具”等，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.952。

控制變量參照以往關(guān)于員工創(chuàng)新行為的影響研究，將性別、年齡、工作年限、受教育程度與團(tuán)隊(duì)規(guī)模作為本研究的控制變量。

(三) 實(shí)證分析與假設(shè)

1.信度與效度分析

通過(guò)SPSS對(duì)本研究的各個(gè)變量進(jìn)行信度與效度分析，數(shù)據(jù)表明，德行領(lǐng)導(dǎo)、員工工作繁榮、情感承諾與創(chuàng)新行為的Cronbach’sα系數(shù)與KMO值分別為0.776、0.928、0.960、0.952，0.782、0.937、0.933、0.916，所有變量的Cronbach’sα系數(shù)與KMO值均大于0.7，并且其Bartlett球形度檢驗(yàn)均為0.000顯著，說(shuō)明各變量間具有一定的偏相關(guān)性，適合進(jìn)行因子分析。另外，我們還采用Amos對(duì)各變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果表明德行領(lǐng)導(dǎo)、員工工作繁榮、情感承諾與創(chuàng)新行為的AVE和CR分別為0.56、0.67、0.78、0.69，0.83、0.95、0.96、0.95，所有變量的AVE均大于0.5且CR均大于0.8，表明驗(yàn)證性因子分析模型良好，適合進(jìn)行接下來(lái)的研究。

2.各變量之間的相關(guān)性分析

從表1中的數(shù)據(jù)結(jié)果分析可知，德行領(lǐng)導(dǎo)與員工工作繁榮、創(chuàng)新行為均顯著正相關(guān)(β=0.55，p<0.001；β=0.45，p<0.001)，這為假設(shè)1、2的驗(yàn)證提供初步支持，員工工作繁榮與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)(β=0.58，p<0.001)，這為假設(shè)3的驗(yàn)證提供初步支持。

表1 量表的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)(N=230)

3.回歸分析

本研究利用統(tǒng)計(jì)工具SPSS做了層次回歸分析以檢驗(yàn)員工工作繁榮的中介作用和情感承諾的調(diào)節(jié)作用。表2則為具體的層次回歸結(jié)果，從中我們可以看出，德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作繁榮(M2,β=0.550，p<0.001)和創(chuàng)新行為(M4,β=0.457，p<0.001)都顯著正向影響，員工工作繁榮與創(chuàng)新行為(M3，β=0.563，p<0.001)顯著正相關(guān)，假設(shè)1、2、3均得到進(jìn)一步驗(yàn)證。加入中介變量后，德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為仍然顯著正向影響(M4,β=0.457，p<0.001)，另外，員工工作繁榮的中介效應(yīng)也顯著(M6,β=0.451，p<0.001),假設(shè)4得到驗(yàn)證。此外將德行領(lǐng)導(dǎo)與情感承諾分別中心化后并進(jìn)行相乘以檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)，將控制變量員工性別、年齡、工作年限、教育背景和團(tuán)隊(duì)規(guī)模放入回歸模型之中，以員工創(chuàng)新行為為因變量，德行領(lǐng)導(dǎo)與員工工作繁榮的乘積項(xiàng)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響(M5,β=0.131，p<0.05)，假設(shè)5得到驗(yàn)證。為了更形象直觀地體現(xiàn)情感承諾在德行領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用，根據(jù)Aiken et al.[40](1995)的建議繪制了本研究的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，圖2表明員工在高情感承諾的情況下，德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其創(chuàng)新行為的正向關(guān)系愈加顯著。

表2 層次回歸分析結(jié)果(N=230)

4.有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

參照Hayes & Scharkow(2013)[41]對(duì)中介效應(yīng)的檢驗(yàn)方法，采用 Process 2.16插件，通過(guò)Bootstrapping法(Model5)對(duì)本研究的中介效應(yīng)進(jìn)一步驗(yàn)證并進(jìn)行有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析，該程序以5 000次重復(fù)取樣，構(gòu)建95%的偏差校正置信區(qū)間，若結(jié)果顯示置信區(qū)間的上下限之間不包含0，則證明相應(yīng)的效應(yīng)顯著存在,若結(jié)果顯示置信區(qū)間的上下限之間包含0，則證明相應(yīng)的效應(yīng)不存在。另外，若在不同取值條件下的間接效應(yīng)同時(shí)存在顯著和不顯著情況，則表明有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)存在[42]，其結(jié)果如表3所示。結(jié)果表明，德行領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)員工工作繁榮影響其創(chuàng)新行為的中介效應(yīng)為0.365，置信區(qū)間為[0.213,0.517]不含0，說(shuō)明員工工作繁榮的中介效應(yīng)顯著存在，假設(shè)4得到進(jìn)一步證實(shí)。其次，情感承諾按均值分別加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差形成高低值，表3中的條件間接效應(yīng)顯示，在低質(zhì)量的情感承諾上，間接效應(yīng)為-0.008，置信區(qū)間為[-0.169,0.152]包括0，說(shuō)明其間接效應(yīng)不顯著，在高質(zhì)量的情感承諾中，間接效應(yīng)為0.231，置信區(qū)間為[0.065,0.397]包含0，說(shuō)明其間接效應(yīng)顯著，在高低值條件下的間接效應(yīng)同時(shí)存在顯著和不顯著情況，這進(jìn)一步表明情感承諾顯著調(diào)節(jié)德行領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為間的關(guān)系，即假設(shè)5得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

