探究國(guó)企改革背景下的薪酬制度優(yōu)化淺析

賈進(jìn)浩

（中國(guó)重型汽車集團(tuán)有限公司，山東 濟(jì)南 250101）

目前，隨著國(guó)有企業(yè)改革不斷深入，現(xiàn)代化管理制度也逐步完善，并具備顯著的中國(guó)特色。在這一背景下，國(guó)有企業(yè)下一目標(biāo)便是薪酬制度的優(yōu)化，將眾多工作人員的積極性與主動(dòng)性有效調(diào)動(dòng)起來(lái)，幫助國(guó)有企業(yè)增加自身活力，發(fā)揮對(duì)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的拉動(dòng)作用。但是，國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)都存在多種薪酬管理問(wèn)題，阻礙了其制度優(yōu)化，因此研究基于國(guó)企改革優(yōu)化薪酬制度的策略具有現(xiàn)實(shí)意義。

一、國(guó)企薪酬管理體系改革面臨的困境

國(guó)企薪酬改革面臨的困境集中表現(xiàn)為以下幾方面：（一）國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)薪酬體系改革重視程度不夠。（二）國(guó)企薪酬與工齡、資歷掛鉤緊密。（三）國(guó)企薪酬增長(zhǎng)與業(yè)績(jī)考核掛鉤不緊密。（四）國(guó)企薪酬存在平均主義現(xiàn)象，人員流動(dòng)性不強(qiáng)。（五）國(guó)企薪酬分配機(jī)制比較固定、市場(chǎng)化程度不高，未完全建立能增能減的內(nèi)部分配機(jī)制等。（六）國(guó)企薪酬以職位為重，一些關(guān)鍵崗位、重要崗位、技術(shù)崗位的員工薪酬低于市場(chǎng)水平，無(wú)法吸引優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才。（七）國(guó)企薪酬體系單一，對(duì)員工的激勵(lì)作用不足。（八）國(guó)企薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)年無(wú)變化，參照文件甚至是數(shù)年前印發(fā)的指導(dǎo)意見(jiàn)，沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)對(duì)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。（九）國(guó)企部分薪酬設(shè)計(jì)工作人員的基本素質(zhì)欠缺，不具備薪酬體系設(shè)計(jì)所應(yīng)具備的理論知識(shí)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，目前的工作主要是進(jìn)行工資數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、每月制表、擬寫簡(jiǎn)單的薪酬制度等基礎(chǔ)的薪酬管理工作，談不上薪酬體系設(shè)計(jì)。

二、探究國(guó)企改革背景下的薪酬制度優(yōu)化淺析

（一）薪酬體系的構(gòu)建

為了優(yōu)化薪酬制度，有必要使薪酬體系的構(gòu)建與市場(chǎng)發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律相符合。政府在2019 年頒發(fā)了國(guó)有企業(yè)深化改革的相關(guān)意見(jiàn)，意見(jiàn)中提出國(guó)有企業(yè)需要制定和實(shí)施符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的薪酬分配體系，讓企業(yè)效益、工作效率、工資薪酬相互掛鉤，將業(yè)績(jī)當(dāng)作主要標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有工作人員進(jìn)行考核，體現(xiàn)出工作各崗位的薪資差異性，盡可能地保證公正、公平、獎(jiǎng)懲分明。站在國(guó)有企業(yè)管理人員的角度來(lái)看，薪酬管理市場(chǎng)化要求經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、薪酬管理彼此掛鉤，不但要對(duì)周期性激勵(lì)舉措進(jìn)行考慮，如績(jī)效年度評(píng)價(jià)、目標(biāo)年度獎(jiǎng)勵(lì)等，而且要對(duì)國(guó)有企業(yè)激勵(lì)因素進(jìn)行考慮，如長(zhǎng)期培訓(xùn)、股期權(quán)等，這些都關(guān)系到國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，只有這樣，才能夠有效構(gòu)建出匹配市場(chǎng)發(fā)展的薪酬管理體系。