表3 PROCESS分析中介效應(yīng)與有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)結(jié)果

四、 研究結(jié)論與討論

(一) 研究結(jié)論

1.德行領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工創(chuàng)新行為。德行領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者大公無(wú)私、以身作則與以德服人，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人涵養(yǎng)與個(gè)人魅力感染下屬，使員工與組織保持相同的價(jià)值觀并將其個(gè)人目標(biāo)內(nèi)化為組織目標(biāo)，進(jìn)而提高員工的創(chuàng)新行為。

2.工作繁榮部分中介了德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為間的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)采取德行領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格，能促進(jìn)員工保持較高的工作活力，并在基本工作之余能有學(xué)習(xí)的欲望和激情，即保持較高的工作繁榮感，從而激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。

3.情感承諾在德行領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間具有顯著的調(diào)節(jié)作用。在高情感承諾下，德行領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的相關(guān)關(guān)系更加顯著，這說(shuō)明德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的預(yù)測(cè)作用一定程度上還受到員工對(duì)組織的情感依附感的影響。

(二) 研究貢獻(xiàn)

1.理論貢獻(xiàn)

(1)以往關(guān)于德行領(lǐng)導(dǎo)的研究更多的是將其與仁慈領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)共同作為家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)這一統(tǒng)籌領(lǐng)導(dǎo)理論進(jìn)行探究，而較少文獻(xiàn)將其獨(dú)立出來(lái)細(xì)致探究這一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工行為的影響，本研究則彌補(bǔ)了這一缺陷，探究了德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，豐富了德行領(lǐng)導(dǎo)的本土化研究。

(2)基于自我決定理論，本研究證實(shí)了員工工作繁榮在德行領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用，既豐富了自我決定理論，又進(jìn)一步檢驗(yàn)了工作繁榮的社會(huì)嵌入模型的適用性，還為促進(jìn)員工創(chuàng)新行為提供新的研究視角。

(3)基于社會(huì)認(rèn)同理論的情感視角，本研究將情感承諾引入構(gòu)建的理論框架模型之中，研究結(jié)論也證實(shí)了情感承諾的邊界力量，說(shuō)明了員工對(duì)組織的認(rèn)同、心理態(tài)度和情感依附程度會(huì)影響員工的角色外行為，豐富了現(xiàn)有的研究結(jié)論。

2.管理啟示

(1)德行領(lǐng)導(dǎo)能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。由此可知，領(lǐng)導(dǎo)者高尚的個(gè)人品德和職業(yè)操守能夠獲得員工的尊敬與認(rèn)可，進(jìn)而顯著影響員工的角色外行為。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在管理下屬時(shí)，一方面通過(guò)完善的規(guī)章制度約束員工的行為，另一方面，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者的誠(chéng)實(shí)守信、嚴(yán)于律己、大公無(wú)私等樹(shù)德行為潛移默化地影響員工的角色外行為。與此同時(shí)，組織在選用管理者時(shí)，除了考察他們的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和個(gè)人能力外，更要關(guān)注其德行品質(zhì)等內(nèi)在素養(yǎng)。

(2)組織應(yīng)該高度重視和培養(yǎng)員工的工作繁榮感。從本研究結(jié)論可知，德行領(lǐng)導(dǎo)能夠營(yíng)造公平公正、相互信任的組織氛圍，提高員工的工作繁榮感，進(jìn)而促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。

(3)組織在招聘員工時(shí)，應(yīng)該將員工對(duì)組織文化的認(rèn)同和目標(biāo)一致性等納為重要考核指標(biāo)之一，盡可能挑選組織忠誠(chéng)度高、與組織目標(biāo)相一致的員工。另外，領(lǐng)導(dǎo)者在日常工作中應(yīng)該重視塑造員工對(duì)組織的情感承諾，通過(guò)外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)的有效結(jié)合以提高員工的組織忠誠(chéng)感與凝聚力，從而激發(fā)員工的角色外行為。

3.研究局限與未來(lái)展望

首先，因客觀條件的限制，本研究的樣本量相對(duì)較少，未來(lái)研究可以擴(kuò)大調(diào)查范圍與樣本量，進(jìn)一步驗(yàn)證本研究結(jié)論的適用性與準(zhǔn)確性。其次，本研究各變量的量表選取雖全部采用國(guó)外的成熟量表，但是仍然有可能存在地域適用性偏差，未來(lái)研究可以嘗試開(kāi)發(fā)本土性德行領(lǐng)導(dǎo)量表等。最后，本研究基于社會(huì)認(rèn)同理論，僅考慮了基于情感視角的情感承諾所起到的邊界效應(yīng)，未來(lái)研究還可以社會(huì)認(rèn)同理論的認(rèn)知與評(píng)價(jià)視角，考慮組織認(rèn)同與組織自尊等其他邊界變量對(duì)員工行為的影響。