（二）建立薪酬管理監(jiān)督機(jī)制，保持薪酬分配公平透明

要加強(qiáng)對(duì)薪酬分配管理監(jiān)督，防止管理層在分配中不規(guī)范行為。必須加大對(duì)薪酬分配管理的監(jiān)督力度。首先，在現(xiàn)有基礎(chǔ)上，國(guó)企在制定薪酬分配方案時(shí)必須先向相關(guān)部門申請(qǐng)，待獲得批準(zhǔn)后才能執(zhí)行該方案；其二，成立薪酬管理效能監(jiān)察領(lǐng)導(dǎo)小組，規(guī)范薪酬管理、強(qiáng)化全方位的監(jiān)督、堵塞管理漏洞。重點(diǎn)監(jiān)督結(jié)算過(guò)程是否規(guī)范、依據(jù)是否充分、工資核算辦法是否符合規(guī)定、核算結(jié)果是否準(zhǔn)確、個(gè)人績(jī)效考核是否真實(shí)、分配結(jié)果是否按規(guī)定公示等多項(xiàng)內(nèi)容；其三，要求各基層單位集中設(shè)立公開(kāi)欄，建立工資分配全過(guò)程、全方位監(jiān)督機(jī)制，明確責(zé)任分工，確保工資發(fā)放的公開(kāi)透明和公平合理。

（三）應(yīng)科學(xué)合理設(shè)計(jì)國(guó)企薪酬制度

國(guó)企薪酬制度合理設(shè)計(jì)擁有非常重要的作用，能促進(jìn)國(guó)企薪酬制度改革深入進(jìn)行。首先，可在現(xiàn)有國(guó)企薪酬制度改革基礎(chǔ)上，深入研究其目前所處環(huán)境情況并做好統(tǒng)一規(guī)劃，同時(shí)進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)時(shí)要從微觀層面轉(zhuǎn)到宏觀層面，在此應(yīng)注意制度的設(shè)計(jì)除了要符合國(guó)企發(fā)展規(guī)律和趨勢(shì)，還應(yīng)符合我國(guó)現(xiàn)有的政策方針和戰(zhàn)略布局，進(jìn)而讓薪酬制度的合理性更高；其次，在設(shè)計(jì)和制定過(guò)程中應(yīng)充分考慮國(guó)企性質(zhì)，要充分協(xié)調(diào)國(guó)企員工的工資水平，將兩者的差距控制在合理范圍內(nèi)，并讓其處于平衡狀態(tài)；其三，在設(shè)計(jì)和制定國(guó)企薪酬制度時(shí)，應(yīng)注意要匹配員工職責(zé)，要以個(gè)人能力為核心內(nèi)容，而不是共有權(quán)利。

（四）績(jī)效考核的改善

要想優(yōu)化薪酬制度，就應(yīng)對(duì)績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，讓薪酬制度與績(jī)效考核雙向?qū)拥靡詫?shí)現(xiàn)。國(guó)有企業(yè)的改革在不斷深化時(shí)，若能讓績(jī)效考核機(jī)制不斷優(yōu)化、薪酬管理制度逐步完善，并使二者對(duì)接充分實(shí)現(xiàn)，才能讓國(guó)有企業(yè)吸引和保留更多的優(yōu)秀人才，在較大程度上提升人力資源整體管理的能力與水平，讓企業(yè)得到健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。一方面，國(guó)有企業(yè)應(yīng)構(gòu)建薪酬管理的完善系統(tǒng)，讓績(jī)效考核、薪酬管理都能在系統(tǒng)里和諧運(yùn)作、良性發(fā)展，讓管理有據(jù)可依、有章可循，最大限度地提升公正性與公平性。另一方面，要想結(jié)合績(jī)效考核和薪酬管理，需要讓工作成績(jī)、業(yè)務(wù)水平、工作崗位和工資收入彼此關(guān)聯(lián)，構(gòu)建激勵(lì)分配制度，確保該制度和工作人員、技術(shù)人員、管理人員的職業(yè)發(fā)展相匹配，將骨干型優(yōu)質(zhì)人才提高薪資的空間進(jìn)一步拓寬，將工作人員平時(shí)工作的積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，讓國(guó)有企業(yè)和工作人員共同成長(zhǎng)得以實(shí)現(xiàn)。

三、結(jié)語(yǔ)

國(guó)企薪酬制度改革是國(guó)企改革的重要組成部分，做好國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革對(duì)于推進(jìn)國(guó)有企業(yè)發(fā)展具有重要意義。在此基礎(chǔ)上，本文提出了“科學(xué)合理設(shè)計(jì)國(guó)企薪酬制度”“加強(qiáng)績(jī)效考核分配管理”及“建立薪酬管理監(jiān)督機(jī)制，透明薪酬分配體系”三個(gè)方面措施，對(duì)國(guó)企薪酬制度改革擁有一定的參考價(jià)值，當(dāng)然還存在一定不足，在此希望相應(yīng)部門機(jī)構(gòu)，能深入研究國(guó)企薪酬制度改革難點(diǎn)，提出更加符合我國(guó)國(guó)企發(fā)展規(guī)律的措施。